Организация подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии

      Во  втором случае точность расчета зависит  от правильного определения самой  профессиональной структуры в предстоящем  периоде. Имеются как минимум  три метода расчета структуры. Первый из них основан на использовании  метода экстраполяции: сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия за длительный период (ряд лет), выявления складывающихся тенденций и распространения их на будущий период.¹²

      Как показали результаты периодически проводимых органами статистики обследований профессионального  состава рабочих в промышленности, профессиональная структура достаточно стабильна: существенные изменения обнаруживаются лишь за длительный период (5-10 лет). Правда, эти выводы относились к условиям плановой экономики и относительно стабильно работающим предприятиям. Поэтому подход, основанный на экстраполяции данных, в "чистом" виде вряд ли оправдан на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях. Полученную с использованием этого метода структуру рабочих следует скорректировать с учетом внедрения техники, намечаемой перестройки производства, изменений в специализации предприятия в выпуске продукции.¹³

      Другой  подход к расчету перспективной  структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения  уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров, является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности.

      При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат марковских процессов. В  основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных  переходов по причинам текучести (включая  возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция сложившихся тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской модели можно получить как частности соответствующих переходов. Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом.

      При этом большое значение имеет анализ рациональности использования рабочей силы, поскольку увеличение потребности в новых рабочих часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой рабочей силы.

      При проведении плановых расчетов потребной  численности персонала по структурным  подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей. 

3. Определение дополнительной потребности в кадрах в связи с ростом объемов производства и возмещением выбытия 

      При определении дополнительной потребности  в кадрах управления наиболее сложной  и трудоемкой частью рассвета является исчисление потребности в количественном приросте должностей, подлежащих замещению специалистами. Это объясняется необходимостью учесть как можно полнее влияние всех разнообразных факторов на потребность в кадрах управления.

      В отраслях промышленного производства при планировании дополнительной потребности  в кадрах управления необходимо учитывать  планы развития производства, рост объемов капитального строительства, ввод в действие новых предприятий, внедрение новой техники и  технологий, развитие исследовательских, проектных и конструкторских работ, изменения в системе организации и управления производством и др. Расчет дополнительной потребности в кадрах управления с учетом прироста должностей производится отдельно по действующим предприятиям.

      Дополнительная  потребность в руководителях  и специалистах для возмещения их естественного выбытия (смертность, уход на пенсию, переход на работу на предприятия другой отрасли и  т. д.) определяется на основе анализа  фактического выбытия за последние 10-15 лет.¹⁴

      Потребность в кадрах управления для замены практиков, находящихся на должностях хозяйственных  руководителей и специалистов, определяется в зависимости от их состава, образования  и деловых качеств, при этом учитывается, какой удельный вес занимают практики, обучающиеся в вузах и техникумах. Замена практиков дипломированными специалистами на предприятиях должна происходить путем их перевода после получения соответствующего образования из категории практиков в категорию дипломированных специалистов.

      Расчет  потребности в кадрах управления в зависимости от целей планирования осуществляется с помощью различных  конкретных методов.

      Высокое качество планирования потребности  в специалистах, а соответственно и в хозяйственных руководителях  может быть обеспечено путем постоянного совершенствования нормативной базы планирования и применения аппарата математической статистики. В соответствии с этим в последние годы для определения потребности в специалистах стали использовать нормативный метод и методы экономико-математического моделирования.

      Нормативы играют большую роль в обосновании  всех разделов планов развития отраслей промышленности. В настоящее время  при планировании большое внимание уделяется разработке такой методики составления нормативов, которая учитывала бы требования научно-технического прогресса.

      Составление нормативов численности специалистов сопряжено с определенными трудностями, ведь отрасль промышленности, как  правило, представляет собой сложный  комплекс разнородных производств  и видов деятельности. Входящие в нее предприятия отличаются по уровню техники, технологии производства, организации труда, структуре управления и т.д. Для разработки норматива численности необходимо выбрать предприятие, которое могло бы стать моделью (образцом) для всех других  предприятий отрасли (подотрасли) по уровню организационно-технического развития. Выбор такого предприятия связан с целым рядом ограничений. Оно должно выпускать наиболее типичную для данной группы предприятий продукцию, иметь наилучшие производственные показатели и структуру управления, качественный состав специалистов по уровню квалификации и профилю подготовки, лучшее соотношение между специалистами с высшим и средним образованием и т.д. На практике подобрать такое предприятие довольно трудно, особенно в отраслях промышленности, где преобладает единичное или мелкосерийное производство.

