Основные источники найма сотрудников офиса

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и  рынка рабочей силы приобретает  особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы.

В этих условиях работодатель должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал  проявляется при благоприятных  условиях для работника, а его  способности в выполнении работ, решении задач, в том числе  проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его  как личность и специалиста.

Исходным этапом в процессе управления персоналом является набор  и отбор кадров. От того, как проведен набор и как отобраны люди для  работы в организации, зависит последующая  деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать  особенности современного рынка  и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и  информационных инноваций.

По оценкам ведущих  специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность  определяющим считалось не профессионализм  и компетентность, а идеологические мотивы. В месте с тем лозунг «Кадры решают всё» не потерял свою актуальность и на современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей¹. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.

Система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать  модели организации, для которой  необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная  работа по составлению научно - обоснованных профессионально - квалифицированных  требований к должностям.

При найме на должность  офисного работника следует исходить из того, что подходит именно конкретному директору компании, какую степень самостоятельности он принимает в работе своих сотрудников.

Поэтому очень важно изначально определить тип руководителя, для  которого подбирается персонал, обозначить должностные обязанности и компетенции требуемых сотрудников офиса. Затем следует этап рекламирования работы, т.е. привлечения кандидата.

Менеджером по персоналу  определяется круг источников для поиска кандидатов на должность и предпринимаются  меры, чтобы ранее сформулированные требования к претендентам были доступны всем потенциальным кандидатам.

Используются как внутренние, так и внешние источники. Из первой группы чаще всего применяются:

- обращение к кадровому резерву;

- приглашение работников компании принять участие в конкурсе.

Данные пути используются, в первую очередь, при поиске претендента  на должность руководителя, специалиста  высокого уровня и дают возможность  продвигать способных сотрудников  по служебной лестнице и заинтересовывать подобной перспективой всех работников компании. Преимущество состоит в  том, что профессиональные и личные качества кандидата в данном случае хорошо известны, это позволяет верно судить о его соответствии предполагаемой должности.

Из числа внешних способов привлечения кандидатов чаще используются:

- объявление о найме через средства массовой информации – газеты, радио и телевидение;

- заключение договоров о подборе кандидатов на вакантные должности с агентствами по найму, включая государственные службы занятости, частные кадровые бюро и рекрутинговые фирмы;

- участие в ярмарках и презентациях вакантных мест;

- использование базы данных собственной картотеки кандидатов, обращавшихся в поисках работы ранее.

Этап поиска считается  завершенным, когда получены резюме соискателей и очерчен круг кандидатов, среди которых будет проводиться  отбор.

Актуальность выбранной  темы заключается в том, что одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством. Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью найма персонала, поэтому важно исследовать его источники.

Объектом исследования в  данной работе является привлечение персонала в организацию. Предметом выступают основные источники найма персонала организации.

Цель данной курсовой работы заключается в определении основных источников найма сотрудников офиса.  Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

1. Дать определение понятию  «найм персонала».

2. Рассмотреть внутренние  источники найма персонала.

3. Рассмотреть внешние  источники найма персонала.

4. Выявить слабые и  сильные стороны внутренних и  внешних источников найма.

В работе были использованы учебные пособия, работы зарубежных и отечественных авторов.

Данная курсовая работа состоит  из введения, двух глав, логически связанных  между собой, заключения, списка использованной литературы и приложений.

 

1. НАЙМ ПЕРСОНАЛА

 

Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией². Это комплекс организационных мероприятий, включающих все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом³.

Цель набора заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и  специальности, из которого организация  отбирает наиболее подходящих для нее  работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей  силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие  факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы  деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Наем – это сложная  процедура привлечения персонала  на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение  их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе⁴.

Эффективная система  поиска и подбора новых сотрудников  призвана с высокой степенью вероятности  предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников.

Основными характеристиками эффективности системы найма  являются:

- взаимосвязанность всех  процессов системы;

- подчиненность достижению  общей цели;

- взаимовлияние и взаимодействие  с окружающей средой;

- стандартизация⁵.

Основные задачи и принципы политики найма зафиксированы  обычно в кадровой политике. Одна из ключевых задач в рамках политики найма  – реализация эффективной  технологии относительно быстрого поиска и качественного  отбора всех категорий персонала.

