Основные направления рациональной организации труда туристского предприятия

Наконец, на отдельном рабочем месте  решаются такие задачи организации  труда, как внедрение наиболее прогрессивных  рабочих приемов и рациональное содержание всего комплекса трудовых операций по изготовлению изделия в  целом, правильное устройство и планировка рабочих мест, равномерное и бесперебойное  обеспечение их инструментом, материалами  и т.п., создание надлежащих санитарно-гигиенических  и эстетических условий для работы и жизнедеятельности человека.

 

1.2. Условия труда и факторы их формирования

В цивилизованном обществе большое  значение придается условиям труда  и их улучшению. Во многих конвенциях и рекомендациях МОТ указывается, что трудовая деятельность и жизнедеятельность  людей совпадают во времени и  пространстве, или, иначе говоря, основная активная жизнь человека проходит на работе. Следовательно, от продолжительности  рабочего времени и от условий  труда зависят не только результат  труда, но и такие факторы, как  общая продолжительность жизни, состояние трудоспособности, физического здоровья, период социальной активности и др. Условия труда на каждом рабочем месте - это синтез по крайней мере пяти их видов: производственных, санитарно-гигиенических, психофизиологических, эстетических и социальных. Данные условия представляют собой совокупность факторов, определяющих состояние производственной среды и оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека.

Понятие «работоспособность» отличается от понятия «трудоспособность». Это  отличие состоит в том, что  трудоспособность является качественной чертой самой человеческой личности безотносительно к выполняемой  работе. Работоспособность же человека характеризует не только трудоспособность человека, но и его возможность  выполнять конкретную работу при  определенных условиях. Следовательно, трудоспособность человека является основой  его работоспособности. Поэтому  важно различать пять фаз трудоспособности человека: становление, развитие, расцвет, затухание и прекращение, связанных  с его возрастом и физическим здоровьем. Однако установленные юридическими законами границы трудоспособности являются весьма условными. Более важными  представляются естественные границы.

Работоспособность человека имеет  свои специфические условия воспроизводства. В этой связи различают три  степени утраты работоспособности  людей во время работы (временная, устойчивая и полная). Временная  утрата работоспособности возникает  в течение рабочего дня как  результат использования рабочей  силы. Однако в течение суток работоспособность  человека восстанавливается полностью  за счет физиологического отдыха, материального  и интеллектуального потребления. Устойчивая потеря трудоспособности связана  с возрастом и состоянием физического  здоровья человека. Полная утрата работоспособности  возникает по старости, болезни или  инвалидности, когда человек становится профессионально непригодным. На работоспособность  человека оказывают влияние: квалификация, мотивация труда, техника и организация производства и другие естественные и социально-экономические факторы, которые отражаются на результативности его трудовой деятельности. Особое место занимает производственная среда. Под производственной средой понимают совокупность факторов, влияющих на работоспособность людей в процессе их трудовой деятельности. Существует десять основных факторов производственной среды, влияющих на работоспособность человека в процессе производства и вызывающих у него усталость:

- физическое усилие. Различают четыре вида физического усилия: незначительное, среднее, тяжелое и очень тяжелое;

- нервное напряжение. Различают три вида нервного напряжения: незначительное, среднее, повышенное;

- темп работы. Различают три уровня: умеренный, средний, высокий;

- рабочее положение. Различают четыре вида рабочего положения: ограниченное, неудобное, неудобно-стесненное и очень неудобное;

- монотонность работы. Различают три уровня: незначительная, средняя, повышенная;

- температура, влажность, тепловое  излучение в рабочей зоне. Различают  пять стадий воздействия указанных  факторов: незначительная, повышенная  или пониженная, средняя, высокая,  очень высокая;

- загрязненность воздуха. Различают пять степеней загрязненности воздуха: незначительная, средняя, повышенная, сильная, очень сильная;

- производственный шум. Различают умеренный, повышенный и сильный шум;

- вибрация, вращение, толчки. Различают  три уровня значений указанных  факторов: повышенные, сильные, очень  сильные;

- освещенность в рабочей зоне. Различают два уровня значений  этого фактора: недостаточная  и плохая или ослепляющая.

