Организация работы по формированию кадрового резерва в таможенных органах

1.3. Принципы управления персоналом

     В процессе управления персоналом полезно  опираться на ряд принципов.

     - Подчиненный должен четко представлять себе результаты и поставленные цели, на основе которых он может определять, что нужно делать (вопрос количества и качества) и в каком направлении.

     - Хорошее управление предполагает, что менеджер активно руководит персоналом. Речь, однако, идет не о чрезмерной опеке, а об ощущении личностью определенной самостоятельности и оказании поддержки. Руководитель должен говорить таким языком, чтобы подчиненный его понимал.

     - Эффективное управление предполагает, что с точки зрения человеческих отношений проблем нет. Хороший контакт улучшает микроклимат в коллективе, так как пресекает всякие недоразумения и высвечивает все появившиеся проблемы, не позволяя им разрастаться в неразрешимые противоречия.

     - Общение - это улица с двусторонним движением, т.е. вы должны быть готовы выслушивать и лестные высказывания, и критические замечания в свой адрес, и вам следует серьезно относиться к предложениям коллектива.

     - Хорошее управление исключает наличие плохих взаимоотношений в течение длительного времени. В межличностных противоречиях нет ничего опасного, если только с ними быстро справляются.

     - Важным принципом успешного управления является правильное соизмерение задачи и способностей человека. Реализация этого принципа позволяет ставить перед работником те задачи, которые он в состоянии решить успешно.

     - Эффективное управление предполагает заботу о психическом и физическом состоянии подчиненных. Руководитель должен управлять так, чтобы обеспечить подчиненному положительное подкрепление, т.е. он должен получить от подчиненных реакцию удовлетворения. Если у вас хороший контакт и вы прислушиваетесь к замечаниям работников, то нетрудно узнать, чем их можно заинтересовать. Стимулами могут служить самые различные факторы: размеры заработной платы, условия работы, поездки, пенсии, льготы, продвижение по службе и т.д.

     - Важно помнить и о том, что результаты достигаются постепенно. Не стоит ожидать моментальных результатов, нужно только знать, как к ним постепенно продвигаться. С другой стороны, с точки зрения управления следует заботиться о достижении промежуточных целей и не допускать халатности, контролируя процесс.

     - При управлении персоналом чрезвычайно важно понимать, что вы руководите человеком, который нуждается в другом человеке, поддержке, признании, уважении, дружеском и человеческом отношении. С людьми нужно обращаться по-человечески, как с отдельными работниками, так и на уровне групп.

     Обзор различных принципов  и   управления  позволяет сделать общий вывод: выживание и эффективность деятельности предприятий зависят от периодического и планомерного изменения целей, кадрового состава и руководства организаций.

 

     ГЛАВА 2. КАДРОВЫЕ РЕЗЕРВЫ

     2.1. Понятие кадрового  резерва

     Кадровый   резерв  – это своеобразная группа специалистов высокого ранга. Эти специалисты  одновременно являются руководителями. Как правило, в  кадровый   резерв  попасть могут только профессиональные специалисты, которые проходят специальный  отбор на определенную руководящую  должность. 

     Кадровый   резерв  способствует стимулированию сотрудников к качественной работе, ведь именно при составлении  кадрового   резерва  сотрудники компании находящиеся  на определенных руководящих должностях могут в полной мере проявить все свои качества.

     Интересно то что, компания, имеющая в своем  распоряжении  кадровый   резерв, имеет существенный плюс – это простая и удобная смена руководства. При  кадровом   резерве  смена руководства производиться по такой схеме, что никакого ущерба компании быть причинено не может. Дело в том, что сотрудник компании, который на протяжении не одного года работает в поте лица, который успешно и своевременно выполняет свои функции, имеет большие шансы быть зачисленным в  кадровый   резерв  компании. А это означает, что таким образом компания может формировать свою собственную группу специалистов-руководителей высокого профиля. Именно поэтому  кадровый   резерв  сегодня практикуется практически в каждой компании. Несмотря на начальные затраты, этот способ организации рабочего процесса хорошо оправдывает себя.

     Для того чтобы сотрудник компании смог попасть в  кадровый   резерв  он должен проявить все свои способности  и показать стремление учиться и  обучаться. Составление  кадрового   резерва  это очень тонкое дело. Важно учитывать различные качества отдельного специалиста, а затем дать его работе окончательную оценку. Так и только так можно составить группу из настоящих профессионалов. Для повышения качества  кадрового   резерва, многие компании применяют различные обучающие методики. Эти методики позволяют сотрудникам компании входящим в кадровый   резерв  почерпнуть новую, актуальную информацию для последующего использования ее на практике. Таким образом, качество работы каждого сотрудника повышается, а значит, и репутация компании всегда будет на высоте.

     Формирование  кадрового   резерва  зависит  от многих факторов. Прежде всего, это  персональное согласие каждого из участников данного мероприятия, ну и, конечно  же, это компетентность людей проводящих все мероприятия по организации  кадрового   резерва. Чем выше их опыт, тем качественнее будет составлен  кадровый   резерв. Одним из явных преимуществ кадрового   резерва является то, что состав резерва может менять совершенно свободно. Это позволяет более тщательно скорректировать группу специалистов и тем самым повысить уровень их работы.

     Однозначно  можно утверждать, что  кадровый   резерв  сегодня не только актуален, но зачастую для покорения новых  высот он просто незаменим.

