Основи керівництва: вплив, лідерство, влада

Саме тому метою даної роботи є дослідити та проаналізувати особливості  лідерства в сучасних організаціях, виокремити актуальні питання та сформулювати власне бачення даної  проблеми.

Проблема лідерства активно  досліджувалася в працях таких науковців  як Р. Лайкерт, Майоров Д., Колесник М., К. Левін, Дж. Моутон, Р.Вотермен, та ін.

В теорії менеджменту менеджерами  називають спеціалістів, що, використовуючи різноманітні методи і тактику управління, сприяють досягненню організацією певних цілей. Варто зауважити, що відповідно до простого американського визначення процесу управління «менеджер робить будь-що руками інших». В той же час одне з основних завдань менеджера - створити спонукальні стимули для людини, при яких у неї виникає бажання працювати так, щоб сприяти досягненню цілей організації.

Таким чином, центральною фігурою  в системі менеджменту будь-якої організації є менеджер-керівник, який керує власне організацією, якимсь конкретним видом діяльності, функцією, підрозділом, службою, групою людей тощо. Проте у сучасних умовах нестримного розвитку конкуренції та комунікацій запорукою ефективної організації праці менеджера є лідерство.

Для досягнення успіху в організації  своєї праці менеджер насамперед повинен опанувати мистецтво  впливу на людей, яким є лідерство. Менеджер-лідер  зуміє вивести керовану ним організацію  на високий рівень роботи в сфері  підприємницької діяльності, зможе  залучити людей і зацікавити їх у  спільному досягненні поставлених  цілей організації.

У менеджера, що цілком віддає себе роботі, є всі необхідні задатки для  того, щоб стати лідером колективу, котрий поєднає в собі офіційне визнання керівництва і неофіційне - підлеглих. Навколишні, як вважають психологи, сприймають лідера за чотирма основними моделями і відповідно до чого дозволяють лідеру поширювати свій вплив на колектив і кожного окремо:

1) "Один із нас";

2) "Кращий із нас - зразок  для наслідування";

3) "Втілення чеснот";

4) "Виправдання всіх очікувань" [4].

Таким чином, лідерство в контексті  праці менеджера є мистецтвом його впливу на підлеглих всередині  організації. Люди слідують за лідером  насамперед тому, що він в змозі  зазначити потрібний напрямок діяльності.

Влада лідера грунтується на гарному знанні підлеглих, умінні поставити себе на їхнє місце, аналізувати ситуацію, визначати найближчі і віддалені наслідки своїх дій, прагненні до самовдосконалення, здатності вселяти в підлеглих упевненість, розумінні необхідності робити ті або інші вчинки.

Лідер прекрасно відчуває і розуміє  психологічні особливості партнерів, конкурентів, начальства, вміло їх використовує в офіційних і неофіційних  контактах. Переконуючи інших, він  проявляє гнучкість та вміння йти  на компроміс.

Проте менеджер організації часто  не виглядає лідером, він швидше схожий на адміністратора, а лідерство це не стільки уміння керувати, скільки здатність вести за собою. За словами бізнес-аналітика Тома Пітерса, лідерство – це, перш за все, відповідальність за розвиток і зростання свого колективу і компанії, це вплив на людей, завдяки якому вони досягають результатів, демонструючи при цьому стандарти й якість роботи вище середнього рівня [4].

Безперечно, на даному етапі розвитку економіки лідерство в організації підсилює керівні дії менеджера у таких сферах, як визначення цілей, координація зусиль підлеглих, оцінка результатів їхньої роботи, мотивування діяльності, забезпечення групової синергії, відстоювання інтересів групи за її межами, визначення перспектив її розвитку тощо.

Саме тому для того, щоб оцінити значення лідерства в сучасних організаціях та практичну його доцільність, варто проаналізувати думки провідних топ-менеджерів українських компаній.

Так, В. Загарія – найкращий менеджер українського юридичного ринку ЮФ «Спенсер і Кауфманн» вважає, що лідерові в діловій організації повинне бути властиве мистецтво бути рівним, бути керівником, мистецтво розв'язувати конфлікти та обробляти інформацію, приймати нестандартні управлінські рішення, розподіляти ресурси та мистецтво самоаналізу. Він повинен прагнути самостверджуватися і робити самодостатньою свою команду [5].

