Основные источники найма сотрудников офиса

2. ОБЗОР ИСТОЧНИКОВ НАЙМА ПЕРСОНАЛА

 

Как известно, цель набора персонала  состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных  и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений  и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной  численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями  которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может  повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит  в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Обладая информацией о  стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и  приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск  и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние  источники комплектования организации  кадрами.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды⁷:

- законодательные ограничения;

- ситуация на рынке  рабочей силы;

- состав рабочей силы  на рынке и месторасположение  организации.

Факторы внутренней среды⁸:

- кадровая политика - принципы  работы с персоналом, стратегические  кадровые программы, например, принцип  должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип  пожизненного найма;

- образ организации - насколько  она считается привлекательной  как место работы (привлекательны  более крупные фирмы, фирмы,  известные своей продукцией кандидату).

Наем на работу - это ряд  действий, направленных на привлечение  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных  мероприятий, включающий все этапы  набора кадров, а также оценку, отбор  кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в  области управления персоналом рассматривают  этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность.

С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Есть два возможных  источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак несвязанных с  организацией).

Источники найма персонала - пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. В  нашей стране наиболее распространенными  источниками найма на работу являются:

- люди, случайно зашедшие  в поисках работы;

- объявления в газетах;

- учебные заведения (школы,  техникумы, училища, институты  и т. д.);

- службы по трудоустройству;

- частные агентства по  найму;

- объявления по радио  и телевидению;

- профсоюзы.

Вообще же можно выделить шесть основных источников для найма  персонала:

1. В самой компании, из собственных сотрудников. Преимуществом этого источника является то, что кандидаты знают компанию и ее продукцию. Компания также хорошо знает кандидатов, причем более глубоко, чем людей, приходящих со стороны. Следовательно, часть риска, связанного с наймом сотрудника, снимается. Однако нет никаких гарантий, что такой человек обладает способностями к продаже.

2. Через агентства по найму. Агентства по найму предоставляют списки потенциальных претендентов за определенную плату. Чтобы внести человека в такой список, агентства, дорожащие своей репутацией, проверяют претендентов на пригодность для работы в качестве торгового представителя. Исходя из своих долгосрочных интересов, агентства стараются включать в эти списки только надежных кандидатов. Однако в этом случае остается вопрос, в какой степени торговые представители с высокой квалификацией предпочитают обращаться в такие агентства.

3. Через учебные заведения.  Существует возможность осуществлять наем будущих сотрудников прямо из образовательных учреждений. Большинство студентов в Великобритании должны пройти в течение года подготовку на предприятиях. Некоторые из этих студентов могут работать в продажах, другие - в маркетинге. Преимуществом наймов из университетов является то, что кандидат скорее всего будет достаточно интеллигентным и может обладать требуемой технической подготовкой. Однако надо помнить, что такой претендент может не рассматривать продажи в качестве своей будущей карьеры. Более того, он может относиться к должности торгового представителя только как к первому шагу, чтобы заняться в дальнейшем маркетинговым менеджментом.

4. У конкурентов. Преимуществом этого источника является то, что торговые представители уже знают рынок и потребителей, а также то, что способности претендента уже могут быть известны компании, которая его нанимает, в результате чего риск снижается.

5. Из других отраслей и среди безработных. Обе эти категории могут предоставить претендентов, имеющих опыт продаж. Однако, очевидно, требуется тщательный отбор для того, чтобы оценить их способности заниматься продажами.

Обращение организации к  источникам персонала может реализовываться  в активной и пассивной форме.

К активной обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях. Вербуют сотрудников у конкурентов, через рекрутинговые компании и даже государственные центры занятости. Сюда же относится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. А также путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях. К активным методам привлечения персонала также относится реклама и паблисисти организации в масс-медиа, направленные на создание ее имиджа как хорошего работодателя.