     2.2. Типы кадровых  резервов

     Кадровые  резервы подразделяются в зависимости  от целей кадровой работы:

     По  виду деятельности:

     Резерв  развития – группа специалистов, которые  готовятся к работе в рамках новых  направлений (разработка новых видов  деятельности, производство новых видов  продукции, расширение производства). Такие специалисты имеют выбор: профессиональная или управленческая карьера.

     Резерв  функционирования – сотрудники ориентированы  на управленческую карьеру и должны будут в будущем обеспечить эффективную  работу предприятия, т. е. прийти на смену  уже существующим руководителям  в случае их перевода или увольнения по какой-либо причине.

     По  времени назначения:

     Группа А – кандидаты для выдвижения в настоящее время;

     Группа В – кандидаты для выдвижения в будущем, согласно плану в ближайшие 1-3 года.

     Принципы  формирования и источники кадрового  резерва:

     - актуальность резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной.

     - соответствие кандидата должности и  типу   резерва  — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

     - перспективность кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.²

     При отборе кандидатов в  резерв  для  конкретных должностей надо учитывать  не только общие требования, но и  профессиональные требования, которым  должен отвечать руководитель того или  иного отдела, службы, цеха, участка  и т. д., а также особенности  требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении,  типе  организационной культуры и т. д.

2.3.  Необходимость  создания  кадрового   резерва

     Для чего необходим  кадровый   резерв? Во-первых, чтобы обеспечить преемственность управленческих кадров, сохранив самое ценное, что есть в организации, - ее корпоративную культуру; во-вторых - предотвратить возможные кризисные ситуации в организации в случае ухода ключевых менеджеров. И, в-третьих, для стимулирования профессионального роста сотрудников компании.

     Эти причины весьма убедительны. Но, как  ни парадоксально, для стабильности компании на рынке и сохранения преемственности  кадров вовсе не обязательно иметь "институт  кадрового   резерва ".

     Если  служба персонала сосредоточит свои усилия на создании условий для роста  менеджеров,  необходимость  существования  такого института отпадет. Зачем  специально заниматься подготовкой  резервистов, когда каждый менеджер уже и так будет обладать знаниями и навыками, необходимыми для более  ответственной должности?

     Таким образом, рост менеджеров станет альтернативой  созданию института кадрового   резерва. Но при этом надо учитывать следующие немаловажные моменты.

     Первое. Каждый менеджер должен обладать знаниями, необходимыми для эффективного выполнения порученной ему работы, которые входят в модель управленческой компетенции:

     - специальными профессиональными знаниями (например, знанием технологии производства);

     - знаниями в области менеджмента и психологии управления;

     специфическими  знаниями принципов развития организации, которые важно уметь применять  на практике. Обычно эти принципы называют философией управления или корпоративной культурой компании.

     Данный  подход позволяет определить, какую  подготовку должен пройти менеджер, чтобы  структура его знаний соответствовала  следующему карьерному шагу.

     Второе. Введение института конкурсного  замещения управленческих должностей. Целью данного института является, в первую очередь, создание равных стартовых  условий для всех работников организации, стремящихся достичь более высоких  ступеней карьерного пути. Во-вторых, конкурсное замещение управленческих должностей дает существенный стимул к совершенствованию  профессиональных и личных качеств  работников, желающих сделать карьеру. В-третьих, данный институт обеспечивает необходимую преемственность в управлении.

     Процесс конкурсного замещения не может  проходить стихийно, он будет более  успешным при выполнении нескольких правил:

     - организация должна быть ориентирована прежде всего на внутренний конкурс. Лишь в исключительных случаях можно допускать к участию в конкурсе внешних претендентов на управленческие вакансии;

     - ориентация должна быть на "горизонтально-вертикальный" карьерный путь вместо часто практикуемого "узко вертикального карьерного пути";

     - конкурс на замещение вакантной управленческой должности должен быть открытым и многоступенчатым.

     Правила, по которым проводится конкурсное замещение, определяются кадровой политикой каждой конкретной организации.

     Третье. Планирование индивидуального развития менеджеров.

     При планировании индивидуального развития менеджера следует уделять пристальное  внимание нескольким моментам. Во-первых, карьерный путь менеджера должен выстраиваться с точки зрения его личных предпочтений и способностей, а также исходя из будущих потребностей в управленческих кадрах самой организации. Во-вторых, конкретные мероприятия  по получению новых знаний и умений должны планироваться таким образом, чтобы обеспечить приобретение менеджером знаний, приоритетных для его следующего карьерного шага.

     Практическая  ценность предложенного подхода  в том, что не надо ломать голову над тем, каким образом и кого следует включить в список резервистов, поскольку вводится конкурсное замещение  управленческих должностей. Кроме того, теряет свою актуальность вопрос - как следует учить резервистов. Ведь модель управленческой компетенции позволяет определить структуру знаний, необходимых менеджеру для запланированного карьерного шага.

     И, наконец, единая цель - развитие менеджмента - связывает воедино различные  процедуры и техники  кадровой  работы, обычно используемые по отдельности. Речь идет о таких известных процедурах, как ротация кадров, планирование карьеры, оценка результатов деятельности, обучение персонала и подготовка  резерва 

     Создание  кадрового   резерва  необходимо для более качественного обеспечения  компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае  необходимости  вести не только свой участок работы, но и другие - по смежным направлениям.