Организация подбора ккадров

6. Определение  способов поиска кандидата.

· использование банка данных;

Очень часто кадровики  компаний в поиске нужной кандидатуры, прежде всего, просматривают свой банк данных. Это имеет как свои достоинства, так и недостатки. Во-первых, кандидат мог уже найти работу, во-вторых, неизвестно, насколько описание кандидата  соответствует действительности, в-третьих, проверка достоверности дипломов, сертификатов и т.п. потребует значительных усилий.

· публикация объявлений в средствах массовой информации, интернет, радио, телевидение;

· обращение в районные центры занятости;

В районных центрах занятости  окажут содействие в профессиональном подборе квалифицированных специалистов, занесенных в банк данных по предварительной  заявке работодателя; в организации  подготовки, переподготовки и повышении  квалификации кадров и высвобождаемых работников; разместят сведения о потребности предприятия в кадрах, в некоторых средствах массовой информации.

· обращение в рекрутинговые компании;

Опыт работы с кадровыми  агентствами позволил вывести одну закономерность: важными являются не имя фирмы, ее известность или  обороты, а добросовестность и профессионализм  менеджеров, которые работают в рекрутинговой фирме. Очень важно, чтобы сотрудники кадровых агентств имели свои «приемы» выяснения потребностей клиента, так как иногда заказчик сам не очень хорошо представляет, что он хочет. Следует отметить, что в разных случаях нужно прибегать к услугам разных агентств, так как одни «сильны» в поиске менеджерских или секретарских кандидатур, другие – в технических специальностях и т.п. Сильные и слабые стороны агентств выясняются обычно в процессе сотрудничества, и таким опытом менеджеры по персоналу компаний обмениваются между собой. Для правильной постановки задачи агентству необходимо дать подробный профессиональный портрет нужного специалиста и обязательно рассказать про корпоративную культуру предприятия, психологический климат, стиль руководства и тех сотрудников, с которыми будет ежедневно общаться будущий специалист. Агентство обычно интересуется карьерной перспективой кандидата и пакетом социальных благ, полагающихся помимо зарплаты, а также выясняет особенности деятельности предприятия в России и его перспективы.

Далее очень важно расставить приоритеты в своих требованиях  к кандидату: предположим, отличное знание иностранного языка является обязательным условием, а возрастные ограничения могут быть пересмотрены. Таким образом, элементы профессионального  портрета ранжируются по степени  важности и выявляется «инвариантное» ядро требований. Необходимо также договориться с агентством о форме и содержании резюме кандидатов, которые они будут высылать Вам для первичной оценки, а также определить способы выявления тех или иных качеств.

· распространение объявлений о вакансиях по почтовым ящикам и  на улицах;

· заявки на выпускников  учебных заведений;

Некоторые компании предпочитают выращивать свои кадры из выпускников  вузов, инвестируя в них много  сил и средств. Это очень часто  оправдывает себя, так как молодые  люди более гибки по восприятию новой  для них корпоративной культуры, более энергичны, работоспособны и  креативны, и из них можно вырастить очень хороших специалистов. Но может быть и неудача, если способность к обучению и развитию кандидата недостаточно точно спрогнозирована. Бывают и неудачи другого рода: Вы вырастили замечательного профессионала, затратив на его обучение большие средства, но он от Вас ушел, потому что на фирме-конкуренте ему предложили зарплату больше и потому, что он не впитал в полной мере корпоративную культуру Вашей компании и не лоялен к ней.

· информирование знакомых о существующих вакансиях;

Имеет и свои минусы, и  плюсы. Минус - в ограниченности выбора, так как вряд ли у каждого из нас есть много безработных или  ищущих работу знакомых, к тому же хороших  профессионалов в нужной области. Плюс заключается в том, что о человеке можно получить рекомендации «из  первых рук», и получить достаточно много нужной информации.

· лизинг персонала;

Некоторые компании стараются  использовать различные методы для  сокращения издержек на персонал, стремясь при этом обеспечить себе максимально  высокое качество работающих сотрудников. Как следствие, рекрутинговые компании предложили рынку новую услугу - "лизинг персонала".

Строго юридически этот термин некорректен, и может быть использован  лишь как профессиональный жаргон. В этой статье мы условно будем  называть так правоотношения, которые  возникают, когда рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию. При этом такие отношения могут оформляться, например, как служебная командировка.

Лизинг позволяет контролировать бюджет компании и регулировать штатное  расписание, особенно когда установлены  их жесткие ограничения. Например, компания может передать в штат посредника тех, кто работает по гражданско-правовым договорам, тем самым, обеспечив  таким сотрудникам гарантии трудового  законодательства. В другом случае, руководство может вывести в  штат посредника работников на время  испытательного срока, чтобы оценить потенциал новых сотрудников, не принимая на себя никаких обязательств. Очень часто к лизингу прибегают представительства, если они пока присматриваются к рынку, не хотят регистрироваться в фондах или иметь собственного бухгалтера.

В рамках услуги рекрутинговая компания берет на себя зачисление работника в штат и оформление с ним трудовых отношений, ведение трудовых книжек, расчет и выплату зарплаты, расчеты с фондами. Дополнением к комплекту могут быть страхование жизни и здоровья, оформление командировок работников, предоставление временного персонала на сроки отпусков и болезней штатных работников и т.п.

Лизинг персонала помогает компаниям контролировать квалифицированных  работников без их сокращения, легально платить своим сотрудникам зарплату без головной боли, наделить дополнительными  мотиваторами тех, кто ранее работал по гражданско-правовым договорам, снизить административные расходы на персонал, иметь квалифицированного посредника в отношениях с трудовыми и налоговыми инспекциями.

· обращение в органы государственной власти и управления.

