Эти данные вполне коррелируют с данными  аналогичных исследований продолжительности рабочего дня в Нижнем Новгороде. Так, Ф. Е. Удалов, длительное время работавший на телевизионном заводе, отмечает среднюю продолжительность рабочего дня для руководителей предприятий -11ч., начальников цехов - 9,4 ч., мастеров - 8,7 ч.

 По  данным известного ученого в области  организации труда О. А. Дайнеко выполнение чисто технических операций информационного «самообслуживания» идет значительная часть рабочего времени: руководителей - до 25-30%, научных работников высокой квалификации - до 30%, специалистов различных от народного хозяйства - до 40 %. Квалифицированный секретарь позволяет "увеличить" фонд рабочего времени руководителя на 30-40%.

  По  данным института НИИУМС, 10-12% работников управления в промышленности исполняют обязанности, не соответствующие должностным, а 40% работ не соответствуют функциям исполнителя. По экспертным он 15-18% работ дублируется, а число решений, не имеющих структурного адреса доходит до 27%.

 В результате массового обследования инженерного  труда в США было установлено, что только 44% времени специалисты затрачивали на работы, требующие их способностей и квалификации; 26% составляли затраты труда более того, но все же инженерного характера; 21% - доля труда более низкой квалификации и 9% - прямые потери рабочего времени.

 Ученый-физиолог Е. А. Деревянко установил на примере  летчиков зависимость работоспособности от продолжительности рабочего дня и предложил "кривую работы", состоящую из следующих периодов: 

   врабатывания, характерного для начала рабочего дня, когда происходит настройка организма человека на работу;

   максимальных возможностей, когда наблюдается высокая и стабильная работоспособность и производительность труда максимальная:

   устойчивой  компенсации, когда происходит снижение максимальных возможностей организма, но за счет волевых усилий и резервов человека сохраняется производительность труда;

   неустойчивой  компенсации, когда нарастает утомление  и снижается уровень максимальных возможностей, но человек волевым  напряжением сохраняет высокий уровень производительности труда ("конечный прорыв");

   снижения  производительности труда, когда утомление человека усиливается и он волевым усилием уже не может поддерживать высокую работоспособность, поэтому производительность труда снижается.

 Конечно, "кривая работы" не может быть полностью перенесена на управленческий персонал, однако для высших руководителей, работающих в условиях экстремальных нагрузок и стрессов, она может быть взята за основу. 

      4.2. Рабочее время,  его структура, нормативы.

 

       Рабочее время - установленная в законодательном порядке продолжительность рабочего дня, в течение которого персонал обязан выполнять порученную ему работу.

 Время работы - часть рабочего времени, в течение которого выполняется определенная работа.

 Время перерывов - время, включающее в себя регламентируемые и нерегламентируемые перерывы.

 Структура рабочего времени и перерывов  показана на рис. 4.1. Для ее детализации мы даем характеристику рабочего времени по элементам затрат производственного и управленческого персонала (табл. 4.1.).

 Нормативы труда определяют расчетные величины затрат рабочего времени и трудовых ресурсов. Классификация нормативов труда показана на рис. 4.2. Они классифицируются в зависимости от вида нормативов, метода разработки, степени укрупнения и по масштабу применения. Наиболее принципиальное значение имеют вид нормативов и методы разработки.

 Норма времени определяет необходимые  затраты его на выполнение определенного объема работы одним или группой работников соответствующей квалификации.

 Норма выработки определяет количество продукции  в натуральном выражении, которое должно быть произведено работником в единицу времени.

 Норма численности устанавливает численность  работников, необходимую для выполнения определенного объема работы.

 Норма обслуживания устанавливает число  объектов (единиц оборудования, площадей, рабочих мест, посетителей), которое должно обслуживаться одним работником.

 Норма управляемости определяет рациональное число подчиненных для одного руководителя.

     На  величину норматива оказывают влияние  состояние средств и предметов  труда, особенности исполнителя (человека) и уровень механизации труда. Классификация факторов, определяющих норму труда, показана на рис. 4.3. 

Табл. 4.1 

 

 

Рис. 4.2.

 

  

Заключение.

