Организационные отношения в системе менеджмента

     ОГЛАВЛЕНИЕ 

Введение

1. Организация

1.1 Сущность функции организации

1.2 Планирование работы с кадрами

1.3 Имидж организации

1.4 Эффективная организация распределения полномочий

2. Организационная структура

2.1 Типы организационных  структур управления

2.2 Практика управления  крупной зарубежной фирмой

3. Лидерство и власть

3.1 Ситуационный подход к лидерству

3.2 Понятия: делегирование, ответственность, полномочия

3.3 Формы власти и влияния

3.4 Техника распределения ответственности. Мониторинг и контроль. “Механические системы” распределения

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

     организация управление имидж лидерство власть

 

      ВВЕДЕНИЕ 

     Тема  данной курсовой работы сформулирована исходя из реальной практической потребности. Вопросы распределения полномочий и ответственности вызваны внутренними  противоречиями, когда с одной  стороны, руководство осуществляется традиционными методами, с другой, в практику управления привносится  нечто новое, вызванное активным становлением экономических взаимоотношений  нового уровня. Однако большее внимание уделено все-таки проблеме ответственности, причем с точки зрения ее распределения, а не контроля, что является предшествующим этапом.

     Управление  организацией может быть представлено в виде процесса осуществления определенного  типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации  для достижения ею своих целей  наиболее эффективно.

     При выполнении данной работы примерно в  равных долях были использованы источники, включающие в себя классическую литературу по менеджменту, современные направления  в практике менеджмента и собственные  измышления.

     Данная  тема является актуальной, как и  вся теория менеджмента. В новом  тысячелетии наша страна должна научиться  жить в условиях рыночной экономики, важнейшим условием этого является высококвалифицированные управленцы. Умение выделить и проанализировать элементы организации и внешние  факторы является залогом успеха фирмы.

     Целью данного курсового проекта является исследование организационных отношений  в системе менеджмента. 

 

      1. ОРГАНИЗАЦИЯ 

     1.1 Сущность функции организации 

     Функция организации состоит в том, чтобы  заблаговременно иметь всё необходимое  для выполнения планов. Необходимость  в организационной работе возникает  всякий раз, когда меняются цели и  задачи предприятия или хотя бы правила  работы подразделения. Целевое назначение организации как функции состоит  в создании формально – организационной  структуры и правильном подборе  кадров. Кроме того, необходимо обеспечить наличие инструментов, оборудования, материалов, рабочего помещения. Много  времени и средств расходуется  не производительно из-за не умения отдельных управляющих правильно  организовать рабочий процесс. Чтобы  предупредить такие потери, приступая  к реализации плана необходимо предусмотреть  следующее:

     1. Наличие работников необходимой  численности состава и квалификации.

     2. Каждый работник должен знать  свою роль в орг. и взаимосвязь  своей работы с задачами других.

     3. Каждый работник должен знать  за какую часть плана он  отвечает.

     4. Каждый работник должен иметь  подготовку, позволяющую ему выполнить  часть плана, за который он  отвечает.

     5. Для выполнения плана работникам  должно быть предоставлено всё  необходимое (инструменты, помещения,  материалы) в требуемое время  в заданном месте.  

     1.2 Планирование работы с кадрами 

     Важнейшим средством управления системы работы с кадрами на производстве является планирование.

     Процесс планирования включает 3 этапа:

• оценка наличных ресурсов;
• оценка будущих потребностей;
• разработка программы удовлетворения будущих потребностей в кадрах (составляется перспективная программа, долгосрочная и текущая).

     Долгосрочное  планирование выступает в форме  целевых комплексных программ «кадры». Программа «кадры» предусматривает  следующие основные направления  работы с кадрами:

• совершенствование планирования и организации кадровой работы;
• создание комплексной системы управления кадрами;
• совершенствование систем комплектования, подготовки и повышения квалификации кадров, улучшение их социально-демографической и профессионально-квалифицированной структуры;
• укрепление дисциплины труда и стабилизации производственных коллективов на основе сокращения потерь рабочего времени, текучести кадров и улучшения условий труда быта и досуга;
• повышение творческой инициативы и трудовой активности работников;

     При разработке целевой программы «кадры»  учитывают:

• основные положения современной кадровой политики;
• особенности демографических ситуаций, связанных с балансом трудовых ресурсов, ограниченностью их притока, а также процессами высвобождения и перераспределения работников;
• важнейшие тенденции НТП на производстве;
• возрастание требования к совершенствованию планирования и организации управления.

     Целью таких программ является создание условий  для обеспечения производственных подразделений стабильными, квалифицированными кадрами.

