Организация управленческого труда

ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА (курс лекций)

Сорокин А.П., к.э.н., доцент

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Книга - "ОРГАНИЗАЦИЯ  УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА (курс лекций)" (Автор - Сорокин А.П., к.э.н., доцент).Формат - word.

 

 

ТЕМА 1. СИСТЕМА НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА

1.1. Коллектив как социальный  объект управления.

1.2. Требования к современному  руководителю

1.3. Инновационное развитие  руководителя.

1.4. Качества эффективного  руководителя.

1.5. Профессиональная  подготовка менеджера.

1.6. Причины поражений  руководителей-менеджеров на конкурсах:

1.7. Сущность и содержание  научной организации управленческого  труда.

 

ТЕМА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И  САМООРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1. Содержание труда  руководителя.

2.2. Организация и самоорганизация деятельности руководителя.

2.3.  Нормирование управленческого  труда.

 

ТЕМА 3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ  ТРУДА МЕНЕДЖЕРА

3.1. Эффективность труда  менеджера.

3.2.  Факторы, снижающие  эффективность работы руководителя  и зависящие от него самого.

3.3. Факторы, снижающие эффективность работы руководителя, зависящие от его подчинен-ного

3.4. Причины дефицита  времени руководителя. Дела, отнимающие  время.

3.5. Кривая работоспособности  и ее применение в управлении  руководителем.

 

ТЕМА 4. ПЛАНИРОВАНИЕ ЛИЧНОЙ РАБОТЫ РУКОВОДИТЕЛЯ

4.1. Индивидуальный план  руководителя.

4.2. Долгосрочные и  среднесрочные планы.

4.3. Краткосрочные и  оперативные (ежедневные) планы

4.4. Преимущества планирования  рабочего времени руководителя.

4.5. Матрица классификации  дел.

 

ТЕМА 5. МЕТОДЫ ЭФФЕКТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА

5.1. Совершенствование  процесса делегирования.

5.2. Эффективное делегирование.

5.3. Выделение приоритетов  в управленческой деятельности.

5.4. Преимущества расстановки  приоритетов в деятельности руководителя.

5.5. Оптимизация процесса  постановки собственных мотивирующих  целей и целей подчи-ненных.

5.6. Этапы постановки  целей.

5.7. Совершенствование  процесса планирования и организации  рабочего времени 

5.8. Правила планирования  и организации рабочего времени на день

5.9. Методы выполнения  планов.

5.10. Сущность системы  корпоративного тайм - менеджмента

5.11. Назначение и цели  системы КТМ. 

5.12. Принципы построения  системы корпоративного тайм - менеджмента

 

ТЕМА 6. УПРАВЛЕНИЕ ВРЕМЕНЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

6.1. Принципы контроля рабочего времени.

6.2. Метод хронометража.

6.3. Анализ видов деятельности  и расхода времени.

6.4 Внедрение эффективной  системы контроля

 

ТЕМА 7. ЛИЧНАЯ РАБОТА РУКОВОДИТЕЛЯ

7.1. Методы  изучения  подчинённых.

7.2. Работа с документацией.

7.3 Проведение совещаний

7.4 Деловые переговоры.

7.5 Создание благоприятного  режима и условий труда.

7.6 Культура труда руководителя

7.7. Методы оценки эффективности  управленческого труда. 

7.8. Технология оценки  качеств руководителя.

7.9. Аттестация управленческих кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

ТЕМА 1. СИСТЕМА  НАУЧНОЙ  ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА

 

1.1. Коллектив как социальный объект управления.

Коллектив организации среди основных объектов управления занимает  центральное место, представляя собой высшую форму организованной группы людей, объединённых по какому-либо принципу (общности территории, профессии, участия в выпуске продукции, оказании услуги, социальных условий и др.)  общими целями для совместных действий и являясь  её социальным объектом управления. Члены коллектива являются персоналом организации.

Коллективу присущ ряд общих  признаков:

наличие не просто одинаковой, сходной, а совместной, единой для всех цели (если цели членов группы не единые, а сходные, то такая группа представляет не коллектив, а объединение);

признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, сходство или взаимная дополняемость их личных качеств;

личное практическое взаимодействие людей в процессе достижения совместной цели, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно выше потенциала каждого из его членов, так как  в результате взаимодействия коллективу доступно то, что одному его члену не под силу (например, значительное увеличение объёма работ, резкое сокращение времени её выполнения);

постоянство взаимодействия на протяжении всего времени существования коллектива.

Коллектив как социальный объект управления играет важнейшие роли в жизни  каждого его члена:

• В коллективе формируются не только профессиональные качества работника, но проявляются и развиваются его качества как целостной личности;
• коллектив стимулирует творческую активность людей, их стремление к совершенствованию;
• в коллективе человек учится жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы;
• в коллективе человек находит поддержку и защиту, признание своих успехов и достижений, имеет возможность взглянуть на себя со стороны, оценить себя;
• В коллективе удовлетворяется потребность человека в общении и деловом взаимодействии с другими его членами.

В то же время как коллектив может  негативно влиять на человека, так  и сильная личность может подчинить себе коллектив и толкнуть его как на позитивную, так и на негативную деятельность.

