Организация работы по формированию кадрового резерва в таможенных органах

ОГЛАВЛЕНИЕ

   Введение………………………………………………………………..

   Глава 1. Управление  кадрами в менеджменте …………………………….

                1.1.  Предмет, задачи и содержание управления кадрами  в менеджменте…………………………………………………………………….

                1.2.  Управление персоналом………………………………………..

                1.3.  Принципы управления персоналом…………………………….

   Глава 2. Кадровые резервы…………………………………………

           2.1. Понятие кадрового резерва…………………………………….

          2.2. Типы кадровых резервов……………………………………..

                2.3. Необходимость  создания  кадрового   резерва………………..

    Глава  3. Организация работы по формированию кадрового резерва в таможенных органах………………………………………………………..

               3.1.  Организация работы по формированию кадрового резерва на примере приказа «Об утверждении об организации работы по формированию  резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных органах в РФ» от  06.07.99 N-407 ………….

               3.2. Пополнение кадрового резерва………………………………..

               3.3.  Предложение по решению  поставленной проблемы……….

    Заключение…………………………………………………………..

    Список  использованных источников………………………………… 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ  В МЕНЕДЖМЕНТЕ

1.1. Предмет, задачи и содержание управления кадрами  в менеджменте

     Управление  кадрами — многогранный и исключительно  сложный процесс, имеющий специфические  особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям  и специалистам современного производства, работникам кадровых служб и социального  развития для постоянного обеспечения  повышения эффективности, качества работы и производительности труда. В условиях перехода к рыночной экономике  управление персоналом должно приобрести системность и завершенность  на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования  существующих форм и методов кадровой работы.

     Комплексный подход к управлению кадрами предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.

     Системный подход отражает учет взаимосвязей отдельных  аспектов управления кадрами и выражается в разработке конечных целей, определении  путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего  комплексное планирование, организацию  и стимулирование системы работы с кадрами на производстве.

     Управление  кадрами как научно-практическое направление является неотъемлемой частью общей науки управления. Изучать  управление — значит изучать отношения  между людьми в ходе целенаправленного  воздействия на процесс производства, выявлять законы формирования отношений управления с тем, чтобы на их основе установить принципы управленческой деятельности, формы и способы их осуществления. ¹

     Главным элементом всей системы управления являются кадры, которые одновременно могут быть как объектом, так и  субъектом управления. Работники  предприятия, организации являются объектом управления, поскольку они  представляют собой производительную силу, главную составляющую любого производственного процесса. Поэтому  планирование, формирование, распределение, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов на производстве составляют основное содержание управления кадрами, которое  с этой точки зрения рассматривается  аналогично управлению материально-вещественными  элементами производства. Вместе с  тем кадры — это прежде всего люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главную роль. Способность кадров одновременно быть объектом и субъектом управления представляет собой главную специфическую особенность управления кадрами.

     Исходя  из сказанного, под управлением кадрами понимают процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на рациональное их использование, повышение эффективности производства и в конечном итоге — на улучшение качества жизни. Предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем.

     Основной  целью управления кадрами в современных  условиях является сочетание эффективного обучения персонала, повышение квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников, а также стимулирование их к выполнению работ более высокого уровня.

     Управление  кадрами представляет собой комплексную  систему, элементами которой являются основные направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Рассмотрим каждый из этих элементов в отдельности.

     Прежде  всего необходимо уяснить содержание понятия "кадры". Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций и подразделяются на две большие группы: кадры управления (служащие) и рабочие кадры.

     К рабочим относятся работники, которые  непосредственно заняты созданием  материальных ценностей или работами по оказанию различных производственных услуг и перемещением грузов. Рабочих  условно подразделяют на основных и  вспомогательных, соотношение которых  является важным аналитическим показателем  эффективности производства, поскольку  по мере автоматизации и механизации  производственных процессов роль последних заметно возрастает.

     К кадрам управления относятся работники, выполняющие или способствующие выполнению конкретных управленческих функций. Они подразделяются на три  основные группы: а) руководители, направляющие, координирующие и стимулирующие  деятельность участников производства (так называемые линейные руководители — директора заводов, начальники цехов, мастера и т. д.); б) специалисты, оказывающие квалифицированную помощь руководителям при анализе и решении вопросов развития производства (инженеры, экономисты, юристы, психологи и др.) или самостоятельно руководящие инженерно-техническими, планово-экономическими, социальными и другими функциональными службами (так называемые функциональные руководители — начальники отделов, главные специалисты, руководители бюро, групп, секторов и т. п.); в) вспомогательные работники, осуществляющие техническое и информационное обслуживание аппарата управления — сбор, первичную обработку, хранение и передачу информации (чертежники, стенографистки, архивариусы, делопроизводители и др.).

     По  уровню управления руководители подразделяются на руководителей звеньев: низового (мастера, начальники участков, отделений, цехов, бюро, отделов, групп на предприятии), среднего (руководители предприятий  и организаций, их заместители) и  высшего (руководители министерств  и ведомств, крупных объединений, их заместители).

     Сказанное обусловливает появление в сфере  управленческого труда новой  профессии - менеджера по  кадрам, т. е. профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом. Вопросы его профессиональной подготовки  и обеспечения непрерывного образования встали сегодня наиболее остро.

1.2. Управление персоналом

     Управление  персоналом — область знаний и  практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять  возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала  с точки зрения «управления персоналом»  достигается за счёт выявления положительных  и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и  соответствующего стимулирования положительных  мотивов и «погашения» отрицательных  мотивов, а также анализа таковых  воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции  контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

     Управление  персоналом включает в себя:

     I. Поиск и адаптацию персонала:

     - Поиск персонала;

     - Знакомство с компанией, правилами, оргструктурой, порядком взаимодействия.

     II. Оперативную работу с персоналом:

     - Обучение и развитие персонала;

     - Оперативная оценка персонала;

     - Управление бизнес-коммуникациями;

     - Мотивацию персонала и его оплату;

     - Организацию труда.

     III. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом:

     - Управление корпоративной культурой.

     Управление  персоналом — одна из важнейших  составляющих частей современного менеджмента.

     Современное управление персоналом — это система  идей и приемов эффективного построения и управления организациями и  проектами, при наличии соответствующих  контроллинговых систем. Например, системы менеджмента качества, системы (мульти-)проектного управления и т. д. и т. п.

     Деятельность  по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

     К основным методам управления персоналом относят:

     Экономические методы — приемы и способы воздействия  на исполнителей с помощью конкретного  соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

     Организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении  функций.

     Социально-психологические  методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).

     При этом необходимо отметить краткосрочность  эффективности «негативного» мотивирования.

     Эффективность систем оперативного управления персоналом, если используется системный подход, определяется при соответствующем  взаимодействии с менеджментом, ответственным  за контроллинговую функцию в организации. В общем можно отметить низкую эффективность воздействий на персонал при отсутствии соответствующих систем менеджмента. Например, эффективность воздействий на персонал с целью повышения качества производимой продукции или услуги будет низка, если в организации отсутствует система менеджмента качества. То же касается и эффективного управления проектами и др. видов деятельности. С другой же стороны недостатки и проблемы систем менеджмента легче обнаруживаются и устраняются с помощью грамотного оперативного управления персоналом.

     Специалист  по работе с персоналом — HR-менеджер (специалист по кадрам). Предприятия  иногда передают рутинные функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут  передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников  на работу. Активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе управления персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента  организации.

     Таким образом, система  управления   кадрами  представляет собой комплекс целей,  задач   и  основных направлений  деятельности, а также различных  видов, форм, методов и соответствующего механизма  управления , направленных на повышение производительности труда и качества работы.