      Критический анализ обеспеченности такого передового и одновременно типичного для  отрасли (подотрасли) предприятия специалистами  является основой для разработки отраслевого норматива потребности в кадрах. Глубокое изучение расстановки и использования специалистов на предприятии позволяет определить с учетом организационно-технических условий производства необходимую нормативную численность специалистов.

      Потребность в специалистах и хозяйственных руководителях на перспективу могут быть выявлены с помощью методов, основанных на применении аппарата математической статистики. Сущность их заключается в том, что на основе корреляционного анализа устанавливается зависимость численности специалистов от определенного набора факторов. Для количественного выражения этих факторов могут быть использованы корреляционные модели с самыми различными видами зависимости переменных (с линейной зависимостью, самые простые и распространенные, или со степенными зависимостями, которые в сравнении с линейными обладают относительно большими возможностями для выражения сложных связей).¹⁵

      Факторы, влияющие на величину численности специалистов, могут быть подразделены на внешние  и внутренние, на количественные и качественные. 

4. Источники  пополнения фирмы кадрами и  методы набора 

      Источники привлечения персонала.

      Набор начинается с поиска и выявления  кандидатов  как  внутри  фирмы, так  и  за  ее  пределами.  В  нашей  стране   наиболее   распространенными источниками найма на работу являются: люди,  случайно  зашедшие  в  поисках работы; объявления в газетах; учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.); службы по трудоустройству; частные агентства по  найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы.

      Внутренние  источники  привлечения  персонала  -  наем  персонала  за  счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики  администрации организации в целом.  Разумное  использование  имеющихся  людских  резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество  в том,  что  появляются  шансы  для  служебного  роста,  повышается   степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат  в коллективе. Привлекают и низкие  затраты  на  привлечение  кадров.  Уровень оплаты в организации остается  стабильным  (претенденты  со  стороны  могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты  труда).  Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое  заполнение  освободившейся должности, без адаптации.

      Использование  внутренних  источников  привлечения  кадров  позволяет обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного  процесса  и  целенаправленного  повышения квалификации персонала. Решается  проблема  занятости  собственных  кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения  трудом  у  работников.  Если перевод на новую должность совпадает  с  желанием  самого  претендента,  то повышается рост производительности труда.¹⁶

      Организация,  производящая  набор  персонала  за   счет   внутренних источников привлечения претендентов, имеет  возможность  избежать  убыточной текучести кадров.

      Недостатками  внутренних  источников  привлечения  персонала  является появление панибратства при решении  деловых  вопросов,  снижение  активности рядового  работника,  претендующего  на  должность  руководителя,  а   также возможно  появление  напряжения  и  соперничества  в  коллективе  в   случае появления нескольких претендентов  на  должность.  Кроме  того,  не  удается полностью    удовлетворить    количественную    потребность    в     кадрах, удовлетворяется только качественная  потребность,  но  через  переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат.

      Внешние  источники  привлечения   персонала   -   внешние   источники привлечения персонала позволяют обеспечить  более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная  потребность в кадрах. Новый человек,  как правило,  легко добивается  признания в коллективе, что снижает угрозу  возникновения интриг  внутри  организации.

      Появляется  новый импульс в развитии организации.

      Недостатками  привлечения  персонала  за  счет  внешних   источников являются:

      - большие  затраты  на  привлечение  кадров;

      - высокий удельный  вес работников, принимаемых со стороны,  способствует  росту  текучести  кадров;

      - появляется высокая  степень  риска  при  прохождении  испытательного  срока;

      - плохое  знание  организации;  длительный  период   адаптации;

      - блокирование возможностей служебного  роста  для  работников  организации,  что  ухудшает социально-психологический  климат  среди  давно  работающих  в  организации;

      - нового работника плохо знают в организации. 

      Методы  набора кадров.

      Методы  набора кадров могут быть активными  и пассивными.

      Активные  методы - к ним обычно прибегаю в  случае,  когда  на  рынке труда спрос на  рабочую  силу,  особенно  квалифицированную,  превышает  ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала,  т.  е.  иначе  говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно  в учебных  заведениях,  и  это  является  преимуществом,  так  как  кандидаты  «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.¹⁷

      Презентации  позволяют  привлечь  случайных  прохожих  или   живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.

      Ярмарка  вакансий  в  основном  предназначена  для  людей,  желающих поменять работу.