Организация подбора ккадров

В тех случаях, когда заявитель  получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность  оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который  это может прочитать. Поэтому  в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых  прежнего работодателя просят оценить  кандидата по определённому перечню  качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

 

5. Возможные ошибки  при оценке кандидатов

Очень часто менеджеры  по персоналу уверенно полагаются на свои субъективные ощущения, гордо  называя это интуицией, богатым  жизненным опытом, профессиональным чутьем. Такие неопределенные критерии, как правило, приводят к ошибкам  в оценке кандидатов. То, что люди называют интуицией, чутьем, личным опытом, чаще всего является лишь индивидуальными  стереотипами мышления и восприятия людей и явлений. Психологи утверждают, что каждый человек видит мир  через "свои очки", то есть больше или меньше, но всегда искажает реальную действительность.

Исследования показали, что  каждый второй неверно оценивает  род занятий впервые увиденного человека и не может по памяти описать  его внешность. Каждый четвертый  не может вспомнить цвет волос  и глаз. Каждый пятый не помнит рост. И только каждый десятый может  описать внешность и манеры нового знакомого.

Так что же мешает хорошо разбираться в людях? Ответ дает психология.

Стереотипность восприятия людей - стремление сравнивать человека со сложившимся в сознании образцом, идеалом. Встречают по одежке. Вот почему так важен имидж (образ, стиль) человека, манеры его поведения и речи. Пример: люди с высоким лбом, лысые, в очках кажутся значительно умнее волосатых и без очков. Кстати, психологи советуют для большей деловитости открывать лоб и носить очки с простыми стеклами.

Стойкость первого  впечатления - преувеличенное влияние первого впечатления о человеке на последующее отношение к нему. Люди судят о нас по первому впечатлению, которое формируется в первую минуту знакомства и в дальнейшем мало меняется. Исключение: первое впечатление может измениться значительно, только если мы продолжаем интересоваться человеком и общаться с ним. Из этого психологического закона вытекает известный закон бизнеса: у нас нет второй возможности произвести первое впечатление. Другими словами, в нашем распоряжении только одна первая минута общения, чтобы продемонстрировать свои лучшие качества и понравиться другому человеку.

Усредненность оценки - стремление не замечать многообразия индивидуальных различий, оценивать людей средним баллом: "обыкновенный человек", "серенькая мышь", "так себе, ничего особенного".

Установка или предубеждения - искажение объективной оценки человека под влиянием предварительной информации о нем. Например, хорошее или неудачное резюме, заочная характеристика заранее предопределят отношение к кандидату, которое трудно изменить при личной встрече.

Проекция - приписывание другим людям своих собственных качеств, мыслей, чувств, желаний, целей и ценностей. В народе говорят верно: "Каждый судит по себе". Глупый часто жалуется, что вокруг одни дураки, жадный обвиняет весь белый свет в корысти, а умный умеет находить достоинства в каждом человеке и искренне восхищаться ими. Восточные мудрецы говорят по этому поводу так: "Мы осуждаем в других людях то, что не любим и пытаемся скрыть в себе". Если вы внимательно прислушаетесь, что говорит человек о других, то с большой вероятностью узнаете о нем самом. Эта особенность восприятия подчиняется закону удвоения: свои недостатки в других людях мы примерно в два раза преувеличиваем, а свои достоинства в других - в два раза преуменьшаем. Мы склонны недооценивать окружающих, чтобы не страдать от собственного несовершенства.

Оценочность - стремление сравнивать людей и выставлять им оценки: умный или глупый, красивый или некрасивый, хороший или плохой. Или никакой.

Негативность восприятия - стремление акцентировать внимание на ошибках и недостатках человека, упуская из виду его достоинства и преимущества. Внимание непроизвольно цепляется за все, что "неправильно" и "плохо", и не хочет замечать то, что необычайно хорошо и оригинально. Критиковать всегда легче, чем отмечать достоинства. Специалисты утверждают, что критичность - враг творчества. Делая замечания даже самому хорошему специалисту, можно полностью разрушить его деятельность, а подбадривая и поддерживая даже самого заурядного, можно добиться от него высочайших результатов. "Обзывай человека свиньей - он и захрюкает".