 

  Итак, готовность руководителя, специалиста к эффективной деятельности определяется знаниями, умениями, навыками и качествами

личности. Рационально организовать умственный труд, создать благоприятные условия для повышения его эффективности — эти задачи приобретают сегодня особенно важное значение. В любой сфере умственный труд, помимо собственно мыслительной деятельности, содержит чисто организационные, технические элементы, определенная часть которых является общей для многих профессий. Следовательно, проблемы организации личного труда работника можно изучать с точки зрения организации, используемых методов, принципов и приемов работы. Второй стороной организации личного труда являются техника личной работы, технические средства, применяемые персоналом управления в практике повседневной работы.

  Следует помнить, что труд руководителя, специалиста не только объективно обусловлен, он носит инициативный, творческий характер. В этой связи можно говорить о том, что, с одной стороны, организация их работы подчинена определенным закономерностям, принципам, правилам, а с другой — эти правила сами требуют творческого осмысления для определения степени их применимости с учетом складывающейся производственной ситуации. Соответствующие принципы и правила служат здесь лишь исходным пунктом для работы руководителя, специалиста над совершенствованием индивидуального рабочего стиля, навыков и умений, методов организации своего труда.

  Организация процессов труда персонала управления заключается в проектировании и внедрении рациональных систем и методов выполнения возложенных на него функций с учетом применения необходимых технических средств.

  Научная организация труда персонала управления предполагает определенную степень регламентации труда по содержанию и времени. Это обеспечивает необходимый порядок и организованность при исполнении работниками должностных обязанностей, при принятии и реализации управленческих решений. Регламентация труда означает установление и строгое соблюдение определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда.

  Очевиден  тот факт, что в коллективе трудно наладить эффективную работу, когда руководитель и его подчиненные не обладают современными приемами и методами работы. Устаревшие методы работы и неэффективный индивидуальный рабочий стиль превращают данный коллектив в наиболее слабое звено системы управления.

  Планирование  труда руководителя, специалиста  осуществляется в форме разработки плана работы на определенный период времени, либо путем формирования планов выполнения конкретных работ и мероприятий.

  Типовыми  составляющими труда руководителя, специалиста, учитываемыми при установлении распорядка работы, являются: поста-

постановка целей (определение цели, ситуационный анализ, формулирование цели); планирование работы (подготовка к реализации поставленной цели, рациональное распределение и использование рабочего времени, поиск путей сокращения сроков исполнения решаемых задач); установление приоритетности задач, мероприятий, намеченных к исполнению; осуществление контрольных функций (анализ данных о ходе выполнения заданий, контроль достижения поставленных целей); информация и коммуникация (организация и проведение совещаний, рациональное ведение корреспонденции, управление потоком посетителей). Конкретизация и детализация характера и содержания работ производятся оперативно с учетом складывающейся обстановки, на основе планирования процессов выработки и реализации конкретных решений.

 

            Список литературы.

 

1. Веснин  В.Р. «Управление персоналом. Теория и практика», учебник для ВУЗов, М.: ТК Велби, Проспект – 2007г.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - М.: Высшая школа, 1994г.
3. Егоршин А.П. «Управление персоналом», учебник для ВУЗов 5-е издание Нижний Новгород: Нимб – 2005г.
4. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. «Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом», М., Дело, 1993 г.
5. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации» учебник для ВУЗов – М.: ИНФРА-М, 1997г.
6. Ладанов И.Д. Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей — :Ника, 2000г.
7. Мейган М. «Работа с персоналом: введение в должность». С.Пб.; Питер – 2005г.
8. Мескон М.Х., Алберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М., Дело, 1992г.
9. Нормирование труда. Учебник / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Экономика, 1985г.
10. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатин Н.А. «Управление организацией», М, ИНФРА – М, 2000г.
11. Пугачев В.П. «Руководство персоналом организации», М, Аспект Пресс, 1999 г.
12. Рофе А.И. Научная организация труда. – М.: Издательство «МИК», 1998г.
13. Русинов Ф.М., Разу М.Л. «Менеджмент», М, ИД ФБК – ПРЕСС, 1999г.
14. Травин В.В., Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия», – М.:1998 г.
15. Старобинский Э.Е. «Как управлять персоналом» - М., 1998г.
16. Травин В.В., Магруа М.И., Курбатова М.Б. «Управление человеческими ресурсами» учебное практическое пособие 2-е идание, М., Дело - 2005г.
17. Хаббард Л.Р. «Управление» Т. 2, М., НЬЮ ЭРА, 2001г.
18. Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам», М, НОРМА – ИНФРА – М, 2000г.
19. Шредер Г.А. «Руководить сообразно ситуации»,М., С.Пб, «Интерэксперт», 1994г.