Каждый из указанных десяти факторов, определяющих условия труда, действует  обособленно. Их влияние должно учитываться  отдельно по каждому рабочему месту в процессе его аттестации и паспортизации и далее отражаться в интегральной оценке условий труда. Все указанные факторы производственной среды имеют психологические и физиологические границы.

На работоспособность человека оказывают влияние и факторы  личностного порядка (настроение, отношение  к труду, состояние здоровья). Прямых измерителей влияния указанных  факторов на результативность труда  нет. Косвенным же измерителем может  быть прирост выработки в единицу  времени при неизменных условиях производственной среды и качественного  состояния рабочей силы. Случаев, когда на одном рабочем месте  одновременно действовали бы все  десять факторов, в жизни не бывает. Считают, что на одном рабочем  месте могут действовать от одного до трех факторов.

Важное и самостоятельное значение имеет вопрос о путях улучшения  условий труда. Многие годы на местах с неблагоприятными условиями труда  устанавливается более высокая  заработная плата. Кроме того, введены  льготы по пенсионному обеспечению; выдается специальное питание; сокращается  продолжительность рабочего времени  и др. Однако в улучшении условий  труда главным являются не увеличение компенсационных выплат заработной платы, а создание на рабочих местах комфортных условий для работы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Управленческий труд в туризме

2.1. Содержание и особенности управленческого труда в туризме

Менеджмент туристической организации  выполняет двойную задачу. С одной  стороны, с его помощью решаются управленческие проблемы и достигаются  цели туристического предприятия, а  с другой – он служит целям развития туристического региона. Из этой особенности  вытекают и двойные цели менеджмента  туризма.

Первая цель – на основе рационализации управления трудовыми  процессами обеспечить устойчивое развитие своей фирмы.

Вторая цель – оказать  содействие в обеспечении жизнеспособности (конкурентоспособности) своего региона  на рынке туристических услуг.

Представим туристическую  фирму как целевую коалицию заинтересованных элементов и звеньев системы. Государство, поставщики, клиенты, акционеры  и сотрудники – все каким –  то образом участвуют в создании успеха на предприятии и влияют на трудовые процессы. Каждая группа оказывает  фирме услуги в надежде, что она  оплатит им деньгами или нематериальным товаром (престиж, социальные контакты и т.п.). В связи с этим трудовые отношения в туризме следует  рассматривать с учётом таких  факторов:

-клиенты хотят получить услуги по выгодным ценам

-население хотело бы иметь в своём городе возможность трудоустройства и определённые социальные услуги;

-государство рассчитывает на налоговые сборы и рабочие места;

-поставщики заинтересованы в выгодных предложениях и устойчивой платёжеспособности;

-сотрудники фирмы ценят свою надёжную и выгодную работу и заинтересованы в хорошем имидже предприятия и др.

Само собой разумеется, что между этими группами возникают  конфликты, обусловленных различием  их целей и интересов. Чтобы менеджмент был успешным и оставался таким  на протяжении длительного времени, он должен удовлетворять интересы всех групп. В дальнейшем все группы должны быть готовы к сотрудничеству.

Предпосылкой работы с  различными группами населения является метод уравновешивания интересов, который должен осуществляться в  форме предпринимательской политики. Предпринимательская политика создаёт  нормы, по которым философия менеджмента (цель предприятия в обществе и  экономике) устанавливает правила  отношений с различными группами-участниками, а также разрабатывает долгосрочные цели предприятия. В пределах этих норм формируется система управления трудовыми ресурсами на фирме, в которой каждый индивидуум является членом одной из рабочих групп ( например отдела рекламы и информации), а также членом внешней группы – такой как семья, круг друзей и т.д. Именно в туристическом предприятии, которое осуществляет свою деятельность чаще всего в небольших районах и имеет видимые структуры, от каждого сотрудника зависит состояние дел в его рабочей группе. Сотрудник попадает в производственный конфликт, если он должен предоставлять такие цели предприятия, которые противоречат целям внешней группы сотрудника (удобному выполнения работы) или целям его семьи (возможности трудоустройства в своём районе).