7. Подбор кандидатов  на должность.

Основная цель подбора - набрать  работников с высокой культурой  работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми контролирующими интересы компании. Администрация предприятия  устанавливает различные цели набора , например , привлечение работников с высоким качеством работы :

* готовых работать на  фирме много лет; 

* с низким показателем  несчастных случаев;

* умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.

Отбор направлен на выявление  возможностей и взглядов заявителя  для определения его соответствия условиям и особенностям работы.

В малых фирмах, где нет  отдела по управлению персоналом, решение  по отбору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения  при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (Таблица 1) . В больших организациях человека, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

Таблица 1.

Участие линейного  и функционального менеджеров в  процессе отбора

Функции отбора	Линейный менеджер (ЛМ)	Менеджер по управлению персоналом (МУП)
Выбор критериев отбора Утверждение критериев отбора Отборочная беседа Работа с заявлениями  и анкетами по биографическим данным Беседа по поводу принятия на работу Проведение тестов Заполнение таблицы квалификации и рекомендаций Конечное решение при  отборе	Осуществляет выбор критериев ----- ----- Иногда проводит Совместно ----- ----- Принимает после рассмотрения рекомендаций менеджера по управлению персоналом	Консультирует выбор и  вводит критерии, отражающие особенности работы Утверждает Проводит Обычно выполняет  Совместно Проводит  Заполняет Даёт рекомендации линейному менеджеру

8. Отбор претендентов:

- оценка представленных  документов

– собеседование

- различные испытания

- анализ результатов и  принятие решения

9. Подготовка проекта  трудового договора

В случае положительного решения  по претенденту ему сообщается список необходимых для приема на работу документов (паспорт, диплом, пенсионная карточка, справка о доходах за текущий календарный год, фотокарточки на пропуск и личное дело и т.д.) и согласовывается дата обсуждения проекта трудового договора. К  этому сроку на основе типового трудового  договора, разработанного юристами, составляется проект трудового договора с учетом всех особенностей должности, и согласовывается  с руководителем подразделения. Кандидат вносит свои изменения в  этот проект, и происходит дальнейшее его согласования до нахождения компромиссного решения. В данной работе не будут  рассматриваться особенности трудового  законодательства, так как это  задача, прежде всего, специалистов по трудовому праву.

10. Заключение  трудового договора и выполнение  всех связанных с наймом формальностей.

 

3. ПРОФЕССИОГРАФИЯ

Профессиография - технология изучения требований, предъявляемых профессией к личностным качествам, психологическим способностям, психолого-физическим возможностям человека. Используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих методических пособий и практических рекомендаций по обеспечению взаимосоответствия человека и профессии. Профессиография обеспечивает постановку практической задачи и организацию ее решения в целях оптимизации и повышения эффективности профессионального труда.

Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности — социальные, социально-экономические, исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические, психологические, психофизиологические и социально-психологические. Объем, глубина и детальность их изучения зависят от социального заказа. Так, информационная профессиография, нацеленная на обеспечение профориентационной работы, включает все названные характеристики, однако дает их обобщенно, кратко, описательно. Коррекционная профессиография,- направленная на повышение безопасности профессионального труда, детально и аналитически описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека в данной сфере. Диагностическая профессиография, обеспечивающая организацию профессиональной психодиагностики, ориентирована на изучение технических, правовых, технологических, гигиенических, психологических, психофизиологических и социально-психологических характеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит конечный результат, и на которых требуются наиболее высокие показатели скорости, точности деятельности и ответственности за выполнение задания. Формирующая профессиография, используемая в процессе профессионального обучения, охватывает социально-экономические, исторические, правовые характеристики профессии в общих чертах, с детальной аналитической проработкой технических и технологических сторон конкретной профессиональной деятельности.

Профессиография включает комплекс методов изучения профессиональной деятельности, в том числе — методы сбора эмпирических данных (изучение документации, наблюдение, опрос, изучение продуктов деятельности, биографический и трудовой методы, метод эксперимента) и их анализа (метод экспертной оценки, метод качественного анализа эмпирических данных, методы статического анализа), а также методы психологической интерпретации (структурно-системный анализ и функционально-структурный анализ).

Профессиография призвана путём объективного исследования раскрыть всю сложность профессии, выявить её структурные и содержательные особенности, установить всё многообразие взаимоотношений личности специалиста с предметами, средствами и продуктами труда, с окружающими людьми, с целым рядом специфических явлений, сопровождающий трудовой процесс. Главную часть Профессиограммы составляет Психограмма, представляющая собой полное описание собственно психологических характеристик деятельности, совокупность психофизиологических и личностных качеств, являющихся для неё профессионально важными.

Психологические тесты позволяют  определить с большой долей вероятности  неудачи в профессиональной деятельности, чётко определяя нижнюю границу  способностей. Успех в профессиональной деятельности зависит и от ряда других факторов.

Факторы успешности в профессиональной деятельности.

Внеличностные	Межличностные	Внутриличностные
1. Цели трудовой деятельности 2. Адекватные средства  трудовой деятельности 3. Условия труда: организация  рабочего места, рабочего времени,  нормативные документы, четкое  планирование 4. Взаимодействия между  сотрудниками 5. Эффективное управление 6. Структура и стадия  развития фирмы 7. Имидж фирмы (внешний  и внутренний) 8. Структура и емкость  рынка	1. Структура взаимоотношений  с другими сотрудниками и руководством 2. Стадия развития межличностных  взаимоотношений 3. Стиль отношений и  руководства 4. Степень выраженности  и содержание конфликтов в  организации	1. Способности, свойства  личности, черты характера. Если  общие способности на низком  уровне, то сотрудник, скорее всего,  будет неудачен в профессиональной  деятельности