Эффект ореола - человека, добившегося больших успехов в одной области, окружающие считают выдающимся и в других областях деятельности. В школе отличников выдвигают на все олимпиады и соревнования. А неудачника, потерпевшего фиаско в одном деле, считают неспособным и в других начинаниях.

Эффект порядка - при поступлении противоречивой информации, проверить которую трудно, мы склонны верить той, что поступила первой. Вот почему опытные интриганы спешат заранее проинформировать нас о происшедших событиях. При поступлении подтверждающей информации человек обычно запоминает последнюю.

Контрастность восприятия - следующий человек сравнивается с предыдущим: после слабого кандидата на должность любой другой кажется лучше, а после сильного - хуже, чем есть на самом деле.

 

6. Достоверность  и обоснованность методов отбора

Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим  всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях максимально приближенным к рабочим. Чтобы эти методы отбора оказались  результативными, они должны быть достаточно надёжными, достоверными. Если претендент получает оценку в 70 очков при тестировании по найму в понедельник, 40 очков  в аналогичном тесте в четверг  и 95 - в пятницу, то определить, какой  из результатов наиболее точно отражает способности этого заявителя, невозможно: данный тест не может быть признан  достоверным. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при  измерениях, то есть его состоятельность  при различных условиях.

Если служащий, проводящий беседу с заявителем, даёт разные оценки его способностей и возможностей в разные дни, эти оценки нельзя считать  достоверными. На практике достоверность  при вынесении суждений достигается  сравнением результатов двух (или  более) аналогичных тестов, проведённых  в разные дни. Другой путь повышения  достоверности - сравнение результатов  нескольких альтернативных методов  отбора (например, тест и беседа). Если результаты сходны или одинаковы, можно  считать результат правильным.

Помимо достоверности  оценок необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью  здесь понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или  критерий «предсказывает» будущую  результативность тестируемого человека. Обоснованность методов относится  к выводам, сделанным на основе той  или иной процедуры, а не к самой  процедуре. То есть метод отбора может  сам по себе быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче: измерять не то, что требуется в  данном случае.

Существуют разные типы обоснованности методов отбора, с которыми должен быть знаком менеджер: обоснованность по сути, по соответствию характеру конкретной работы и по соответствию конкретным критериям. Обоснованность - это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу. Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной  системы соответствующими её профилю  человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной  группы индивидуальных работников для  последующего найма. Сам процесс  отбора, как правило, состоит из целой  серии ступеней выбора (различных  методов), где каждая последующая  ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях  работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как  правило, от принятой здесь системы  ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё  более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим  образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены  соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих  кандидата.

В большинстве случаев  выбирают человека, имеющего наилучшую  квалификацию для выполнения фактической  работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании  кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Несоблюдение принципов  проведения отбора, установленных комиссией  по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может  обвинить организацию в дискриминационной  политике при отборе персонала.

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. - М.% Интерэксперт, 1992

2. Магура М., Поиск и отбор персонала. М.:Интел-Синтез, 2001, 272 стр.

3. Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»; пер. с англ. – изд-во “Демо”, 1995 г. – 704с.

4. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации» /учебно-практическое пособие/ - изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 1997 г. – 336 с.

5. Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала» изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 1997 г. – 400 с.

6. Е.А. Климов “Психология  профессионала”, Москва-Воронеж, 1996 г.

7. Занковская Т., кандидат психологических наук, менеджер по персоналу Представительства «Фольксваген АГ», Председатель Комитета по персоналу Союза немецкой экономики в РФ Публикация в журнале «Персонал», дата публикации 20.12.2000 г.

8. Торшина К., «Тестирование при приеме на работу», журнал «Управление персоналом №12, 2000 г.»

9. Табеков Н., «Оптимизация временных, денежных затрат и получаемого качества в стратегии и технологии подбора персонала», публикация в журнале «Персонал», дата публикации 13.07.2000 г.