Организация процесса отбора персонала

Министерство  образования, науки и молодежной политики  Кыргызской  Республики

Бишкекская Финансово-Э  кономическая Академия

Программа «Менеджмента»

 

Курсовая работа

 

По дисциплине: «Управление персоналом»

 

На тему: «Организация процесса отбора персонала»

 

 

 

                                                     Выполнила: Студентка 4 курса              

                         специальности  

                                            Менеджмент организаций

                           Группа Мз 1-06

                                                          Борисова Е. А

                                                          Проверила: 

                                                          И.о. доц. Джумабаева М.З.

 

 

Бишкек 2009г

Введение

 

Актуальность темы исследования определяется тем, что  в условиях рыночных экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций. Отбор работников всегда старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала. Сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только не эффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

 

 

3

Работники кадровых служб  давно ощущали  потребность в  более обоснованных и надежных процедур.                                               

Повышение эффективности  и надежности отбора связаны с  последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств  кандидата, основанной на взаимодополняющих  методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный  отбор кандидатур.

Каждый раз отсеивают  тех, кто обнаружил явное  несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Целью данной курсовой работы является изучение теоретического и практического материала по организации процесса отбора персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

• Характеристика предприятия.
• Анализ количественно-качественного состояния персонала.

 

4

• Анализ  фактического состояния вопроса процесса отбора персонала на предприятии.
• Основные направления совершенствования процесса отбора персонала.                                                                                                             

 Объектом курсовой работы является редакция газеты «Менин шаарым Токмок».

Предметом исследования является комплекс теоретических и методологических вопросов, связанных с организацией процесса отбора персонала.

Структура курсовой работы предоставлена: введением; тремя главами; заключением; библиографией. 

Теоретическо-методологической базой исследования послужили труды таких экспертов как В. А. Спивак, С. В. Шекшня,  Мескона М. Х.,Альберта М., Хедоури Ф., Кибанова А. Я.

 

 

 

 

 

 

 

5

Глава 1: Теоретические  аспекты отбора персонала                                        

                 на предприятии .      

             1.1.Процесс отбора персонала, критерии

                    отбора.

 

       В то  время как привлечение поощряет  поиск индивидуумами работы в  фирме, целью отбора становится  выявление  наиболее подходящих  лиц. Отбор – это процесс  выбора из группы кандидатов  человека, лучше других отвечающих  требованиям определенной должности  в организации.¹

       Отбор кадров осуществляется  работниками отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В малых фирмах, где нет кадрового отдела, решение по отбору  персонала принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника, и менеджер по найму.

В функции менеджера по управлению персоналом  входят:²

 

 

¹Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров : учебное пособие . – М . : Эксмо,2008-624 с.

²Кибанов А. Я.,  Дуракова И. Б.  Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация:  Учебное пособие. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2003 – 334с.

6

• выбор критериев отбора;
• утверждение критериев отбора;
• отборочная беседа;
• работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;
• беседа по поводу принятия на работу;
•   проведение тестов;
• конечное решение при отборе.

       Чтобы определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями. 

       Стадии процесса отбора. Решение при отборе обычно состоит из нескольких стадий, которые следует пройти заявителям. На каждой стадии отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все стадии – все зависит от характера вакансии.                                                                                                                         

Кибанов А. Я.,  Дуракова И. Б.  Управление персоналом организации  отбор и оценка при найме, аттестация:  Учебное пособие. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2003 – 334с.

 

 

7

1 этап: Первичный отбор начинается с анализа списка подобранных кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

2 этап: Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов. Отдел человеческих ресурсов (специалист по подбору персонала) проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника , его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации знакомство с ожиданиями кандидата в отношении организации, условие работы, ее оплаты и т.д.

3 этап. Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и предприятиям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т.д.

 

 

 

 ¹ Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002г

 

8

 

 

Отдел человеческих ресурсов может предложить самому кандидату  назвать имена людей, которые  могли бы охарактеризовать его, и  затем побеседовать с этими людьми.

      Существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают его положительные стороны. Получить информацию о кандидате можно и непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился.

4 этап: Собеседование с руководителем подразделения. Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного в отделе кадров, он назначает встречу с кандидатом. Здесь оцениваются, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделении.

Кроме того, руководитель предоставляет  кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной  должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования  фиксируются руководителем и  детально анализируют. ¹

 

¹ Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. 

9

 

5 этап: Испытание от нескольких месяцев до одного года, дают возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.

В течении испытательного срока руководитель подразделения  уделяет особое внимание кандидату  и оценивает его с точки  зрения потенциала работы в данной должности и организации.

6 этап: Решение о найме, о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств кандидата.

Если во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями его переводят  в разряд постоянных работников.1

 

¹ Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез,2002

 

10

1.2.Методы отбора  персонала на предприятии.

 

          Методы  отбора зависят от бюджета,  стратегии, культуры компании  и относительной важности данной  должности для организации. Наиболее  распространенными в настоящее  время методами являются: резюме, анализ анкетных данных, собеседование,  тестирование, экспертиза почерка.¹

          Анализ и отбор по профессиональным резюме. (приложение1) Для анализа резюме можно воспользоваться следующей методикой.Составить перечень оценочных характеристик, которые должны отражать:

• Соблюдение требований, предьявляемых фирмой к оформлению и логике изложения;
• Лаконичность изложения, грамотность написания и аккуратность оформления;
• Соответствие образовательного уровня;
• Предыдущие занимаемые должности;²

 

¹Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, -М.:ЗАО"Бизнес-школа"Интел-Синтез",2002.

 ²Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров : учебное пособие . – М . : Эксмо,2008-624 с.

11

• Стиль изложения;
• Присутствие положительных характеристик
• Объяснения причин обращения именно в данную фирму и желание занять именно данную должность;
• Использование специальных приемов оформления;¹

      Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. (приложение3)

      Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно                                              выполнять определенные производственные функции. При использовании этого метода отдел человеческих ресурсов проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Наличие такой модели (четко определенных критериев отбора)²

¹ Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров : учебное пособие . – М . : Эксмо,2008-624 с.

² Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, -М.:ЗАО"Бизнес-школа"Интел-Синтез",2002.