Основные источники найма сотрудников офиса

Второй вариант - Staff leasing¹² - привлечение специалиста (лизинг персонала) на длительный срок (обычно около года и более) для периодического выполнения требуемых объемов работ. Например, организации изредка требуется модернизация собственного WEB сайта, доработка базы данных, администрирование IT структуры, разработка части проектной документации и т.д. Поскольку объем работ не высок и требуется не часто, нет смысла специально для этого содержать сотрудника в штате. В этом случае найм персонала на условиях лизинга – считается самым выгодным вариантом.

 Временный работник, обладающий  необходимыми для данной должности  навыками, дает то преимущество, что ему не нужно выплачивать  премии, обучать его, обеспечивать  компенсации и заботится о  последующем продвижении по службе. Временного работника можно как  принять, так и уволить в  любое время. Ответственность  за него несет кадровое агентство.  Естественно, недостаток временного  работника в том, что он не  знает специфики организации.

Отдельно бы хотелось бы остановится на Интернете как источнике найма персонала. В последние годы всемирная сеть превратилась в одно из важнейших средств подбора кандидатов. Первоначальную популярность подбор кандидатов по Интернету в получил странах наибольшим уровнем компьютерной культуры: США, Канаде, Великобритании, Скандинавских государствах, Голландии. Но с галопирующим развитием компьютерной культуры, этот  метод распространился в значительной части мира. По оценкам специалистов, подбор персонала с помощью Интернета по развитию сегодня значительно опережает традиционные методы.

Модель работы  компаний, занятых электронным рекрутенгом, достаточно проста – они помещают на своей интернет-странице объявления компаний, ищущих кандидатов, и резюме частных лиц, занятых поисками работы. Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных оплачивают компании, равно как и размещение заявки.

У нас на сегодняшний день в подобном формате исключительно  активно функционирует «рынок резюме» IT- специалистов – большинство из них находят себе работу через  Интернет. Также через Интернет хорошо закрываются вакансии офисных работников и специалистов по маркетингу.

По мере развития рынка, Интернет рекрутерские компании разнообразят свои услуги, предлагая разного рода аналитические функции в добавление к простому  «сводничеству».

Многие крупные компании, в особенности те из них, кто получает большой объем заявок от внешних  кандидатов, уже оценили достоинство  Интернета как эффективного средства подбора персонала. Сегодня существует достаточно широкий круг программных  продуктов, позволяющих работать с  базами данных резюме, которые могут  заполняться на сайте в специальном  формате, или поступать в произвольной форме.

У большинства крупных  корпораций базы данных насчитывают  сотни тысяч резюме, и без соответственной  информационной поддержки работа с  ними невозможна. Различные аналитические  системы позволяют обрабатывать резюме по целому ряду параметров, например: по предыдущим местам работы, дипломам, искомым позициям в компании и  т. п.

В то же время простота рассылки резюме по сети значительно снизилась ценность электронных ресурсов. Сегодня многие из кадровиков рассматривают присланное на бумаге письмо как знак искреннего интереса к должности, в отличие от электронной веерной рассылки по типу «спам».

Все-таки, Интернет в качестве средства доведения информации о  вакантных рабочих местах до рынка  труда и получения обратной связи, обладает целым рядом неоспоримых  преимуществ. Во-первых, это скорость и широта охвата. Во-вторых, возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами,  находящихся в  различных географических местностях.

Ограничения же этого средства связаны с тем, что далеко не все  люди являются активными пользователями Сети, у многих существует предубеждение  и страх перед ней, (хотя таковых  все меньше и меньше). Поэтому, пользуясь  исключительно Интернетом, организация  может оставлять вне поля зрения многих интересных кандидатов.

Вторая проблема связана  с ограниченными возможностями  оценки потенциала кандидата при  использовании исключительно электронной  коммуникации. Поэтому Интернет должен рассматриваться сегодня, прежде всего  как очень эффективное средство первичного отбора для некоторых  профессий и дополнительное по отношению  к традиционным средствам подбора  персонала.

И так, внешние источники  привлечения персонала позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах -  как качественная, так и количественная.

Недостатки привлечения  персонала за счет внешних источников следующие:

-большие затраты на  привлечение кадров;

- высокий удельный вес  работников, принимаемых со стороны,  способствует росту текучести  кадров;

- появляется высокая степень  риска непрохождения испытательного срока;

- новый работник плохо  знает организацию, и организация  его плохо знает – поэтому  требуется достаточно длительный  период адаптации;

- при использовании внешних  источников – ограничиваются  возможности служебного роста для работников организаци.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В настоящее время проблема найма персонала офиса в организациях и на предприятиях является одной из актуальных. Найм персонала - это первоначальная задача любой организации. Это первый шаг к созданию предприятия. Прием новых людей на работу является здесь повторяющимся действием и весьма значительным по своим последствиям. Повторяемость этого действия связана с наблюдаемым в учреждениях явлением движения кадров, которое возникает: во-первых, в связи с отсутствием у работника адаптации к условиям труда, а во-вторых, в результате объективных причин (воинская служба, уход на пенсию, продвижение по служебной лестнице и т.д.). И именно по этой причине предприятие вынуждено заполнять вакантные места за счет набора новых людей. Важно отметить, что этот отбор должен быть произведен профессионально.

Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Источники найма персонала - пути и направления, по которым  кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в  процессе найма на работу.

Самыми популярными источниками  привлечения персонала на вакантные  должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Такой вариант  найма имеет ряд преимуществ  по сравнению с иными: работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нем можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работника есть стимул для  остальных сотрудников. Эффективным  считается такое использование  внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение  руководителей.

Методы набора персонала  из внутреннего источника разнообразны. Служба персонала может разослать  во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить  об этом всех работающих, попросить  их порекомендовать на работу своих  друзей и знакомых.

К преимуществам использования  внутренних источников можно отнести  то, что для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже  известны, а также сокращаются  финансовые затраты на подбор персонала. Недостатки:

1. Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками.

2. Может возникнуть «семейственность».

К внешним источникам относится:

Обращение в государственную  службу занятости. Таким образом, зачастую выгодно подбирать сотрудников  рабочих специальностей, со среднеспециальным образованием.

Следующий вариант подбора  сотрудников - поиск среди выпускников  высших учебных заведений, а также  по рекомендациям друзей и знакомых, использование базы данных.

Наиболее редко используемыми  методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио  и телевидении и самостоятельный  поиск кандидатов по объявлениям  в СМИ.

А вот использование Интернета  работодателями в России практически  не применяется, ибо тематические серверы  принадлежат рекрутинговым компаниям, которые таким образом просто переносят часть своей работы в сеть.

К преимуществам использования  внешних источников привлечения  персонала можно отнести возможность  выбора из большого числа кандидатов. Новые люди - новые идеи и приемы работы.

К недостаткам - трудности  адаптации нового сотрудника, возможное  ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих.

Методы найма персонала могут быть активными и пассивными, в зависимости от кадровой ситуации в организации.

К активной обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях. Вербуют сотрудников у конкурентов, через рекрутинговые компании и даже государственные центры занятости. Сюда же относится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. А также путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях. К активным методам привлечения персонала также относится реклама и паблисисти организации в масс-медиа, направленные на создание ее имиджа как хорошего работодателя.

К пассивным методам набора кадров прибегают, соответственно, когда  предложение рабочей силы на рынке  труда по интересующим позициям превышает  спрос. Зачастую, просто ограничиваются размещением объявлений о вакантных  должностях, требованиях к кандидатам во внешних и внутренних средствах  массовой информации.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Андреев, С.В., Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. Учебное пособие - М.: Альфа-Пресс, 2008. – 216 с.

2. Архипова, Н.И. Менеджмент (Управление персоналом) / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 324 с.

3. Аудит и контроллинг персонала организации. Учеб. Пособие / Под. ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2010. – 416 с.

4. Афоничкин, А.И. Основы менеджмента. / А.И. Афоничкин. - СПб.: Питер, 2009. - 528 с.

5. Аширов, Д.А. Управление персоналом / Д.А.  Аширов. – М.: Проспект, 2011. – 430 с.

6. Баринов, В.А. Основы менеджмента. Учеб. пособие. / В.А. Баринов, Л.В. Макаров. - М.:РИОР, 2008. - 64 с.

7. Белецкий Н.П. Управление персоналом / Н.П.  Белецкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – Минск: Интерпрессервис, 2011. – 348 с.

8. Большаков А.С. Современный менеджмент / А.С. Большаков. - СПб.: Питер, 2009. - 163 с.

9. Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, 2010. - 504 с.

10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2008. – 317 с.

11. Вершигора Е.Е. Менеджмент. Учеб. Пособие. / Е.Е. Вершигора. - М.: Инфра-М, 2009. - 283 с.

12. Виханский, О.С. Менеджмент. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономистъ, 2008. - 670 с.

13. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации. / Э.М. Воронина. - М.: МЭСИ, 2011. - 256 с.

14. Гусева Е.П. Менеджмент. / Е.П. Гусева. - М.: Инфра-М, 2008. - 416 с.

15. Деркач А.А., Калинин И.В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. Учебное пособие. / А.А. Деркач, И.В. Калинин. - М: Изд-во РАГС, 2009. – 534 с.

16. Дорофеев В.Д. Менеджмент. Учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – М: ИНФРА-М, 2011. – 315 с.

17. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб.  и доп. – М.: Издательство Экзамен, 2010. – 416 с.

 18. Купер Д. Отбор и найм персонала: технология тестирования и оценки / Д. Купер, И. Робертсон, Г. Тинлайн. – М.: Вершина, 2008. – 332 с.

19. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез", 2008. – 423 с.

20. Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. – М. : Московский экономико-финансовый институт, 2011. – 448 с.

21. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. Учебник / В.В. Травин. – СПб.: Питер, 2008. – 243 с.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Сравнение эффективности  различных методов найма персонала

 

Методы поиска и подбора  персонала	Результат от общей суммы  всех видов (%)	Коэффициент принятия разосланных  предложений	Коэффициент принятия предложений  на работу
Лица, письменно обратившиеся в поисках работы	35	6	58
Публикация объявлений	32	1	40
Различные агентства	14	2	32
Прямое распределение  в колледжах	8	2	13
Набор внутри компании	7	10	65
Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы	2	6	57
Справочники-списки ищущих работу	2	8	82