Организация подбора ккадров

 

4. МЕТОДЫ ПОДБОРА  ПЕРСОНАЛА

4.1. Биографический (резюме)

Первый метод – это  работа с резюме и документами  кандидата. Если резюме написано самим  кандидатом, отношение к такой «самохарактеристике» должно быть самым критическим. «Отличное владение иностранным языком» может не соответствовать действительности (а иногда даже сам текст такого резюме на иностранном языке содержит большое количество грубых грамматических и прочих ошибок), так же как и «доскональное знание предмета...» - всего лишь фантазия автора. Такое резюме может лишь в общих чертах сориентировать в принятии решения о встрече. Хотя возможно, что правильно оформленное, наглядное, аккуратное и грамотно написанное резюме, где логически выделены основные моменты, характеризующие кандидата, действительно является одной из его характеристик при условии, что он писал его сам. Резюме, присланное агентством, вызывает больше доверия, но все равно необходимо перепроверять всю содержащуюся в нем информацию в разговоре с ведущим менеджером агентства и в беседе с кандидатом.

Документы, предоставляемые  кандидатом или агентством, как правило, одни и те же: дипломы об образовании, сертификаты, свидетельствующие о  переподготовке или дополнительном обучении, рекомендательные письма или  характеристики с мест учебы или  работы и т.п. Предприятия имеют  право сами определять перечень необходимых  документов о кандидате.

Хотелось бы сказать несколько  слов об особенностях работы с рекомендательными  письмами и характеристиками, которые  предоставляет кандидат. В нашей  стране рекомендательные письма выдают только по запросу работника, при этом большинство рекомендательных писем заполнены хвалебными отзывами о покидающем организацию работнике - потому, что бывший работодатель хочет быть добрым, или в надежде на избавление от нежелательного человека. Кроме того, чтобы написать действительно соответствующую истине характеристику, необходимо, чтобы ее составитель хорошо знал рекомендуемого, его сильные и слабые стороны. А часто рекомендательные письма пишутся (или подписываются) руководителями, которые даже толком не знают, чем занимался их бывший работник. Поэтому желательно проверить рекомендацию лично (или по телефону) через бывшего руководителя и сослуживцев, при этом можно получить и очень ценную дополнительную информацию. Хорошо, если есть возможность заранее подготовить вопросы, которые будут заданы по телефону или лично. Формулировка вопросов должна быть предельно точной и касаться только конкретного поведения (например, добросовестно ли работник выполнял свои обязанности? Были ли случаи невыполнения задания и почему? Отказывался ли ездить в командировки? Сколько раз в год не выходил на работу по болезни? Были ли конфликты с руководителем? Были ли нарушения дисциплины? В каких отношениях работник был со своими коллегами? Отказывался ли помочь коллеге, если это не было связано с его непосредственными обязанностями? и т.п.).

Еще одним необходимым  документом является анкета, заполненная  кандидатом. Так как резюме часто  не содержат всей необходимой информации, то анкету следует разработать с  учетом специфики и предприятия, и конкретной должности, и сделать  ее максимально информативной и  эффективной.

Если менеджеры компании нашли кандидата самостоятельно, то его можно попросить заполнить  такую анкету при первой встрече (если нет других возможностей, например, обменяться факсами). В случае поиска через агентство можно попросить присылать заполненную анкету вместе с резюме кандидата.

4.2. Интервью

При проведении собеседования  необходимо отследить отрицательные  профессиональные характеристики, к  которым относятся следующие:

- низкий уровень квалификации

- слабые деловые качества

- отсутствие подлинного  интереса к предлагаемой работе

- заинтересованность в  работе исключительно из-за высокой заработной платы

- более высокая квалификация, чем требуется для данной работы

- неумение работать в  коллективе.

«Ответственным» за определение  личностных качеств является менеджер по персоналу. Он готовит соответствующие  вопросы для проведения собеседования  и в случае необходимости просит агентство представить дополнительно  результаты тестирования на выявление  определенных качеств личности. Самостоятельное  применение тестов менеджерами по персоналу, не имеющими специального образования  и навыков работы с тестами, представляется проблематичным. В целом личностные опросники и тесты имеют ряд ограничений по использованию. Одной из главных проблем при этом являются неискренние, искаженные ответы. Естественно, что кандидат старается представить себя в более выгодном свете и повысить свои шансы на получение вакантного места. Хотя многие тесты и позволяют определить степень искренности респондента, это не всегда помогает решить проблему. Хотелось бы упомянуть в этой связи проективные тесты, которые довольно точно позволяют определить, например, потребности достижения и власти и демонстрируют значимую корреляцию с управленческим успехом. Неплохо «работают» проективные тесты и на определение уровня тревожности кандидата, выявление конфликтности и доминирующих потребностей. В свою очередь тест Майнера на завершение предложений, по мнению специалистов, достаточно точно позволяет прогнозировать успешность менеджеров. Этот тест состоит из 40 незаконченных предложений (например, «Высшее руководство...»), которые тестируемый должен закончить самостоятельно. По этому тесту можно судить о различных аспектах мотивации менеджерской деятельности. Таким образом, разумное и компетентное использование тестирования при отборе кандидатов может принести хорошие результаты и подтвердить или опровергнуть выводы, сделанные, в частности, при собеседовании.

Собеседование при приёме на работу делится обычно на три  основные части: вступительную, основную и заключительную.

Вступительная часть составляет около 15 % времени для создания атмосферы  взаимопонимания. Опрос обычно начинается с темы, интересующей обе стороны. При этом нужно стараться ободрять опрашиваемого, избегать отрицательных  оценок и критических замечаний, как можно больше проявлять дружелюбие и интерес к личности кандидата. Главная же цель основной части беседы - получение информации для оценки в претенденте качеств, требуемых  для данной должности и принятия решения. При этом желательно, чтобы  кандидат говорил сам, а интервьюер внимательно слушал. В заключительной части необходимо подвести итоги  и разъяснить дальнейший ход приёма на работу. Не следует заканчивать  беседу отрицательным решением, о  нём человека рекомендуется уведомить  позже.