Первый этап процедуры  найма – планирование. Прогноз  потребности в новом персонале  разрабатывается на основе годового бизнес-плана и бюджета и документально  оформляется в виде плана найма. В плане найма учитываются  и появление новых должностей, и текучесть персонала, и высвобождаемый персонал. План найма является комплексным  документом, отражающим вакансии, которые  планируется заполнить, основные каналы поиска, бюджет, затраты времени  на поиск и отбор. Этап планирования достаточно трудоемкий, но он важен.

Параллельно с планированием  на регулярной основе должен проводиться  маркетинг персонала. С определенной долей условности его тоже можно  считать одним из этапов найма, поскольку  без понимания того, что есть на рынке труда работать сложно. В  этих целях проводится обзор и  анализ различных источников. Сюда же относится анализ политики в отношении  занятости в городе и регионе, анализ структуры спроса и предложения  по конкретным профессиям, ассортиментной политики операторов кадровых и образовательных  услуг, включая ярмарки вакансий и дни карьеры, другие важные параметры, определяющие конъюнктуру рынка  труда.

Следующий этап – формулирование требований к работникам. Оформляются  эти требования в виде заявки на подбор персонала. Как правило, руководитель высказывает свои пожелания к  образованию, опыту работы и квалификации нового работника, половозрастным характеристикам, указывает какие-то специфические  требования.

После определения требований определяются каналы поиска для каждой из категорий персонала с учетом ее специфики, срочности, стоимости, соотношения  спроса и предложения на рынке  труда.

Следующий этап – телефонный звонок претендента. Специалист в соответствии со стандартом телефонного интервью вступает в диалог с претендентом.

После этого претендент приезжает  на предприятие и заполняет анкету. Можно говорить о том, что это  шестой этап найма.

Основной задачей при  найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Концепция отбора и найма  должна быть ориентирована на то, что  залогом достижения целей и дальнейшего  эволюционизирования предприятия является своевременное его обеспечение квалифицированным персоналом. Для реализации такой ориентации предусматриваются следующие направления:

1. Определение  в соответствии  со стратегией  развития предприятия  количественной  потребности в  персонале. С  точки зрения  времени учитывают  текущую  и долгосрочную потребность,  а также различают валовую   потребность, или совокупную численность   работников, необходимую для обеспечения  деятельности предприятия, и чистую  потребность, характеризующую несоответствие  наличия персонала валовой потребности  в нем. Чистая потребность –  может быть соответственно, положительной  или отрицательной. 

2. Разработка  профиля  требований к будущему  работнику  на основе анализа вакантного  места работы и его описания  с принятием во внимание следующих  критериев отбора:

-профессиональные критерии;

-физические  критерии;

-психические  критерии;

-социально-психологические  критерии;

3. Формирование  списка претендентов на вакантные должности, или предварительной выборочной совокупности (вербовка).

4. Проведение  процедуры отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов.

Внутрифирменное покрытие потребности  в персонале  может быть осуществлено без  движения сотрудников и посредством  их перемещения.

В первом случае дополнительная рабочая сила не привлекается, проблема разрешается путем интенсификации трудовых усилий уже занятых, поэтому  здесь речь об отборе не идет. Должностные  перемещения есть уже форма внутреннего  найма, который предполагает в дальнейшем либо «экономию» освободившегося места  работы, либо заполнение его извне⁶.

Внешнее обеспечение  персоналом может, в свою очередь, проходить  при «скорее пассивном» и при «скорее активном» поведении  предприятия. При пассивной форме  почти не используются мероприятия  по вербовке. Предприятие или возвращается к имеющимся сведениям об ищущих работу, присланным по личной инициативе претендентов заявлениям, или прибегает к услугам других учреждений. При высоком уровне безработицы, незначительной и несрочной потребности такое поведение оправдано больше, чем активное появление на рынке труда. При таких формах обеспечения, как лизинг персонала и трудовые соглашения, ответственность за процесс отбора и найма переносится «на других».

С активными  мероприятиями  предприятие выходит  на рынок  труда при напряженной  ситуации на нем, срочной необходимости или  большой потребности в персонале. Оформление объявлений о наборе и  выборе носителя рекламы зависят  при этом от целей и вида привлечения.

 Реализация стратегий   обеспечения предприятия персоналом  предполагает более глубокое  познание особенностей основных  источников, аккумулирующих кандидатов  для заполнения вакансий. Важность  этого фактора заключается в  том, что «поля интересов предприятия»  характеризуются набором признаков,  которые впоследствии могут значительно  повлиять на результативность  работы предприятия и поэтому  требуют к себе взвешенного  подхода.