Основи керівництва: вплив, лідерство, влада

Професійний розвиток - це набуття працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності. Це процес підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників з метою виконання нових виробничих функцій,  завдань і

обов'язків нових посад. Про важливість професійного розвитку свідчить той факт, що більшість зарубіжних підприємств виділяють для цієї цілі 10 % фонду заробітної плати.

Навчання персоналу дозволяє вирішувати основні завдання як в інтересах організації - підвищення ефективності і якості праці, так і в інтересах людини підвищується рівень життя, створюється можливість для реалізації своїх здібностей. Працівник стає конкурентоспроможним на ринку праці, а рівень освіти є одним із трьох показників, що формують індекс розвитку людини, куди входять показники тривалості життя та доход на душу населення.

Професійний розвиток - це безперервний комплексний процес, який включає: професійне навчання, розвиток кар'єри та підвищення кваліфікації. Реалізація концепції розвитку персоналу передбачає створення гнучкої, конкретної системи професійного навчання, зорієнтованої на вирішення стратегічних завдань організації. Невипадково управління професійним розвитком посідає значне місце в роботі лінійних керівників, оскільки вони добре знають рівень знань, здібностей, умінь своїх підлеглих. Лінійні керівники і менеджери з персоналу розробляють програму розвитку персоналу. Шляхами вдосконалення безперервного професійного розвитку на підприємстві є забезпечення:

- відповідного професійного рівня робітників вимогам робочого місця, посади;

- умов для мобільності працівників як передумови раціональної їх зайнятості і використання;

- можливості просування працівників як у професійній, так і в службовій кар'єрі.

Застосовуючи систему безперервного навчання, підприємство може забезпечити найбільш повну відповідність структури працівників структурі робочих місць з врахуванням всього спектру вимог до працівників. У даний час розвиток персоналу підприємства проводять самостійно, незалежно від інших організацій, що має як позитивні,  так і негативні моменти. В ринкових умовах функції підприємств у сфері розвитку персоналу значно розширились. Система підготовки, підвищення кваліфікації й перепідготовки працівників на підприємстві в ринкових умовах, з одного боку, повинна швидко реагувати на зміни потреб виробництва в робочій силі, а з іншого - надати можливість працівникам відповідно до їх інтересів підвищувати свій професійний рівень і навчатись.

Отже, система розвитку персоналу на підприємстві має бути гнучкою, здатною змінювати зміст, методи та організаційні форми згідно з потребами виробництва і ситуацією, яка складається на ринку праці.

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

 

У всіх дослідженнях я виявила, що керівник завжди так чи інакше має  справу з людьми, із співробітниками  компанії й членами інших організацій, прагне здійснити на них вплив, для  того, щоб спонукати їх до визначених вчинків. І все це спрямовано на досягнення організаційної мети. Для забезпечення ефективного керівництва треба враховувати такі шість елементів: ініціативність; інформованість; захист своєї думки; прийняття рішень; розв'язання конфліктних ситуацій; критичний аналіз. Жодний з розглянутих елементів не може компенсувати відсутність або надлишок будь-якого іншого.

Також я проаналізувала шість типів  влади. Хоча всі види — це потенційні засоби впливу на інших, вони, як правило, можуть породжувати у підлеглих  різні мотивації виконання роботи. Підлеглі можуть реагувати на вказівки лідера з почуттям обов'язку, з байдужістю чи опором. За умов обов'язку, працівники відповідають ентузіазмом і прикладанням значних зусиль для досягнення організаційних цілей. За умов байдужості працівники прикладають мінімальні зусилля, шоб  виконати вказівки. За умов опору працівники можуть погодитися на співпрацю, але  докладають мінімум зусиль для досягнення цілей, при цьому можливий саботаж.

Але навіть той керівник, який має  в своєму арсеналі всі ці механізми, повинен брати до уваги інші фактори. Недостатньо мати владу: вона повинна  бути достатньо сильною, щоб спонукати  інших до роботи.

Найбільш сильним вплив буде тоді, коли виконавець високо цінить ту потребу, до якої апелюють, вважає важливим її задоволення або незадоволення  і думає, що його зусилля обов'язково виправдають очікування керівника. І навпаки, якщо який-небудь із цих  компонентів відсутній, влада впливаючого  зменшується або зникає зовсім.

Отже керівництво - це здатність  заставити весь колектив прагнути до виконання завдань, що стоять перед  організацією.

Також дослідження показали, що непрофесіоналізм з боку керівників може привести до суттєвих збитків підприємства. Для запобігання виникнення явищ, несприятливих для нормальної виробничої діяльності підприємства, слід визначити необхідні вимоги щодо якісної характеристики кандидата, який має займати конкретну провідну посаду.

Аналізуючи лідерство в контексті  управління, я зробила висновок, що основним завданням менеджера-лідера є сформувати команду, в яку входять: креатори – це люди, здатні генерувати нові і незвичайні ідеї; порушники спокою – здатні прямо ставити гострі питання і вказувати на недоліки тих чи інших варіантів; зберігачі – противники будь-яких змін, які прагнуть зберегти стабільність в організації; двигуни – люди, які завжди пам’ятають про першочергові та стратегічні цілі команди; технологи – вміють методично організовувати робочі процеси, перетворювати нове завдання в набір стандартних, рутинних операцій; миротворці – допомагають колегам згладжувати конфлікти і підтримувати робочі стосунки. І нарешті, капітан – він повинен правильно сформувати команду і допомогти іншим членам виконати свої ролі максимально ефективно.

