Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации

Определение последствий  затяжных конфлик-тов, исследование готовности сторон осущест-влять изменения  

Дифференциация  вмешательства по видам конфликта  

Выбор вмешательств, соответствующих данной классификации  

Детализация конфликта, конфронтация, синтез  

Поэтапное рассмотрение конфликта, конфронтация и исследование безвыходных ситуаций для дальнейшей детализации  

Определение процедур достижения компромисса для каждой стороны  

Рекомендация четких и ясных процедур, прекращение циклично повторяющихся обсуждений  
 

Эффективность управления конфликтом для предприятия  в условиях кризиса  

Рассмотренный порядок и методы разрешения конфликтов в особом режиме развития предприятия (банкротство) имеет ряд специфических моментов, определяющих его эффективность.  

Первое. Используемая теория организации рассматривает  наличие силовых противоположностей как вполне естественное. С этих позиций ранее социально неприемлемое поведение становится более объяснимым, постижимым и понятным.  

Второе. Поведение, ориентированное на силу, и поведение  при ведении переговоров теперь объяснимы таким способом, который  делает оба вида поведения более  доступными для вмешательства и  регулирования извне.  

Третье. Важнейшие достижения развития организации сохраняются и интегрируются. Речь идет об элементах эффективной организации, таких как ориентация на процессы, нацеливание анализа на отношения между людьми и группами в организациях, расширение инструментария вмешательства, т. е. гибкая реакция на различные по природе конфликты, большее соответствие методов разрешения спора его природе.  

Четвертое. Рассматриваемая  традиционная теоретическая модель систем и модель участвующих сторон является зауженной и односторонней. Модель, опирающаяся на теорию организации, представляет возможность получения как системных характеристик организаций, так и характеристик участвующих сторон.  

Пятое. Анализ конфликтов с позиции теории организации  позволил систематизировать множество  принципов управления конфликтом и связать процессы разрешения споров с развитием организации в единую модель. Интеграция различных аспектов развития конфликтов достигнута посредством редуцирования различных рекомендаций и результатов исследований до ограниченного количества взаимозависимых теоретических элементов, которые также применяются в качестве средств воздействия в стратегии изменения.  

Шестое. Предложенный алгоритм разрешения конфликта опирается  на систематическую процедуру упорядочения проблем во взаимосвязи теоретических положений и практики работы предприятия в режиме кризиса. При этом совершенствование практики позволяет периодически корректировать теоретические положения разрешения конфликтов не только в специальном, но и в регулярном режимах работы предприятия.  

Седьмое. Предложенная комплексная стратегия изменения  содержит конкретные директивные указания эффективного воздействия как на структуру, так и на культуру организации. Разработанная общая схема разрешения конфликта определяет способы создания организационной культуры, опирающейся на внутриорганизационный поиск развития организации через разрешение конфликтов.  

Анализ организации  с позиции ее представления как  сети субъединиц позволяет особо  рассматривать расширение организаций  как один из режимов ее развития. Известно также, что недостаточное регулирование процессов расширения организации, свойственное традиционному подходу, часто негативно влияло на ее жизнеспособность и адаптивность к изменениям внешней среды.  

В предложенном алгоритме разрешения конфликтов отношения между организационными субъединицами характеризуются наличием взаимозависимости и стремлением к автономии. Баланс напряжения отчетливо проявляется в разделении власти и обязанностей, а также в процессе совместной деятельности в социо-эмоциональных отношениях, в процессе ведения переговоров, оказывая влияние как на структуру организации, так и на ее культуру. При этом для менеджера важно определить, каким образом и в каком направлении следует развивать структуру и культуру организации для улучшения работоспособности ее служащих, повышения их активности, а также для усиления жизнеспособности и выживаемости организации в целом.  

Иными словами, предложенный подход разрешения конфликтов в кризисном режиме развития предприятия  рассматривает направления формирования такого важнейшего свойства коммерческой организации в условиях рынка как выживаемость. Вместе с тем, менеджеру предлагается расширенный дифференцированный арсенал вмешательств в неизбежные конфликты между организационными единицами.

Список используемой литературы 

Ж. А. Литвинцева. Психологические аспекты подбора  и проверки персонала. - М., 1997.  

А. Я. Кибанов. Управление персоналом организаций. - М.: ИНФРА-М, 1997.  

А. Н. Чумиков. Управление конфликтами. - М., 1995.  

И. Д. Ладанов. Практический менеджмент.  

Мескон М., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/пер. с англ. - М.: Дело, 1992.  

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и  развитие организации.