Средний срок пребывания рабочего в разряде составляет 2-2,5 года, причем чем выше разряд, тем этот срок больше (для 2 и 3 разрядов - менее двух лет, для 4 и 5 - 3-4 года). При существующей скорости продвижения рабочий уже в течение 10-12 лет проходит всю "квалификационную лестницу" по своей профессии, т.е. квалификационный "потолок" достигается в возрасте 30-35 лет, когда он еще остро реагирует на перспективы дальнейшего продвижения. По материалам опроса квалифицированных и высококвалифицированных рабочих, около 60% из них в качестве наиболее желательной формы продвижения указали повышение разряда, 23% — занятие должности мастера или бригадира, 14% - переход в инженерно-технические работники, 3% - в служащие. При этом наибольшая удовлетворенность своим трудом наблюдалась у квалифицированных ремонтников и инструментальщиков. У женщин на первом месте стояло улучшение условий труда, у молодых мужчин - получение более интересной работы.

 Управление  профессиональным продвижением в масштабе предприятия (организации) обеспечивается, прежде всего, на основе планирования профессионально-квалификационного роста работников, которое следует подразделять на три этапа: пятилетнее планирование по годам и подразделениям предприятия; годовое планирование по подразделениям предприятия; индивидуальное планирование (персонально для конкретных рабочих).

 Пятилетнее  планирование состоит в том, что кадровой службой разрабатывается для каждого подразделения пятилетний план профессионального продвижения рабочих и предварительный план на последующий год. В этом плане по каждому подразделению устанавливается численность рабочих, подлежащих продвижению в течение года (по основным формам профессионального продвижения). При этом численность выдвигаемых на должности бригадиров, специалистов, руководителей и служащих жестко планом не регламентируется и определяется, в основном, по мере потребности производства.

 В подразделениях годовой план доводится до участков, смен, производственных бригад. На основе доведенных планов осуществляется индивидуальное планирование профессионального продвижения рабочих на год и перспективу. Кандидатуры на профессиональное продвижение намечаются предварительно и ежегодно уточняются мастером с учетом мнения совета бригады. Учет кандидатов на продвижение ведется в пофамильных списках рабочих бригады в виде плана профессионального продвижения рабочих, который доводится до всех членов бригады.

  Таким образом, продвижение на рабочие  места квалифицированного и 

творческого труда может быть представлено в следующей последовательности:

замещение вакантных мест рабочих высококвалифицированного труда 

(6 разрядов), перешедших в бригадиры, на должности специалистов и служащих осуществляется за счет рабочих квалифицированного труда (3 и 4 разрядов); вакантные места, освобождающиеся в связи с продвижением рабочих квалифицированного труда или появляющиеся в связи с расширением произволе замещаются за счет рабочих начальной квалификации (1 и 2 разряды);

   появившиеся вакантные рабочие места, требующие  начальной квалификации (1 и 2 разряда), заполняются за счет рабочих, принимаемых на предприятие в со стороны или после окончания ПТУ, службы в рядах РА и др.

  Методическая, организационная и техническая работа по профессиональному продвижению рабочих осуществляется через отделы труда и заработной платы отделы кадров и подразделения по подготовке кадров предприятий и организаций.

  Процессы  профессионального продвижения  могут протекать не только в сторону перевода рабочих в группу специалистов и служащих, но и в обратном правлении. Как свидетельствует анализ статистической отчетности, во мне отраслях промышленности до 5% рабочих ежегодно пополняется за счет инженерно-технических работников и служащих. При этом обратный процесс - переход рабочих в другие категории - протекает менее интенсивно. В значительной степени это результат сокращения управленческого аппарата, что предполагает параллельное планирование профессионального продвижения как рабочих, так служащих.

  Основой планирования профессионального продвижения  является четко функционирующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

  В современных условиях развития производства организация подбора и полготовки кадров бригадиров является важнейшим направлением всей работы по подготовке и повышению квалификации рабочих. Организация подбора и подготовки бригадиров, а также их резерва предусматривает несколько этапов:

1. Изучение внутриколлективных связей, отношений между членами коллектива бригады, определение степени его сплоченности и выявление неформальных лидеров из числа членов бригады.
2. Анализ анкетных и других социально-демографических данных лидеров 
   служебных характеристик, составление профессиограмм для бригадиров.
3. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в бригадиры посредством бесед, опросов, анкетирования, проводимых с членами бригады, мастерами, руководителями участка и цеха; определение соответствия выявленных качеств кандидатов разработанным профессиограммам.
4. Составление и утверждение на общем собрании бригады, участка, цеха списка резерва бригадиров.

  5. Организация   подготовки   резерва   бригадиров   путем   обучения   на 3-6 месячных курсах в учебном центре предприятия или в среднем профессиональном учебном заведении (техникуме).

  6. Выбор наиболее достойного кандидата на общем собрании трудового  
коллектива, бригады и его назначение распоряжением начальника цеха для крупного предприятия (приказом директора - для малого и среднего предприятия). 
 

§ 2. Рабочее место.

2.1. Общие понятия.

