Организация процесса отбора персонала

12

 является необходимым условием  проведения справедливого для  кандидатов и эффективного для  организации первичного отбора. Отсутствие четких критериев значительно снижает эффективность отбора, поскольку решение принимается на основе субъективного мнения сотрудника, обрабатывающего анкеты, часто не обладающего достаточным знанием специфики данного вида деятельности и, соответственно, предъявляемых к кандидату требовании.¹ (приложение2)

Тестирование. Для оценки квалификации и потенциала кандидата все чаще применяют тесты. Основная цель тестирования - узнать позицию претендента. Этот метод применяется для измерения правдивости и рабочих качеств, знания техники безопасности, выявления зависимостей, навыков.²

       Экспертиза  почерка, получившая особое распространение во Франции, является своеобразной разновидностью тестирования, требующей значительно более низких затрат. Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности, и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценить различные характеристики человека, в том числе способность выполнять определенные производственные функции.¹

¹ Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, -М.:ЗАО"Бизнес-школа"Интел-Синтез",2002.

² Мескон М. Х.,Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело,1997.

13

 

Привлекательность анализа почерка  как метода первичного отбора кандидатов заключается в низких издержках, однако он отличается односторонним  подходом и содержит в себе высокую  степень риска неадекватной оценки потенциала кандидатов. Поэтому он может использоваться в качестве одного из методов первичного отбора, не имеющего решающего значения.¹

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, -М.:ЗАО"Бизнес-школа"Интел-Синтез",2002.

14

1.3.Факторы среды,  воздействующие на процесс  

        отбора.

 

Стандартизированная процедура  отсеивания значительно облегчает  отбор, однако обстоятельства могут  потребовать исключений. В этой главе  рассмотрим факторы среды, воздействующие на процесс отбора.

Правовые  вопросы. Менеджеры, занимающиеся наймом, должны досконально знать правовые аспекты отбора, чтобы видеть связь между полезными и оправданными с точки зрения закона средствами отбора.

Скорость  принятия решений. Время, отводимое на принятие решения, может сильно повлиять на процесс отбора. Всю процедуру отбора могут составить несколько телефонных звонков два кратких интервью, с другой стороны часто процесс может занять много времени.

Организационная иерархия. Для заполнения  должностей на различных уровнях внутри организации обычно используются разные подходы. К примеру, отбор главного администратора будет

 

¹ Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров : учебное пособие . – М . : Эксмо,2008-624 с.

15

отличаться от найма канцелярского  служащего тем, что в первом случае проведутся всесторонние  проверки данных и обширные интервью, а во втором кандидат, скорее всего, выполнит текст по электронной обработке текста и, возможно пройдет краткое собеседование.

Совокупность  кандидатов. Процесс может быть действительно отборочным, если имеется несколько достойных претендентов. Если же их мало, то решение о найме становится вопросом выбора из тех, кто под рукой.

Тип организации. На процесс отбора может повлиять и то, в какой сектор экономики трудоустраивается человек: частный, государственный или некоммерческий. Предпринимательская деятельность в частном секторе ориентирована преимущественно на получение прибыли, и кандидаты на должность отбираются в зависимости от того, насколько они способны помочь в достижении этой цели. Правительственная система выявляет квалифицированных кандидатов посредством конкурсных экзаменов. Кандидаты на должности в некоммерческих и бюджетных организациях сталкиваются с иной ситуацией. Уровень зарплаты здесь может оказаться неконкурентоспособным по сравнению с частными или государственными организациями.¹

 

¹ Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров : учебное пособие . – М . : Эксмо,2008-624 с.

16

      Многие  фирмы практикуют испытательный  срок, который позволяет им оценить  способности человека на основании  результатов его работы.

      Новый сотрудник,  как правило, не защищен до  истечения испытательного срока,  продолжающегося обычно до трех  месяцев. В это время работник  может быть уволен по незначительному  поводу или вовсе без него. После испытательного срока люди  попадают под защиту соглашения  между профсоюзом и администрацией  и при изменении статуса работника  условия соглашения должны выполняться.¹

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров : учебное пособие . – М . : Эксмо,2008-624 с.

17

Глава 2: Организация  процесса отбора

                 персонала редакции газеты

                 «Менин шаарым Токмок»

          2.1 Характеристика предприятия

   

       В данной  курсовой работе будем рассматривать  редакцию газеты «Менин шаарым  Токмок».

         Газета была учреждена в апреле 2004 году мэрией города Токмок  и называлась «Мой город». Изначально  она была общественно-политической, объём составлял  четыре полосы.  Периодичность издания два раза  в неделю: по средам и субботам. Язык периодического издания  – русский. 

        В  газете публиковались статьи  о проблемах города, вопросы населения  и ответы на них, программа  городского Кенеша, мэрии о планах  и перспективах, о развитии города  на квартал, на шесть месяцев,  о мероприятиях, проходящих в  городе, объявления.

        Газета  набиралась и версталась в  компьютерной центре редакции, печаталась  в типографии «Эркин-Тоо», тиражом  2500 экземпляров.

