Основные источники найма сотрудников офиса

Перед отобранными таким  образом кандидатами не стоит  необходимость интегрироваться  в новую организацию, менеджерам по персоналу не нужно планировать  и осуществлять их адаптацию. Таких  претендентов хорошо знают в организации.

Что  немаловажно, такой  способ не требует значительных финансовых затрат. Также уровень оплаты в  организации, если она коммерческая, остается стабильным, (ведь претенденты  «со-строны» могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, ориентируясь на существующие на рынке труда расценки).

Заполнение освободившейся должности происходит максимально  быстро.

Появляется возможность  избежать всегда убыточной текучести  кадров. Повышается мотивация.

Существенными недостатками внутренних источников привлечения  персонала являются следующие:

- появление панибратства  при решении деловых вопросов  – ведь еще вчера руководитель  был наравне с коллегами;

- появление напряжения  и соперничества в коллективе  в случае нескольких претендентов  на должность;

- в организации может  просто не оказаться необходимых  людей на предлагаемую должность,  ведь выбор невелик.

Кроме того, не удается полностью  удовлетворить количественную потребность  в кадрах, а удовлетворяется только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что  также связано с дополнительными  затратами.

К тому же, внутренний поиск  часто наталкивается на сопротивление  со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» или «приберечь»  лучших сотрудников для себя.

 

2.2 ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ НАЙМА ПЕРСОНАЛА ОФИСА

 

К внешним источникам подбора  персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в  ней в настоящий момент¹⁰. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания, или резерва), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Первый источник здесь  - это Свободный рынок труда.

Обращение к нему  возможно через так называемых  «самопроявившихся» кандидатов.  Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. (Их называют соответственно инициативными письмами, звонками и обращениями).

Не имея потребности в труде этих претендентов в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от предложений и выбрасывать их в мусорную корзину. Необходимо поддерживать базу данных на этих людей – их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представителей резервных кандидатов. Для того чтобы подобного рода кандидатов  было больше, некоторые организации проводят Дни открытых дверей, приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда.

Следующий способ - Объявления в средствах массовой информации. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – это широкий  охват населения. Недостатки являются обратной стороной этих же преимуществ  – такие объявления могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут  обладать требуемыми характеристиками.

Разбор заявлений и  первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие. Данный метод с успехом  используется для подбора кандидатов массовых профессий, например строительных рабочих.

Здесь нужно учитывать, что  в специализированных изданиях по трудоустройству, люди  целенаправленно ищут работу.  Но можно привлечь и тех, кто еще  не принял окончательного решения о  смене работы, поэтому нужно использовать и популярные издания.

В газетах, специальных изданиях нужно ждать от нескольких до 10 дней и более, пока выйдет Ваше объявление. Если новый сотрудник  нужен срочно, то самые оперативные варианты:

- Интернет

- «бегущая строка» на  ТВ.

- радио.

 При размещении в  Интернете  необходимо учитывать  особенности вакансий и  аудитории  – как правило, активной, молодой,  с хорошим образованием.

Привлечь широкую аудиторию  оперативно можно с помощью «бегущей строки» на местных телеканалах. Если необходимы молодые, без высокой  квалификации сотрудники (курьеры, торговые представители), можно воспользоваться  размещением «бегущей строки» во время музыкальных программ.

Кстати, была замечена интересная особенность в связи с размещением  объявлений о предложении работы по радио. Так как слушают его  чаще всего во время работы, то привлекается  значительная доля не только безработных, но и лиц, желающих поменять работу, но не настолько осознанно, чтобы  купить специализированную газету.

Для привлечения специалистов объявления помещают в специальных  изданиях, например, финансовых или  бухгалтерских изданиях, если компания нуждается в специалистах по финансовым вопросам. Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

Также стоит упомянуть  рекламу в метро. Огромный ежедневный пассажиропоток способен донести рекламу  до очень разных потенциальных сотрудников,  как с высшим образованием, так  и рабочих специальностей. Хорошо рабочие специальности заполняются  благодаря размещению рекламных  объявлений в пригородных электричках.

В этом же ряду – расклеивание или раздача рекламных листовок на остановках.

Следующий источник - вузы и  другие учебные заведения. Многие организации  набирают персонал непосредственно  в учебных заведениях, используя  этот метод для привлечения «свежей  крови» – молодых специалистов.

Как правило, это происходит в форме выезда специалистов в  учебные заведения,  который включает в себя выступления представителей высшего звена организации, показ  видеофильмов, демонстрацию продукции, рассказ о наиболее привлекательных  сторонах потенциальной деятельности и ответы на вопросы студентов. После  презентации  организации ее представители  проводят собеседования с проявившими  интерес учащимися с целью  оценить потенциальные возможности  их работы в организации.

Этот метод является очень  результативным для привлечения  именно определенного типа кандидатов – молодых специалистов.  В  данном случае эффективность их отбора значительно выше, чем при многих других методах, что сокращает временные  и финансовые издержки на последующих  стадиях отбора. В то же время  область применения данного метода ограничена – вряд ли кто-либо отправиться  в вуз искать кого-то, кроме молодого специалиста.

Следующий источник - Государственные  агентства занятости.  В большинстве  стран созданы специальные органы, которые занимаются поиском работы для обратившихся за помощью граждан. Тем самым государство способствуют повышению уровня занятости населения. В Украине это Государственная  служба занятости. В рамках ее структуры  существуют государственные центры занятости областного, городского и  районного уровней. Обратится в  центры занятости и быть там зарегистрированными, могут все безработные граждане, или работающие – если они хотят  сменить место работы или устроится  на работу по совместительству или  в свободное от учебы время. Центры занятости выплачивают пособие по безработице, осуществляют подбор подходящих вакансий для обратившихся, оказывают консультативные услуги, если позволяет финансирование – обеспечивают обучение и переквалификацию.

