Организационное поведение

      Санникова Е.В. , занимающая должность главного технолога отработала в ОАО «КЕДР» почти 9 лет, но ее посещала мысль об уходе. Когда-то она начинала с низшей должности простого рабочего, стоявшего за конвейером. За годы работы у нее накопилось достаточно знаний и опыта, чтобы самой разрабатывать технологии смешивания, входящих в состав водки компонентов, кроме того она получила высшее профессиональное образование в области разработок технологий спиртосодержащей продукции. Но в лаборатории все ее предложения игнорируются. «Ощущение такое, что ты пашешь, как лошадь, - говорит Елена Владимировна - Главное спину иметь посильнее, а мозги тебе ни к чему». Ни Елена Владимировна Санникова, ни большинство ее коллег не имеют возможности повлиять на процесс производства. Работа не представляет для нее никакого интереса, она просто отрабатывает положенные часы. И как выяснилось, отказ в лаборатории в ответ на ее предложения имел место, так как начальник лаборатории имеет личную неприязнь к вышеупомянутой Санниковой Е.В. Конфликт приобрел общественный масштаб - коллеги Елены Владимировны подняли этот вопрос на общем собрании, написали докладную записку на имя начальника лаборатории.

      Следствия этого конфликта очень серьезны, ведь заинтересованные в труде, полные энтузиазма работники - один из ключевых факторов успеха малых и средних  предприятий. ОАО «КЕДР» потеряло основной потенциал повышения производительности труда - заинтересованность работников работать на благо организации. Кроме того, ущерб от конфликта можно измерить и таким важнейшим показателем, как экономичность используемой технологии. Сегодня ОАО «КЕДР» использует ту технологию, которую разработала Санникова Е.В. и себестоимость отдельных видов продукции значительно снизилась, а это дополнительные финансовые средства ( если учитывать трудную финансовую ситуацию, сложившуюся на предприятии, то это огромный плюс в сторону разработчика новой технологии).

      Из  данной ситуации видно, как локальные  конфликты и личная неприязнь  могут повлечь за собой последствия, которые влияют на производственный процесс.  
 
 
 
 

3.3 Варианты  решения проблемы 
 

Вариант решения проблемы 

Достоинства и недостатки.  

1. Ввести  новую систему оплаты труда  и вознаграждений. 

Достоинства:

     – Премии носят индивидуальный характер, но их источник - единый премиальный фонд - стимул работников к совместному труду.

     – В течении одного рабочего дня в году работники предприятия занимаются анализом своей деятельности за год, определяют цели, потребности в оборудовании на предстоящий год и т.п. Это способствует осознанию места и вклада каждого из них в результаты деятельности предприятия.  

Недостатки:

     – Такая система мотивации требует значительных финансовых затрат, так как премии должны выплачиваться постоянно.  

2. Материальное подкрепление. 

Достоинства:

     – Высокая материальная база для сотрудников ( 4 вида премий: премия за безопасность - денежное вознаграждение за то, что работник не попадает в пришествия, повлекшие за собой потери рабочего времени; Ретро-премия - за отсутствие инцидентов; премия за прилежность; премия из прибыли - 4% от прибыли направляется в премиальный фонд )

     – Повышается ответственность, снижаются прогулы и опоздания, повышается дисциплина. 

Недостатки:

     – Очень дорогая

     – Необходимость сплошного наблюдения за каждым работником( чтобы справедливо вознаграждать), а это лишние затраты времени, сил и денег.  

3. Упрощение  рабочих заданий. 

Достоинства:

     – Происходит сокращения числа задач, приходящихся на одного сотрудника

     – Появляется возможность для взаимозаменяемости сотрудников  

Недостатки: 

     – Требования к подготовке работника снижаются ( нет необходимости повышения квалификации работников)

     – Работникам придется выполнять скучную и рутинную работу.  

4. Ротация рабочих заданий  

Достоинства:

     – Разнообразит труд рабочих ( работник какой-то период времени выполняет один вид работ, затем такой же отрезок времени - другой, и т.д.)

     – Сотрудники осваивают новые рабочие задания.

     – Один и тот же сотрудник может выполнять несколько видов работ 

Недостатки:

     – Она позволяет повысить мотивацию работников лишь на определенное      – Со временем разнообразный труд становится монотонным по мере того, как работник привыкает к нему.  

5. Расширение  рабочих заданий

Достоинства:

     – Недовольство работников чрезмерным упрощением труда исчезает.

     – Сотрудник, отвечающий не за одно, а за несколько заданий располагает большим количеством времени, для его выполнения, что создает ощущение необходимости в приложении усилий. 

Недостатки:

     – Не обнаружено.  

6. Универсальный   

Достоинства:

     – Включает и материальное стимулирование, и нематериальное ( премии, доски почета, почетные грамоты ит.п.)

     – Включает жесткую дисциплину ( штрафы за прогулы и опоздания)

     – Включает наделение властью  

Недостатки:

     – Достаточно дорогостоящая

     – Дисциплина повышается в основном не «кнутом», а «пряником»  
 
 

      В настоящее время стабильно высокая  оплата труда, которая выплачивается  без задержек - один из самых важнейших  факторов, влияющий на мотивацию одних  работников, для других важна его  фото на доске почета, для третьих- власть, которая позволяет творчески подходить к труду, самостоятельно принимать решения о методах выполнения рабочих заданий и т. п.

И как  говорит Т Ганнон: « Если относится  к работникам так, как относишься к самому себе, и создавать для них нормальную рабочую среду, они просто покорят вас своими достижениями». 