Ж. Крючкова – топ-менеджер компанії «ЯНСЕН» стверджує, що лідери нового покоління – це компетентні люди, справжні професіонали, які володіють творчим потенціалом, харизмою, гнучкі, і постійно вдосконалюють самі себе.

А І. Литовченко – топ-менеджер компанії «Київстар» у своїй діяльності дотримується тієї позиції, що ідея лідера виходить за рамки сьогоднішнього дня і полягає в тому, щоб забезпечити довгостроковий розвиток організації і колективу, створити справжню команду, здатну пройти випробування часом і змінами.

В сучасному бізнесі ХХІ ст. лідерство  уже не розглядається як одноосібний вплив і успіх та результативність одного, даний процес переріс у командне явище.

Так, за словами К. Клименка – лідера українського ринку пива, «сучасний  лідер повинен розуміти, що для  нього дуже важливо сформувати свою команду, треба вміти не тільки знайти розумних людей, а й уміти з ними працювати, ставити перед ними завдання і сприймати те, що вони радять. І лише після цього ухвалювати своє рішення».

Основним завданням менеджера-лідера є сформувати команду, в яку входять: креатори – це люди, здатні генерувати нові і незвичайні ідеї; порушники спокою – здатні прямо ставити гострі питання і вказувати на недоліки тих чи інших варіантів; зберігачі – противники будь-яких змін, які прагнуть зберегти стабільність в організації; двигуни – люди, які завжди пам’ятають про першочергові та стратегічні цілі команди; технологи – вміють методично організовувати робочі процеси, перетворювати нове завдання в набір стандартних, рутинних операцій; миротворці – допомагають колегам згладжувати конфлікти і підтримувати робочі стосунки. І нарешті, капітан – він повинен правильно сформувати команду і допомогти іншим членам виконати свої ролі максимально ефективно [5].

Таким чином, на основі проведеного  дослідження, можна узагальнено  стверджувати, що нині лідер — це не просто формальний керівник, він одночасно стратег, тренер і наставник. Лідер не повинен брати участь у кожному рішенні, прийнятому командою. Він вірить у її компетентність: у те, що його підлеглі мають відповідний рівень знань, щоб приймати оптимальні рішення. Менеджер формує команди професіоналів, які повною мірою усвідомлюють цілі своєї роботи, відчуття причетності до справи, а, отже, відповідальності за спільний успіх.

 

 

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ  УПРАВЛІНСЬКОЇ СТРУКТУРИ ЗА ДОПОМОГОЮ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ

 

3.1 Удосконалення системи  управління персоналом підприємств України

 

Однією з передумов ефективного  функціонування підприємства є врахування інтересів персоналу у будь-яких діях. Без такого врахування не можна  досягти підвищення ефективності в  соціально-економічному розумінні. Персонал це основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується та змінюється під впливом внутрішніх і зовнішніх факторів.

Управління персоналом можна визначити  як діяльність, що спрямована на найбільш ефективне використання працівників  для досягнення цілей підприємства. Мета концепції управління персоналом – створення системи, яка ґрунтується  в основному не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівника з інтересами підприємства в досягненні високої продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні  найвищих економічних результатів  діяльності підприємства.

Система управління персоналом – це комплекс заходів по роботі з персоналом, спрямованих на досягнення цілей підприємства за рахунок цілеспрямованої роботи з його співробітниками. Вона полягає у реалізації наступних функцій: загальне та лінійне керівництво; планування і маркетинг персоналу; найм і облік персоналу; встановлення трудових відносин; забезпечення умов праці; розвиток персоналу; мотивація поведінки персоналу; соціальний розвиток; розвиток організаційних структур управління; правове та інформаційне забезпечення.

В умовах ринку підприємствам потрібна організація ефективної діяльності працівників; розстановка персоналу відповідно до виробничих завдань, з урахуванням схильності і кваліфікації працівників;  високий контроль за умовами праці; підвищення ролі навчання персоналу: організація всіх видів професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації відповідно до індивідуальних потреб і вимог сучасного виробництва.