     Пятилетний  план работы с кадрами включает 3 основных раздела:

• мероприятия по совершенствованию состава кадров;
• мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров;
• мероприятия по воспитанию кадров;

     Текущий план конкретизирует показатели долгосрочного  и перспективного плана работы с  кадрами и отражает вопросы комплектования подразделений необходимыми работниками, их расстановки, обучения, оценки деятельности, повышения квалификации, контроля рационального  использования рабочего времени и осуществления запланированных мероприятий по работе с кадрами. 

     1.3 Имидж организации 

     Одной из форм проявления культуры организации  является ее имидж, т.е. репутация, доброе имя, образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов  или неуспехов организации. Понятие  имиджа предложено американским экономистом  К. Болдингом в 1961 г.

     Цель  создания имиджа состоит не в обретении  организацией известности, а в обеспечении  положительного отношения к ней. Его основой являются надежность, порядочность, гибкость, культура и  социальная ответственность. Имидж  динамичен и может меняться под  воздействием обстоятельств, новой  информации. Он создается целенаправленными  усилиями и зависит от каждого  работника. Сегодня имидж представляется одной из важнейших характеристик организации, фактором доверия к ней и ее товару, а, следовательно, является условием ее процветания.

     Важную  роль в формировании имиджа играет паблик рилейшнз — работа по связи с общественностью. В ее рамках происходит исследование общественного мнения, анализ статистических данных, изучение документов и публикаций, контакты с журналистами, подготовка аналитических записок, информационных материалов, информирование общественности на пресс-конференциях, совершенствование отношений с потребителями, реклама, информационное воздействие на органы власти и управления.

     Основу  имиджа составляют: существующий стиль  внутренних и внешних деловых  и межличностных отношений персонала  и официальная атрибутика — название организации, эмблема, товарный знак.

     Название  организации может быть именным, предметным или комбинированным. В первом случае речь идет об имени владельца или собственном наименовании, например завод «Калибр». Предметное название содержит указание на вид деятельности — «Второй московский часовой завод». Комбинированное же совмещает оба эти подхода. Например, кондитерская фабрика «Красный Октябрь», первая часть названия указывает на характер основной деятельности. Считается, что третий подход более удачен, так как, во-первых, сразу же ясно, с какой организацией приходится иметь дело, а во-вторых, дается ее дополнительный отличительный признак в виде собственного наименования.

     Выбор наименования организации — это, конечно, дело вкуса ее владельца, но теория и практика управления выработали в данной области определенные принципы, которые целесообразно учитывать.

     Первый  принцип состоит в том, что наименование должно быть по возможности кратким, красивым, оригинальным, однако не содержать чрезмерных претензий (например, производных от слов держава, империя и пр.), которые зачастую сегодня могут вызвать лишь улыбку или недоверие. Кроме того, оно ни непосредственно, ни при подстановке или перестановке букв не должно ассоциироваться со словами, несущими негативный или уничижительный смысл. Например, название казино «Багдадский двор» легко превратить в «Багдадский вор».

     Второй  принцип предполагает осторожное отношение к разного рода сокращениям и аббревиатурам. Чем меньше известна организация, тем меньше шансов у нее составить удачное сокращение на основе полного наименования. В качестве удачного варианта здесь можно привести «Инкомбанк».

     Третий  принцип наименования организаций требует, с одной стороны, избегать употребления без надобности иностранные слова, особенно если в родном языке имеются их полные соответствия. С другой стороны, и к русским наименованиям фирм, ведущих широкую внешнеэкономическую деятельность, также необходимо относиться крайне осторожно. Они должны хорошо воспроизводиться с помощью латинских или иных букв и не вызывать у иностранных партнеров негативных ассоциаций. Кстати, именно такие сложности привели к появлению второго названия автомобиля «Жигули» — «Лада».

     Символика фирмы включает эмблему и цветовую гамму. В эмблеме, как и в названии, необходимы вкус и чувство меры; они должны быть современными, а  также отражать хотя бы в общих  чертах то, чем занимается фирма.

     При использовании цветовой гаммы при  «внутреннем» применении достаточно исходить лишь из принципа эстетичности, а при  выходе за рубеж необходимо учитывать  национальные традиции соответствующих  стран и народов. На Востоке, например, белый цвет — символ траура, и  вряд ли фирма, широко его использующая, будет работать там успешно. 

     1.4 Эффективная организация распределения полномочий 

     На  пути делегирования полномочий возникают  определенные препятствия, как со стороны  рук, так и со стороны подчинённых. Причины, по которым рук неохотно делегирует полномочия рабочим:

     1. Заблуждение (я это сделаю лучше).

     2. Отсутствие способности руководить.

     3. Отсутствие доверия подчиненных. 

     4. Боязнь риска. 

     5. Отсутствие системы выборочного  контроля для предупреждения  рук о возможной опасности 

     Причины, по которым подчиненные избегают ответственности и блокируют  процесс делегирования полномочий:

     1. Подчинённый считает удобнее  спросить руководителя, чем самому  решать проблему.