План  реализации выбранного решения 

I Задачи, которые необходимо решить:

1. Так  как в январе 2009 года устаревшее оборудование сменилось на новое, необходимо повысить квалификацию рабочих, которые будут работать на новом оборудовании.

2. Необходимо  пересмотреть систему оплаты труда (ввести новые виды премий, и вознаграждений, увеличить их количество)

3. Ввести  новые структурные единицы такие,  как профсоюз, комиссию по разрешению конфликтных ситуаций.

4. Ввести  политику наделения рядовым сотрудникам  дополнительных властных полномочий.

5. Строго  следить за дисциплиной. 

II Источники  финансирования:

1. За  счет того, что предприятие выбрало  стратегию сокращения (приостановило производство тех видов товаров, которые не пользуются спросом) происходит экономия средств.

2. Снижение  себестоимости в результате внедрения  более экономичной технологии  также является не плохим источником  экономии.

3. Привлечение  инвесторов

4. Различные  кредиты и ссуды

5. Прибыль  начнет расти, за счет выпуска  более качественной продукции  (так как на предприятии сменили оборудование, которое позволит избежать подделок) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

      Столь высокое значение организации в  жизни человечества определяет высокий  уровень интереса к ним самим  и к тому, что определяет их поведение. Эти вопросы волнуют и каждого человека, в силу необходимости или по доброй воле вступающего во взаимоотношения с организациями, и представителей интересов многочисленных групп и организаций, также вынужденных или желающих вступить во взаимодействие с другими организациями.

      В некоторых культурах высоко ценится  четкость указаний, работники стремятся  к получению конкретных распоряжений от своих непосредственных начальников. В таких случаях принято говорить о неприятии неопределенности. В  других культурах, наоборот, работники предпочитают высокую степень неопределенности в процессе труда.

      В настоящее время стабильно высокая  оплата труда, которая выплачивается  без задержек – один из самых важнейших факторов, влияющий на мотивацию одних работников, для других важна его фото на доске почета, для третьих – власть, которая позволяет творчески подходить к труду, самостоятельно принимать решения о методах выполнения рабочих заданий и т. п.

      Организационное поведение как наука носит  междисциплинарный характер. Она  включает элементы теорий, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Организационное поведение – это область, в которой в настоящее время идет процесс формирования и развития теоретических основ.

      Предмет дисциплины направлен на взаимосвязь  всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования организаций. Таким образом, основой организационного поведения как науки является научный анализ поведения отдельных людей, групп и организации в целом в сложной динамичной среде. Выделяются три уровня организационного поведения. Проблема принятия решений на уровне индивида – это исследование индивидуальных особенностей, способностей, умений, навыков и ограничений, свойственных лицам, принимающим решения. Уровень индивидуальной деятельности – это проблемы моделей принятия решения. Уровень группы – предполагает анализ особенностей принятия решений в зависимости от характеристик группы (размер, однородность, тип группы) и ситуации. На уровне совместной деятельности – проблемы роли отдельных членов и лидера в процессе решения, методы групповых решений, а на уровне организации – организационные стандарты и нормы, требования к решениям, закрепленные в рамках организационной культуры. На последнем уровне рассматриваются особенности принятия решения, связанные со спецификой конкретной страны. 

      Поведение в организации характеризуется  разделением общей задачи организации  на локальные задачи, которые выступают  в качестве целей для конкретных работников или групп работников. Ценностные предпосылки, задачи, на которых человек основывает свои решения представляют собой цели организации или ее подразделения, в котором он работает.  Психологическую структуру организации составляют неформальные (неофициальные) связи и отношения, не имеющие регламентированных правовых предписаний. Они складываются между работниками в процессе их деятельности под влиянием совпадения интересов, мнений и взглядов по различным вопросам, взаимной симпатии и доверия, общности увлечений.

      Таким образом, сущность организационного поведения  состоит в систематизированном  научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать  индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. 

      Организационное поведение проявляет себя в следующих  формах, аспектах, явлениях:

    – установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;

    – поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;

    – поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;

    – поведение организационных единиц, таких как отделы, филиалы или крупные государственные структуры;

    –  поведение взаимосвязанной группы организаций;

    – поведение внутренней и внешней среды организации, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования. 

      В современных условиях знание основ организационного поведения позволяет решать следующие задачи: полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии; разработать такие проекты организационных мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его потребности; определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность организации труда. 
 
 

Список  использованной литературы

1. Дорофеев В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. - Пенза: Изд-во ун-та, 2004. - С.
2. Лютанс Ф. Концепция  организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. Лютанс -http://www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml?print - С.
3. Горелов О.И. Организационное поведение Учебный курс (учебно-методический комплекс)
4. Глумаков В.Н. Организационное поведение. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002. C.;
5. Дж. Д. Джордж, Г. Р. Джоунс. Организационное поведение. Основы управления. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. С.
6. Ю.Г. Одегов, В.В. Козлов, В.Н. Сидорова, организационное поведение в структурно-логических схемах/Учебное пособие, Москва, Альфа-Пресс 2007
7. 9. Труханович Л. В. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций. - М.: «Дело и сервис», 2000.
8. 10. Фролов С.С. Социология организаций,- М.: «Просвещение», 2001.
9. 13. http://www.lib.socia.ru/library
10. Аширов, Д.А. Организационное поведение: учеб. пособие / Д.А. Аширов - М.: Проспект, 2006. - 360 с.
11. Мункоев, А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев - Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005. - 184 с.
12. Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2008.
13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2009 - 416 с.
14. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент № 7, 2008 - с. 67-77.
15. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях // Менеджмент № 1, 2008 - с. 60-77.
16. Организационное поведение. Учебник для вузов. / Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 2008 - 308 с.