На багатьох підприємствах України  система відтворення, навчання та підвищення кваліфікації персоналу не отримує недостатнього фінансування. Сучасний якісний склад і рівень оплати праці менеджерів з персоналу не відповідають завданням реалізації активної кадрової політики. Отже, з розвитком ринкових відносин в економіці України, нових форм і методів господарювання, актуалізується і проблема удосконалення системи управління персоналом підприємств.

Проблема удосконалення системи  управління персоналом підприємств  достатньо широко висвітлена у наукових працях українських та зарубіжних вчених. В цих працях розкрита сутність системи управління персоналом, основні аспекти її роботи та методи вдосконалення. Але наряду з цим необхідно більш глибоко дослідити проблему вдосконалення системи управління персоналом підприємств України в умовах бурхливого розвитку ринкової економіки.

Із поступовим переглядом світових досягнень науки з точки зору наслідків застосування новітніх технологій та інформаційної революції на сьогодні в управлінській теорії склалася наступна вихідна позиція в управлінні персоналом:

1) персонал є найбільш важливим активом підприємства;

2) реалізація поставлених цілей неможлива без відповідної організаційної культури;

3) стратегія управління персоналом невід’ємна від загальної стратегії підприємства;

4) максимальне використання персоналу засноване на розкритті творчого потенціалу працівників;

5) провідна роль в управлінні персоналом відводиться безпосередньо керівникам, які планують, організують і контролюють роботу об’єкту управління.

Сьогодні українські підприємці теоретично здатні сприйняти той факт, що кожна  проблема підприємства пов’язана з  проблемою управління персоналом. Проте на більшості підприємств України функції управління персоналом розподілені між різними підрозділами: відділом кадрів, відділом організації праці і заробітної плати, технологічним відділом, відділом техніки безпеки тощо. Отже, на практиці кожний працівник, по суті, є «нічийним», тобто ніхто персонально не думає про його вартість, віддачу, стан та використання його потенціалу.

Існує багато проблем, які доводять необхідність удосконалення системи  управління персоналом підприємств  України:

1)Теоретична і практична основи господарювання ще не повністю адаптувалися до ринкового поля діяльності, яке склалося з переходом держави до ринкової економіки та визнанням її країною з ринковою економікою.

2)Управлінська стратегія не відповідає сучасним цілям розвитку підприємств, менеджери не можуть у повній мірі використовувати потенціал підлеглих.

3) Розуміння ролі та місця управління персоналом у системі господарювання не відповідає дійсному обсягу і характеру поставлених завдань. Відсутня спадкоємність у роботі з управління персоналом (деякі існуючі форми застаріли, а нові, адекватні часу та ситуації, ще не знайдені).

4)Недостатньо відпрацьована технологія вивчення і впровадження у практику наукових розробок в області управління персоналом.

5)Роботодавці нездатні точно задавати специфікації необхідних параметрів працівників; методи проведення аналізу робочих місць, визначення кваліфікаційних вимог до них та аналізу ринку праці і розрахунків ціни робочої сили є недосконалими.

6)Почуття ринку недостатньо розвинене; менталітет суб’єктів і об’єктів управління застарілий.

7)Існують проблеми, пов’язані з якістю професійно-кваліфікаційної підготовки та перепідготовки персоналу. Багато управлінців не вивчали у вищих навчальних закладах ринкові відносини, а українські спеціалісти нової формації в основному навчені на зарубіжних підручниках, які недостатньо адаптовані до національних умов господарювання і не розраховані на вітчизняний менталітет.

8)Діяльність анти ринкових сил (організована злочинність та корупція), які з особливою гостротою ставлять проблему безпеки і довіри у збиток професіоналізму при підборі персоналу.

Удосконалення системи управління персоналом в економічному аспекті  повинне забезпечити ріст ефективності на основі постійного технічного і  організаційного вдосконалення  підприємств. У соціальному аспекті  зміни в системі управління персоналом мають бути направлені на максимальне  використання і розвиток здібностей співробітників підприємств, а також  на створення сприятливого психологічного клімату.

Економічні та соціальні цілі тісно  взаємопов’язані, оскільки орієнтація на розвиток здібностей співробітників і створення сприятливої психологічної  атмосфери є найважливішою умовою творчої діяльності, яка забезпечує технічний прогрес на підприємствах [6, с. 74-75].