К пассивным методам набора кадров прибегают, соответственно, когда  предложение рабочей силы на рынке  труда по интересующим позициям превышает  спрос. Зачастую, просто ограничиваются размещением объявлений о вакантных  должностях, требованиях к кандидатам во внешних и внутренних средствах  массовой информации.

К совсем пассивным методам  набора кадров относится метод ожидания лиц предлагающих свои услуги - «на  удачу».

2.1 ВНУТРЕННИЕ ИСТОЧНИКИ НАЙМА ПЕРСОНАЛА ОФИСА

 

Внутренние источники - это  люди, работающие в организации. В  ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять  внутренний конкурс на замещение  должности из своих сотрудников  и только затем, в случае отрицательных  результатов, приглашать к участию  в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в  свою организацию, усиливает привязанность  работников к ней. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно  полагать, что если работники верят  в существование зависимости  их служебного роста от степени эффективности  работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют, так называемые, матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т.д.)⁹.

Собственная организация  рассматривается в качестве внутреннего  источника покрытия потребности  в персонале, которое осуществляется за счет:

1. Перемещения сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений.

2. Перемещения сотрудников на более высокий иерархический уровень организации.

3. Наделение сотрудника новыми функциями, которые он будет выполнять в рамках прежнего рабочего места

4. Вторичный найм – набор среди сотрудников во временные подразделения и творческие группы. Это снижает издержки по привлечению кадров, позволяет закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением и поддержать стабильность коллектива, создает для персонала стимулы для роста компетенции (знания, навыки, способности), обеспечивает работников дополнительным доходом. Однако сама сверхурочная работа ведет к усталости, снижению производительности труда, увеличению производственного травматизма.

Методы набора персонала  из внутреннего источника разнообразны, среди них можно выделить следующие:

1. Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

2. Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

3. Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

- повышение (или понижение)  в должности с расширением  (или уменьшением) круга должностных  обязанностей, увеличением (уменьшением)  прав и повышением (понижением) уровня  деятельности;

- повышение задач, не  влекущим за собой повышения  в должности, но сопровождающимся  повышением зарплаты;

- смена круга задач  и обязанностей, не вызванная  повышением квалификации, не влекущая  за собой повышения в должности  и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как  правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации.

Некоторые французские фирмы  внутренний источник набора персонала  используют в трех случаях:

- при стремлении к формированию  минимальной численности персонала  (персонал частично высвобождается  и перераспределяется, кадровая  служба полностью отказывается  от внешнего набора кадров);

- при перераспределении  персонала;

- при перемещении персонала,  например, уход человека, находившегося  на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на  ступеньку персонала с низших  уровней.

У использования внутреннего  источника формирования персонала, есть свои преимущества. Во-первых, мы лучше знаем своих работников, во-вторых, они уже адаптированы к организации, а в-третьих, нельзя не учитывать профессиональный феномен (желание каждого работника продвигаться по служебной лестнице). И если организация  не предоставит своим сотрудникам  такой возможности, то лучшие уйдут.

Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций  пробуют поискать кандидатов в «собственных стенах». Каровая служба может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своего окружения. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками,   во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее работниками.

Недостатки этого метода связаны с его «неформальностью» – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условиях работы. Но что самое важное, они часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование этого метода привлечения кандидатов с очень большой долей вероятности может привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих  прогрессу организации ни в одном обществе.

Наиболее распространенными  методами внутреннего поиска являются, во-первых, обращение к руководителям  подразделений с просьбой выдвинуть  кандидатов, а также анализ личных дел с целью подбора сотрудников  с требуемыми характеристиками. А  во-вторых, объявления о вакантном  месте во внутренних средствах информации: в специально изданных информационных листах, на внутреннем сайте организации, если таковой имеется, в корпоративных  газетах или традиционных стенгазетах.

Преимущества внутренних источников подбора персонала заключаются  в том, что появляются шансы для  служебного роста, повышается степень  привязанности к организации, и  как следствие – улучшается социально  психологический климат.