Организационное поведение

 
 

  Введение………………………………………………………………………5  

  1  Теоретические аспекты организационного поведения …………………7

        1.1 Понятие и сущность ОП………………………………………............7        

        1.2 Роль и место ОП в системе наук и практике управления.……..……12  

       1.3 Модели ОП…………………………………..……………………...14   

       1.4 Содержание организационной культуры……………………..…18       

  2 Методы влияния на ОП…………………………………………………..…21

        2.1 Факторы, влияющие на ОП……..…………………………………….21

  2.2 Инновации и их влияние на ОП………………………………………..22

  2.3 Влияние  индивидуальных особенностей личности  на ОП…………..27

  2.4 ОП  в различных национальных культурах……………………………29

  2.5 Политические  и экономические условия, влияющие  на ОП…………31

  3 Исследование проблем ОП в ОАО «КЕДР» и разработка путей их решения………………………………………………………………..…………33        

  3.1 Характеристика ОАО «КЕДР»………….……………………….……33

  3.2 Проблемы организационного поведения в ОАО «КЕДР»…………..35

  3.3 Варианты решения проблем………………….……………………….39 

  Заключение…………………………………………………………………...42

  Список использованной литературы………………………………………44 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     С раннего детства человек имеет дело со многими организациями, и становиться членом некоторых из них. Организации разного рода - существеннейшая и определяющая часть внешней среды человека, форма, в которую облекаются разнообразные группы и сообщества людей (социальные, рабочие, профессиональные, национальные, культурные и другие). Это те сложные элементы, которые в значительной степени определяют сущность и специфику нации, государства, человечества. От поведения и отдельных поступков организации, а также отдельных людей, входящих в организации и олицетворяющих их, зависят благополучие и сама жизнь многих людей на земле и даже существование человечества.

            Столь высокое значение организации в жизни человечества определяет высокий уровень интереса к ним самим и к тому, что определяет их поведение. Эти вопросы волнуют и каждого человека, в силу необходимости или по доброй воле вступающего во взаимоотношения с организациями, и представителей интересов многочисленных групп и организаций, также вынужденных или желающих вступить во взаимодействие с другими организациями.

            В настоящее время  требуются новые подходы к  управлению организаций, так как  происходит увеличение изменений условий  производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику. Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления зависят от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная), от размеров организации, от сферы ее деятельности, от уровня в управленческой иерархии (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний уровень управления), от функции внутри организации и. Можно сгруппировать все виды управленческой деятельности в четыре основные функции:

    1) планирование, заключающееся в выборе целей и плана действий по их достижению;

    2) функция организации, посредством которой происходит распределение задач между отдельными подразделениями или работниками и установление взаимодействия между ними;

    3) руководство, состоящее в мотивировании исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей;

    4) контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы.

            Поэтому управление организацией - это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими ресурсами и использование результатов исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента.

            Объект исследования - процесс формирования специальной  науки по управлению человеком в  организации.

            Предмет исследования - теоретические основы дисциплины «организационное поведение».

            Целью данной курсовой работы является изучение организационного поведения с теоретической и  практической точки зрения. В соответствие с поставленной целью задачами данной работы являются:

     - изучение основных теоретических аспектов: моделей организационного поведения, методов изучения, и т.п.;

    - изучение опыта российских и зарубежных компаний;

    - рассмотрение данной проблемы на конкретном примере.

            Практическая значимость работы продиктована потребностью знания руководителями всех уровней основ организационного поведения для своевременного и грамотного координирования процессов поведения, возникающих при управлении в организации.  

1. Теоретические аспекты организационного поведения

 
 

1. Понятие и  сущность организационного поведения

 

     Современные изменения в технологических  процессах, интернационализация экономики, развитие информационных технологий, управление качеством с ориентацией  на потребителя, признание существующего  многообразия работников и управление ими привели к изменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании первенства личности в организации, ее знаний, навыков для эффективной деятельности.

     Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений  своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения. В XX в. работодатель заключал с работником моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции работник получал гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения.

     Сегодня работодателю знания становятся намного  нужнее, чем простая исполнительская  дисциплина. Умение учиться начинает цениться выше преданности. В результате появляется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны работника и создания условий для этого творчества со стороны организации.

     В результате меняются отношения внутри организации, в них усиливается  рыночная составляющая (компонента), которая  представляет более жесткую форму  взаимоотношений, требующую адекватного  поведения и работника, и работодателя. Данное положение делает особенно актуальной разработку современных подходов преподавания организационного поведения при подготовке специалистов к работе в изменяющихся условиях.

     Организационное поведение (ОП) как новая научная  дисциплина начала развиваться в 50-е гг. XX в.

     Организационное поведение как наука, выросло  из бихевиоризма — направления в  психологии, изучающего экспериментальные  поведенческие реакции психической  организации человека на внешние  стимулы.

     К стимулам, которые первоначально изучало организационное поведение, относили освещённость рабочего места, заработную плату, различные условия труда.

     В конце XX века организационное поведение  как дисциплина, постепенно отходит  от бихевиористских установок, фокусируя  своё внимание на системных и коллективных эффектах в организации, феноменах корпоративной культуры.

     В начале 60-х годов XX века возник термин организационное поведение. В то время объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также организаций во внешней среде. Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение появилось из таких дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления (администрирование), этика и право.

     Организационное поведение - это наука, изучающая  поведение людей (индивидов и  групп) в организациях, с целью  практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. [1]

     Также организационное поведение можно  определить как понимание, предвидение  и управление человеческим поведением в рамках организаций. [2]

     Сущность  ОП заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. ОП предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. ОП представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы и методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, ОП представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин. ОП имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду.

     Итак, ОП: [3]

• мультдисциплина;
• ориентирована на личность в организации;
• сфокусирована на результативности;
• учитывает воздействие внешней среды.

     Предметом организационного поведения выступают  основные закономерности и детерминанты, определяющие поведение людей в тех или иных ситуациях в условиях труда и общения.

     Знание  основ организационного поведения  помогает повысить эффективность трудовой деятельности, так как взаимоотношения  людей в организации - немаловажный фактор, влияющий на конечный результат, преследуемой человеком или организацией.

     Поведение индивидов существенно определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация, теми ограничениями, которые она накладывает на личность.

     Организационное поведение является научной дисциплиной, соответственно имеет свои теории, применяемые на практике.

     Сегодня в менеджменте отслеживается  тенденция к повышенному вниманию к человеческим ресурсам. Следовательно, современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные организационные дисфункции.

     Осознание того, что люди — ценнейший ресурс организации, приводит к изменению  поведенческих парадигм, к гуманистической ориентации ОП, его социальной направленности. Поведение организации становится все более направленным в сторону социальной справедливости в отношении работников, соблюдения баланса интересов работников и компании, социальной отзывчивости и ответственности перед обществом.

     В любой области, которая имеет  дело с развивающимся человеческим феноменом, нельзя исключать подходы, требующие рассмотрение разногласий  и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях.

     Организационное поведение - это предмет, который  разветвился на множество разных направлений. С одной стороны, с  точки зрения своих психологических  социологических основ он стремится  объяснить организационные явления, как это делает любая другая фундаментальная дисциплина.

     Цели  организационного поведения[4]:

    — выработка техники аналитического и эмпирического исследования поведения людей в организации;