Задача менеджмента в  области управления процессами труда  – распознать у своих сотрудников, принадлежащих к различным формальным и неформальным внешним группам, противоречия в целях и сгладить эти противоречия, используя чёткую предпринимательскую политику и  разные методы управления. Несмотря на подобные целевые конфликты и перекрещивающиеся формальные и неформальные структуры предприятия, менеджер по труду должен совместно со своими сотрудниками создать эффективную социально-экономическую систему, а также целенаправленно формировать структуру предприятия и соблюдать правила управленческих и трудовых отношений. В этом случае управление процессами труда, построенное на научной основе, играет решающее значение.

Управленческий труд в  туризме не создаёт материальных благ, но является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего и  в этом отношении он выступает  как труд производительный. Понятие  управленческого труда в определённой мере связано с понятием управления как объекта или сферы его приложения.

 

2.2. Особенности мотивации в туризме

Мотивационный менеджмент - это вид управленческой деятельности, связанный с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей. Основу мотивационного менеджмента составляют мотивация и стимулирование труда.

Мотивация - это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей.

Мотив (фр. motif - побуждение) - побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности.

Потребности - это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности. Потребности вызывают особое состояние психики личности, ощущаемое или осознаваемое им как «напряжение», «неудовлетворенность», отражение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями его деятельности, проявляющиеся во влечениях и мотивах. Потребности стимулируют поведение, которое осознается работниками. В этом случае они принимают конкретную форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам или предметам.

Стимулирование - вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической  потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения (неудовлетворенная  потребность). Все это сводится к  более лаконичному определению: потребность - это внутренний побудитель активности. Общего мнения, как классифицировать мотивы человека, нет, но существует следующая их классификация:

1. Первичные мотивы. Первичные мотивы являются врожденными и имеют физиологическое происхождение, поэтому их называют: «первичные», «физиологические», «биологические», «врожденные». Использование термина «первичный» не означает, что эта группа мотивов имеет некоторое превосходство над другими (общими и вторичными) мотивами. К категории первичных относятся мотивы, отвечающие двум условиям: быть врожденными и обусловливаться физиологией. Исходя из этого самыми обычными из первичных мотивов являются голод, жажда, сон, стремление избежать боли, секс и материнский инстинкт. Поскольку с точки зрения физиологии все люди одинаковы, они, естественно, будут иметь одни и те же первичные потребности.

2. Общие мотивы. При классификации общие мотивы не всегда выделяются в отдельную категорию. Однако она бывает, необходима, так как существуют мотивы, находящиеся между первичными и вторичными мотивами. Это врожденные, но не обусловленные физиологией мотивы. В то время как первичные мотивы стремятся снизить напряжение, общие мотивы побуждают человека к усилению стимулирования, поэтому иногда их называют стимулирующими. К ним относят такие мотивы, как любопытство, желание манипулировать, привязанность и т.д.

3. Вторичные мотивы. Эти мотивы являются самыми значимыми. По мере того как человеческое общество развивается экономически и становится более сложным, первичные и в меньшей степени общие мотивы при мотивации поведения уступают приобретенным вторичным. Даже с учетом некоторых очевидных исключений, с которыми все еще приходится бороться, мотивы голода и жажды все же не являются доминирующими среди людей, живущих в экономически развитых странах.

Вторичные мотивы тесно связаны  с концепциями научения и подкрепления, когда подкрепление рассматривается  как элемент, служащий для повышения  мотивации к повторению поведения.

Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые хочет  достичь работник, рассматриваются  руководителями в качестве стимулов, привлекающих данного индивида. Достижение намеченных целей выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем  самым появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного  периода руководство оценивает  такое поведение с помощью  вознаграждения или наказания. Результаты такой оценки принимаются работником, и происходит переоценка «нехватки» в потребностях. Это в свою очередь  способствует новому возобновлению  процесса мотивации.