        В  2009 году газета стала информационно-развлекательной.

18

Увеличился ее объем до двенадцати полос, появилась

развлекательная страничка, кроссворды, анекдоты, загадки, головоломки.

        30 июля 2009 года газета перешла в собственность  муниципального предприятия «Токмок  Инвест Групп». Объём увеличился  до шестнадцати полос. Название  газета поменяла на «Менин  шаарым Токмок». Первая, последняя  полоса, а так же вкладыш стали  цветными. Выпуск – еженедельно  по пятницам. Язык, на котором  печатается газета – официальный  и государственный (20 процентов  – кыргызский, 80 – русский).

      Верстка  и набор газеты происходит  в компьютерном центре редакции, затем через интернет передается  в печать в  ОАО «Учкун».

      В будущем  планируются дальнейшие изменения. 

 

 

 

 

 

 

 

19

2.2  Анализ количественно-качественного        

              состояния персонала.

 

            Эффективное управление персоналом  невозможно без адекватной информации. Поэтому отделы человеческих  ресурсов регулярно собирают  данные, характеризующие различные  аспекты состояния персонала  организации, и проводят их  детальный анализ. Часто такие  данные называют статистикой человеческих ресурсов. Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах управления персоналом - производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику ее деятельности и традиции. Ниже приводятся наиболее общие и распространенные показатели статистики человеческих ресурсов.

Таблица 1. Структура рабочей  силы по категориям занятых за период 2004-2009 г.г.

Категория занятых	2004год	2005год	2006год	2007год	2008год	2009год
Производственный персонал	9	9	9	9	9	10
Непроизводственный персонал	2	2	2	2	2	3
Административный персонал	3	3	3	3	3	4
итого	14	14	14	14	14	17

 

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел  – Синтез , 2002 г

20

               Из данной таблицы видно как  с годами изменялась структура  персонала. С 2004 года по 2008  никаких изменений не было,  вот в 2009 году в связи с  расширением  персонал увеличился.

             Традиционным показателем статистики  человеческих ресурсов является  средний возраст, рассчитываемый  как сумма возрастов всех сотрудников,  разделенная на число занятых  в организации. Однако этот  показатель не является достаточно  информативным, поскольку средний  возраст в 40 лет может получиться  при наличии в компании десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников. Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки.

Таблица 2: Возрастная структура сотрудников

	2004 год	2005 год	2006 год	2007 год	2008 год	2009 год
Моложе 20 лет	_	_	_	_	_	_
20-30 лет	6	6	6	6	6	6
31-40 лет	5	5	5	5	5	6
41-50 лет	2	2	2	2	2	4
51-60 лет	1	1	1	1	1	1
Старше 60 лет	_	_	_	_	_	_

 

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел  – Синтез , 2002 г

21

Из таблицы видно , что  сотрудников моложе 20 и старше 60 лет  нет, в основном коллектив  от 20 до 40 лет.

Таблица 3: Образовательная структура.

Аналогично  возрастной структуре организации  анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования.

Уровень образования	2004год	2005год	2006год	2007год	2008год	2009год
начальное	_	_	_	_	_	_
Неполное среднее	_	_	_	_	_	_
среднее	2	2	2	2	2	3
Незаконченное высшее	2	2	1	_	_	_
высшее	10	10	12	12	12	14

 

Судя по данным, приведенным  в таблице,  доля работников с  высшим образованием остается практически  постоянной.

 

 

 

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел  – Синтез , 2002 г

22

 Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации

важен не только сам показатель текучести  кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д. Поэтому отдел человеческих ресурсов проводит анализ причин текучести и выявляет наиболее серьезные из них.

Таблица 4 : Причины  текучести кадров.

Причины увольнения	2004год	2005год	2006год	2007год	2008год	2009год
Плохие условия	_	_	_	_	_	_
Неинтересная  работа	_	_	_	_	_	_
Отсутствие перспектив	_	_	_	_	_	_
Неудовлетворительная  компенсация		15%	_	10%	10%	6%
Переезд в другое место	5%	5%	2%	_	_	2%
Прочие причины	10%	_	5%	_	_	15%

 

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел  – Синтез , 2002 г

23

Из таблицы видно, что  в организации наблюдается небольшая  текучесть. В основном уходят из-за не высокой заработной платы, в связи  с переездом на другое место жительства, по состоянию здоровья.

Таблица5 : Стаж работы.

Важным  показателем стабильности рабочей  силы и преданности сотрудников  организации является показатель продолжительности  работы в компании (стаж). Для стажа  средний показатель имеет больший  смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Стаж работы	2004год	2005год	2006год	2007год	2008год	2009год
Менее 1 года	5%	3%	3%	1%	-	-
От 1 до 3лет	18%	19%	19%	20%	10%	13%
От 3 до 5лет	31%	33%	33%	34%	39%	36%
От5 до 10 лет	28%	28%	28%	28%	33%	49%
От 10 до 20 лет	16%	16%	16%	16%	16%	-
Более 20 лет	2%	2%	2%	2%	2%	2%