Для людей, занимающихся активным поиском работы, центры предоставляют  сведения о вакансиях. Сегодня они  доступны на веб-порталах центров.

С точки зрения набора персонала, играет роль то, что этими центрами занятости создаются базы данных, содержащие информацию о зарегистрированных людях: их возраст, образование, пол, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа.

Организации, занятые поиском  сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. А также они сами пополняют базу данных о вакантных  рабочих местах.

Использование государственных  агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при достаточно незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает достаточно широкий охват потенциальных  кандидатов, поскольку в государственные  агентства по трудоустройству обращаются как правило, определенные категории населения, прежде всего безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки.

Еще один источник - Частные  агентства по подбору персонала. Эта деятельность за последние полтора  десятка лет во всем мире превратился  в бурно развивающуюся отрасль  экономики. В одном Харькове сейчас о себе заявляют более трех десятков подобных агентств, а может их и  значительно больше.

На Западе оборот многих из них превысил миллиарды долларов.

Кадровые агентства –  то есть агентства по трудоустройству, работают на соискателя - вакансии подбирают  под него, не учитывая интересы работодателя. Такие агентства часто берут  оплату с соискателей за свои посреднические услуги, хотя обязательные гарантии трудоустройства  не предоставляют.

Работники кадрового агентства  работают именно с соискателем, ориентируясь на его пожелания: в каком районе города он хочет найти работу, на какую зарплату рассчитывает. По результатам  собеседования соискателю предлагается несколько вариантов. В дальнейшем человек самостоятельно ищет контакты с работодателями, договаривается о встрече, самостоятельно общается с «кадровиками».

Рекрутинговое агентство  или компания,  то есть компания по подбору персонала -  изначально заключает договор с фирмой-работодателем, оплачивающей ее услуги по поиску необходимых  сотрудников. И поиск персонала  ведется изначально с учетом всех требований работодателя. На собеседования  оправляются только те люди, которые  гарантированно соответствуют заявленным требованиям, чтобы не тратить зря  время ни работодателя, ни соискателя.

Поэтому, заполнив в рекрутинговой  компании свою анкету, не стоит ожидать, что работа Вам будет предложена в тот же день. Вполне возможно, что  ожидание может затянуться и на несколько  месяцев, потому что в данный момент в рекрутинговой компании отсутствует  заявка на профессионала заявленного  уровня.

Каждое агентство имеет  свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в  соответствии с требованиями клиента. Частные рекрутинговые агентства, если работают ответственно – а  конкуренция на этом рынке к тому обязывает, обеспечивают достаточно высокое  качество кандидатов, и их соответствие требованиям клиента – то есть организации, тем самым значительно  облегчается дальнейший процесс  отбора. Хорошая рекрутинговая компания к каждой заявке от работодателей  относится как к отдельному проекту, нет единого стандартного алгоритма.

Таким образом, под рекрутингом понимается комплекс организационных мероприятий, проводимых кадровым агентством в интересах фирмы-заказчика и заключающихся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных в соответствии с его требованиями кандидатов на вакантную должность с целью последующего приема на работу.

Рекрутинг или рекрутмент персонала как вид предпринимательской деятельности возник в начале 50-х гг. XX века в США, а в Европе рекрутинговые услуги получили распространение лишь в начале 90-х годов. Стремительный рост спроса на услуги кадровых агентств был вызван повышением мобильности рабочей силы и конкурентной борьбой за высококвалифицированные человеческие ресурсы. При этом основная функция кадровых агентств заключается не в борьбе с безработицей, а в повышении конкурентоспособности организации путем предоставления ей высококвалифицированных кадров.

Услуги рекрутинговых  агентств актуальны в связи с  тем, что на нашем рынке труда  появилось сравнительно новое явление  – так называемая структурная  безработица, когда работодатель испытывает недостаток в определенной рабочей  силе при относительно высоком общем  уровне безработицы. Структурная безработица  на украинском рынке труда наблюдается  повсеместно и будет только усугубляться с расширением использования  зарубежных технологий, модернизацией  производств, а также негативными  демографическими сдвигами в структуре  населения страны.

Фактором, ограничивающим широкое  применение данного метода, являются весьма высокие издержки. Не все  готовы отломить агентству большую  сумму денег, даже если это обеспечит  хороший успех. Понятно, что наиболее часто этот метод используется в  случаях поиска руководителей и  высококвалифицированных специалистов.

Существуют и двусторонние агентства, которые принимают деньги сразу от двух сторон – и соискателя и работодателя. Но заниматься и  трудоустройством и рекрутингом одновременно очень сложно, как правило, одному из направлений уделяется больше внимания.

Также ряд агентств предоставляет услуги для удовлетворения потребностей работодателей во временном найме.

Различают Temporary staffing¹¹ - привлечение специалиста (временный найм персонала) на короткий срок (обычно до 3-х месяцев) для разового выполнения определенного объема работ. Например, это может быть проект имеющий ряд специфических задач, для выполнения которых организации нет смысла нанимать сотрудника на постоянную работу. Также, данная услуга будет полезна клиентам, которым необходимо на время заменить собственного сотрудника по различным причинам. Чаще всего это бывают секретари, водители, бухгалтеры, т.е. персонал, который не потребует специального обучения.