Исходя из вышесказанного, управление коллективом, или управление персоналом организации, является самой главной задачей и основной функцией всех руководителей организации.

Управление  персоналом, его развитием  рассматривается в настоящее  время как важнейший фактор эффективности управления организацией в целом, что связано с ростом сложности производства, его внутренней и внешней среды, возрастанием в этой связи требований к профессионально - квалификационному уровню работников, необходимостью эффективного решения вопросов децентрализации управления, делегирования полномочий.

Основа современной  концепции управления персоналом : главная ценность организации – человек с его многообразными интересами, потребностями, мотивами, ценностями, отношениями, это самый важный ресурс и элемент процесса производства и управления, главный субъект управления.

  Человеческий фактор - это внутренний мир людей. Без знания закономерностей деятельности и поведения людей трудно добиться высокой эффективности управления. Они необходимы руководителю современного производства не менее, чем знания в области технологий и экономики. Впервые этот термин ввёл Ф. Тейлор, затем Форд.

Слагаемые человеческого фактора:

+ уровень квалификации работника;

+ социальная активность;

+ производственная инициатива;

+ уровень профессиональной и общей подготовки человека;

+ гражданская ответственность; 

+ состояние здоровья, физическая  подготовка работника.

Бесспорно: человеческий фактор есть активность людей.

В общем плане реализация функций руководителя в коллективе предполагает решение трех взаимосвязанных задач:

1. Формирование коллектива и  обеспечение требуемого уровня его социального развития (в том числе повышение профессионально - квалификационного уровня, творческой и социальной активности работников и т.д.);

2. Привлечение работников к решению производственных и управленческих проблем (в том числе путем участия в органах управления предприятием);

3. Социальное обеспечение работников, т.е. создание необходимых условий  для жизнедеятельности людей (благоприятных условий труда и быта, включая вопросы проживания, транспорта, отдыха, лечения и т.д.).

Однако нередко руководители действуют  на основе интуиции, личных убеждений  и опыта, которые не всегда верны. Неумение убеждать, мотивировать действия отдельных сотрудников и коллектива в целом, повлиять на человека для выполнения поставленных задач может говорить об отсутствии у руководителя полного набора качеств, необходимых ему для эффективного решения многообразного комплекса управленческих задач по  достижению целей организации. Вследствие этого действия руководителя по управлению персоналом могут оказаться критическим фактором, определяющим успех или неудачу организации. Основными элементами такой системы и соответствующими функциями управления персоналом предприятий, вытекающими из задач социального управления, являются:

• формирование современных требований к кадрам;
• планирование потребности в кадрах в соответствии с перспективами развития предприятия;
• подбор и расстановка персонала;
• создание условий для его эффективной деятельности;
• обучение кадров;
• оценка кадров и результатов их деятельности;
• профессиональное развитие персонала.

 

1.2. Требования к современному руководителю

 

 «Главная роль высшего руководства – чтобы управлять ценностями организации» (Питерс, Уотермен). 

Быстрое изменение внутренней и внешней среды организации (предприятия),  рыночные формы хозяйствования потребовали в оценке результативности труда руководителей в качестве обязательных критериев учитывать  более высокие требования к руководителям всех уровней этих предприятий, к их личностным качествам, которые обязывают  искать новые подходы, переориентировать себя на новый образ мышления. Основные требования  к личностным качествам руководителя, вызванные изменением окружающей среды, представлены в табл. 1.

Таблица 1

Изменения окружающей среды  и требования к работникам.

Основные  тенденции  Изменений окружающей среды	Требования  к работникам   Предприятий, фирм
Комплексность изменений,  их масштабность  и увеличивающееся количество	Цельность, масштабность, комплексность, инновационность мышления
Быстрое изменение, т.е. скорость изменений растет	Способность быстро адаптироваться к изменяющимся условиям
Интернационализация рынков	Знания и опыт в  международной практике
Сокращение длительности  Жизненного цикла товара	Готовность к риску  и оперативность в нахождении и принятии решений
Усиление роли конкуренции	Инновационное, творческое мышление и поведение
Тенденция к развитию  “общества услуг”	Способность к усилению ориентации на рынок и потребности клиентов
Усиление роли информации как фактора производства	Активное отношение  к информации, профессиональное владение информационными технологиями и средствами коммуникации
Изменение ценностей  у потребителей  и работников	Честность, уважение к  другим. Способность убеждать вместо способности уговаривать

 

1.3. Инновационное  развитие руководителя.

 

Произошедшие за последние  годы изменения в экономике страны требуют особого внимания в кадровом обеспечении инновационного процесса.

Это связано с тем, что   сегодня основная масса руководителей всех уровней управления в государственных органах управления, субъектов хозяйствования совершенно не понимают сути терминов «инновация», «менеджмент», «стратегия», путая их зачастую с планами внутреннего развития организаций (например, заменой устаревшего парка оборудования и технологических процессов). Это означает, что они  не достигли ещё состояния  т.н. «инновационной восприимчивости», т.е. понимания значения инноваций в жизни общества в целом и для субъектов хозяйствования в частности.