 

Рабочее место — это первичное звено  в структуре любого производства. Оно рассматривается в двух аспектах:

• как зона приложения труда, оснащенная, определенным образом
• организованная и предназначенная для трудовой деятельности одного или нескольких работников (здесь на первом месте проблема проектирования, планирования аттестации);
• как зона организации жизнедеятельности людей.

Для служащих рабочее место рассматривается  в единстве с должностью.

 Совокупность  рабочих мест и операций, выполняемых  сотрудниками, которые должны быть согласованы, скоординированы и увязаны, — основа организации деятельности фирмы.

 Рабочие места можно классифицировать по различным признакам. Классификация рабочих мест — определение относительной ценности каждого с точки зрения его вклада в достижение целей, уровня ответственности, требуемого образования, напряженности, условий труда и проч.

1. Исходя из числа занятых, они могут быть индивидуальными или коллективными. Например, автобусом управляет один человек, а кораблем — несколько.
2. По степени специализации выделяют универсальные рабочие места, связанные с выполнением разнообразных операций, и специализированные, где осуществляется только одна. 

Например, секретарь работает с компьютером, факсом, телефоном, ксероксом, картотекой и проч., руководитель осуществляет сотни функций, в то же время кассир в магазине лишь выдает и получает деньги.

 Рабочее место в идеале должно быть специализированным, т. е. объединять однородные функции, отсюда — опыт работника и высокая эффективность труда. Но узкая специализация и однообразие решаемых задач ведут к повышенной утомляемости работников и снижению их производительности, поэтому па практике создаются смешанные места, так называемые поливалентные.

3. По такому признаку, как фиксированностъ, рабочие места можно разделить на стационарные, подвижные и неопределенные.

Стационарным является рабочее место оператора за пультом управления; подвижным - путевого обходчика: неопределенным - руководителя, который должен ежедневно встречаться со многими людьми на их территории и в своем кабинете.

4. По уровню механизации рабочие места делятся на ручные, где результат труда определяется только затратой физических и духовных сил самого работника, (слесарь-ремонтник); механизированные, где роль человека состоит в управлении оборудованием, которое производит уже соответствующие операции (водитель автомобиля); автоматизированные, где работник осуществляет контроль управляющего устройства (оператор за пультом).
5. По числу обслуживаемых единиц оборудования рабочие места можно рассматривать как одностаночные и многостаночные.

Возможность многостаночного обслуживания связана с отсутствием необходимости постоянно наблюдать за работой того или иного отдельного агрегата и большими промежутками времени между его остановками или сменой режима. Например, ткачиха подходит к станку, только если оборвалась нить или закончилась бобина.

6. С учетом пространственного расположения можно говорить о четырех типах рабочих мест: в помещении (конторский служащий), на открытом воздухе (строитель), под землей или под водой (работник метрополитена, водолаз), на высоте космонавт).
7. В соответствии с количеством смен рабочие места могут быть односменными у большинства служащих), полуторасменными (чаще всего в сфере обслуживания), многосменными (на предприятиях с непрерывным производством или там, где используется дорогостоящее оборудование).
8. Если на рабочих местах непосредственно осуществляется деятельность, направленная на достижение цели предприятия, они относятся к основным (например, место руководителя), в противном случае — к вспомогательным (место секретаря).
9. С учетом характера трудовой деятельности различают места рабочих,

т.е. лиц, преобразующих те или иные материальные объекты, и служащих, выполняющих различные операции с информацией.

10. С учетом особенностей применяемого типа технологий.
11. Рабочие места могут принадлежать к самым разнообразным сферам деятельности: производству, управлению, снабжению, сбыту, научным исследованиям конструкторским разработкам и проч.

 
 

2.2. Описание и анализ рабочего места.

 

 Проектирование  рабочих мест осуществляется на основе их анализа, являющегося обязательной частью программы управления персоналом. Анализ позволяет определить содержание выполняемой работы, необходимые для этого условия, совокупность требований к исполнителю (антропометрические данные, требования физиологии, эргономики, эстетичности) и границы его ответственности.

 Детализированный  анализ рабочего места стали проводить с 1950 г. после Первого международного конгресса по оценке труда по следующим факторам:

• квалификация;
• ответственность за технологический процесс и средства производства;
• безопасность;
• психофизиологические возможности.

- Целью анализа  рабочего места является создание  следующих документов:

1. Описание рабочего места (ОРМ), предполагающее перечисление видов деятельности, решаемых задач, оборудования, материалов, которые на нем используются. Описание рабочего места включает следующие элементы:

• наименование;
• местоположение;
• классификационная группа;
• количество работников;
• суть выполняемой работы;
• применяемые оборудование, технологии;
• характеристика процесса управления (основные функции, подчиненность, 
  полномочия, ответственность, схема замещения должностей);

 •  необходимый  уровень образования, квалификации  работников;

• физические воздействия на организм;

• нагрузки на психику (обусловлены, например, монотонностью трудового процесса, необходимостью концентрировать внимание и проч.);
• распорядок работы и затраты времени на основные операции (могут превышать 8 ч);
• уровень оплаты, премии, компенсации.

Методы получения  информации при составлении ОРМ:

• систематический опрос сотрудников и руководителей;
• наблюдения (дополняют опрос, чтобы предотвратить искажение информации, но не используются при изучении творческой деятельности);