В Англии для беседы с  кандидатами чаще всего используется метод, называемый «план семи пунктов», разработанный и рекомендованный  Национальным институтом производственной психологии. Он включает в себя:

Физические характеристики - здоровье, внешность, манеры.

Образование и опыт.

Интеллект - способность  быстро схватывать суть проблемы.

Способность к физическому  труду.

Диспозиция - лидерство, чувство  ответственности, общительность.

Интересы - любые хобби, которые  могут характеризовать личность кандидата.

Личные обстоятельства - как работа будет влиять на личную жизнь и наоборот.

В ходе беседы менеджеру  по персоналу нужно определить:

* достаточно ли квалифицирован  кандидат для данной работы;

* желает ли он выполнять  её при существующих условиях;

* какова продолжительности будущей работы в организации;

* возможность продвижение  по служебной лестнице вверх;

* совершенствование профессии  кандидата 

* мнение относительно  сверхурочной работы, командировок, замещения других работников  и других возможных специфических  особенностей предстоящей деятельности

* является ли этот кандидат  самым подходящим из всех остальных 

4.3. Тестирование

Специалистам по персоналу  известны, как правило, тысячи различных  тестов. Из этого многообразия можно  выделить основные.

Тесты выполнения отдельных  работ. Например, тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание  для музыкантов, тесты по машинописи и т. п. Кандидатов просят проделать  определённую работу на механизме, с  которым им придётся работать в случае принятия на работу, а затем уже  регистрируется количество и качество результата. Тесты такого рода наиболее достоверны.

Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки, приближенной к реальной. Например, вождение машины на тренажёре, тесты на психомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость движения конечностей и др.), тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имён). Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей. Их существует огромное множество. Например, тест на способности - шкала Векслера, состоящий из двух групп заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике. Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости, а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека. Наиболее известны тест Кэттела, выделяющий шестнадцать основных качеств претендента (Приложение 2), Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантический дифференциал», служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании (Приложение 3), тесты по изучению типа нервной деятельности (темперамента), акцентуации характера (Приложение 4) и другие.

Иногда под тестом понимают такое испытание, отличительными чертами  которого является фиксированность  времени выполнения задания и  единственность правильного ответа. Такой тест предназначен для определения  уровня развития интеллекта и других способностей (например, к устному  счёту), навыков и т. п.

Особой разновидностью тестов являются опросники. С их помощью оценивают свойства личности или интересы. Ответ характеризует отвечающего. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно применяются в целях профориентации.

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы  осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время  всё популярнее становится использование  автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер  обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты  и выдаёт результат.

Своеобразным тестом на честность  является широко используемый в США  прибор, регистрирующий изменения в  дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции  кожи и фиксирующий эти изменения  на бумаге. Речь идёт о полиграфе  или так называемом детекторе  лжи. Человеку, к которому подключён  полиграф, задают различные вопросы: нейтральные, чтобы выявить его  нормальное состояние, затем очень  острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под давлением. Использование  этого устройства обходится значительно  дешевле других методов проверки. Однако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты, кроме того, с его помощью можно проверить не всех людей. Некоторым очень легко солгать, и они обманывают полиграф, другие напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами.

Наиболее известны так  называемые проективные тесты. Начало они берут из глубины веков, от гадания на свечах, кофейной гуще и  т п. Вот, например, уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха. Простая клякса, раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги. В зависимости от того, что увидел человек, простую кляксу или какой-нибудь предмет, психолог расскажет, кто он есть на самом деле. Тесты такого рода рассчитаны на то, чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания. Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку.

Использование тестовых методик  при отборе персонала всегда было и остаётся весьма дискуссионным  вопросом не только в России, но во всём мире. В США, например, в 60-е годы был  период, когда метод тестирования признавался дискриминационным  по расовому, половому и социальному  признакам, и его использование  было не безопасным.

Сегодня тестирование - неотъемлемая часть работы по управлению персоналом. По данным американской статистики, при  опросе кадровых менеджеров сложилась  следующая ситуация. 20 % опрошенных ответили, что постоянно пользуются различными психологическими тестами (калифорнийский тест на личностные характеристики, тест Гордона на личностный профиль, тест на социальный интеллект, тест на адаптивность и уживчивость в  коллективе и др.); 11 % используют детектор лжи, психологический стрессовый показатель, тесты на честность и т. д.; 18 % опрошенных ответили, что применяют для кандидатов на работу алкогольный и наркотический тесты, являющиеся частью медосмотра и основанные на различных анализах. По заявлению опрошенных, ни одна из организаций не использует тесты на СПИД; 55 % менеджеров по персоналу используют тесты похожие на работу, которую кандидат должен выполнить (вычислительные тесты, печатание на компьютере, речевая обработка и канцелярское дело, тесты на силовой подъём и гибкость и т. п.); 22 % респондентов пользуются психоанализом для выявления мастерства претендентов; в 63 % организаций данные тестирования держат в строгом секрете; 21 % ответили, что результаты тестовых испытаний были показаны лишь кандидату и инспектору службы персонала, а 13 % заявили, что не держат тестовые данные в секрете.

В России на данный момент отечественных  тестовых методик практически нет, так как они долго считались  идеологически чуждыми нам. Используются в основном западные методики, однако здесь имеются определённые сложности, связанные не только с языковыми  отличиями, но главным образом, с  социокультурными несоответствиями.

 

4.4. Проверка рекомендаций/сбор  и анализ информации о кандидате