Таким чином, на основі проведеного  дослідження, можна узагальнено  стверджувати, що нині лідер — це не просто формальний керівник, він  одночасно стратег, тренер і наставник. Лідер не повинен брати участь у кожному рішенні, прийнятому командою. Він вірить у її компетентність: у те, що його підлеглі мають відповідний  рівень знань, щоб приймати оптимальні рішення. Менеджер формує команди професіоналів, які повною мірою усвідомлюють цілі своєї роботи, відчуття причетності  до справи, а, отже, відповідальності за спільний успіх.

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 

1. Осовська Г.В. Основи менеджменту: Навчальний посібник, для студентів вищих навчальних закладів. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://library.if.ua/books/3.html

2. Особливості комплексної оцінки керівників. [Електронний ресурс]. – Режим доступу:  http://ea.donntu.edu.ua:8080

3. Поняття і сутність лідерства. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://econom.kharkov.ua/index.php?id=241&lang=u&idd=230 

4. Колесник М. Конец эпохи традиционного менеджмента//Управление компанией. – 2011. – №2. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.management.web-standart.net/issues/2011/2/1723/ 

5. Найкращі топ-менеджери України. [Електронний ресурс]. – Режим  доступу: http://www.rbn.cc/#news....rajiny- 

6.Романова В. В. Вдосконалення  управління людськими ресурсами  підприємств // Вісник Хмельницького  інституту регіонального управління  та права. – 2010. – № 3. –  210 с.

7.Варнавська Д. С. Кадрова  політика як основний інструмент  формування мотивації на підприємстві // Матеріали I Міжнародної науково-практичної конференції «Ключові аспекти наукової діяльності – 2011». – Том III. Дніпропетровськ, 2011. – 296 с.

8. Вісник економіки транспорту і промисловості № 30 [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/natural/Vetp/2010_30/10nomtpe.pdf

9. Богиня Д.П. Основи економіки праці: Навч. посібник //Д.П. Богиня, О.А. Грішнова – 2-ге видання – Знання-Прес, 2001

10. Грішнова О.А. Людський капітал:  формування в системі освіти  і професійної підготовки. Знання, КОО, 2001. – 254с

11. Грішнова О.А. Людський розвиток: Навчальний посібник. КНЕУ, 2006 – 308с

12. Лібанова Е.М. Ринок праці:  навчальний посібник/ Е.М. Лібанова. – Київ:Центр навчальної  літератури, 2003. – 224с

13.  Людський розвиток в Україні:  Інститут демографії та соціальних  досліджень НАН України, Держкомстат  України, 2004. 266с

14. Чухно А. Зміна характеру  та структури зайнятості в умовах постіндустріального суспільства// Економічний часопис 2002. с 156

15. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Теоретичні та прикладні засади менеджменту. - Львів., 2002. - 228 с.

16. Мистецтво управлінської діяльності і лідерство / В. Нагаєв // Персонал. - 2007. - № 7. - с. 162.

17. Лідерство - фактор суспільного розвитку / В. Колпаков, О. Анісімов // Персонал. -  2005. - № 9. - с. 66-73.

18. Становлення керівника: лідер і його команда / Л. Костів // Молодь і підприємство. -  2004. - № 4. - с. 93.

19. Грішнова  О.А.,  Тартична  Л.Т.  “Економічна  природа  і   значення категорії людський капітал” // Україна: аспекти праці. №7, 2003. с. 85.

20. Колот  А.М.  Соціально-трудові   відносини:  теорія  і  практика регулювання. – К.: КНЕУ, 2003. – 230 с.

21. Ильченко  О.А.  Компетенции   персонала:  методы  научного управления // Управление развитием персонала. – 2006. – №4. – с. 321.

22. Канардов  И.В.,  Шипилова  О.А.  Топ-фактор  или  оцениваем потенциального руководителя // КП. – 2006. - №11. – с. 167.

23. Лазарев  С.В.  Оценка  персонала   на энергетических  предприятиях  // Управление развитием персонала. – 2006. – №4. – с. 318.

24.Білошапка В. Зміст та пріоритети  управлінської роботи менеджерів  ТНК // Формування ринкових відносин  в Україні. - 2008. - №10(89). - с. 168.

25.Брустинов Д. Вплив корпоративної культури на діяльність менеджерів // Держава та регіони (серія економіка та підприємництво). - 2008. - №1. - с. 315

26.Бучнев О. Подготовка менеджеров // Проблемы теории и практики управления. - 2010. - №4. - с. 125.

27.Вершко Л. Розвиток менеджерів як стратегія управління персоналом у міжнародному бізнесі // // Актуальні проблеми економіки. - 2007. - №8(74). - с. 287.

28.Кудря Я. Підготовка фахових економістів та менеджерів для інтегрованих промислових структур // Актуальні проблеми економіки. - 2010. - №11(113). - с. 169.

29.Кулик Ю. Аналіз управлінського досвіду професійного розвитку менеджерів у міжнародних компаніях // Формування ринкових відносин в Україні. - 2008. - №7,8(86,87). - с. 198.

30.Кулик Ю. Система принципів управління професійним розвитком менеджерів у міжнародних компаніях // Формування ринкових відносин в Україні. - 2008. - №9(88). - с. 54