Организационная культура

Объективные – возникающие и действующие независимо от нашей воли и понимания ситуации.

Субъективные – непосредственно зависящие от восприятия ситуации и представлений об идеальном со стороны каждого участника процесса формирования организационной культуры.

Управляемые –   целенаправленные действия могут усилить или ослабить их влияние, иногда простым изложением фактов или своей позиции,  отношения,  возможно изменение содержания фактора  (например,  организационная структура,  основные принципы корпоративной кадровой политики, лоббирование какого-либо законопроекта). 

Неуправляемые – может быть неуправляемость факторов следствием незнания об их существовании,  тогда проблема решается простым диагностическим исследованием,  однако действие фактора может являться частью более глобального процесса,  на который мы не можем воздействовать и контролировать его влияние, он продолжает действовать, несмотря на наши усилия.

Формируемые – разрабатываются,  конструируются, создаются факторы для влияния на параметры организационной культуры в заданном направлении.  Например,  создание особого,  семейного,  социально-психологического климата для формирования чувства сопричастности, общности интересов, поддержки и участия в судьбе коллег.

Неформируемые – возникающие стихийно,  без планирования и прогнозирования реакции персонала или преследующие определённую цель,  но не формирование организационной культуры.  

Высокозатратные – факторы,  которые требуют больших затрат для приведения их в действие,  снижения их влияния, проектирования или формирования, не всегда оправданных.

Оценка фактора как  высокозатратного производится на основании  предполагаемой эффективности его действия и затрат на его применение.

Среднезатратные – факторы,  которые требуют средних затрат для приведения их в действие,  снижения их влияния,  проектирования или формирования.  При средних затратах имеется определённый положительный результат.  Например,  организация специального обучения,  тренингов,  тестирование, проведение экспресс-опросов, деловых игр, праздников, традиций.

Низкозатратные – при низких затратах имеется определённый положительный результат.  Например,  создание этического кодекса организации,  определённая направленность приказов, распоряжений, объявлений и т. п. 

Прямые – непосредственно формирующие параметры и содержание элементов организационной культуры. Такими факторами будут устав организации, стиль руководства, организационная структура,  стандарты качества,  принятые в организации,  система стимулирования и т. п.

Косвенные –  их влияние на формирование организационной культуры, содержание её элементов опосредованно,  например,  деятельность службы PR,  реклама,  требования к соблюдению стандартов, поведение руководителей, 

Эффективные –   результаты значительно превосходят затраты.  Это может быть личный пример руководителя организации,  когда он постоянно,  при различных обстоятельствах демонстрирует поведение,  соответствующее заявленным целям, принципам, ценностям. 

Неэффективные – результаты незначительно превосходят,  равны или существенно ниже затрат, а иногда действуют в противоположном направлении, чем планировалось.

Длительного воздействия – независимо от частоты или длительности воздействия фактора влияние его сохраняется на длительный срок (например, мотивация).

Краткосрочные – влияние фактора продолжается недолго или прекращается сразу, после непосредственного воздействия на объект (например, стимулы).

Постоянные –  факторы действуют постоянно,  могут обусловливаться особенностями самого предприятия  (условия труда –  постоянный шум или вибрация,  планировка и изолированность рабочих мест)  или носить более глобальный характер,  как,  например, законы. 

Кратковременные – воздействие может быть как разовым,  так и может иногда возникать вновь,  но ожидание его появления может существенно повлиять на деятельность, принципы, ценности, нормы и даже структуру организации. Например, кризис.

Закономерные – отражающие и согласующиеся с общими закономерностями развития социальных процессов и явлений факторы,  находящиеся в ряду подобных, прогнозируемые факторы.

Случайные – не связанные с известными закономерностями и явлениями, неожидаемые, без видимых для руководителей предпосылок появления.

Естественные – возникшие в ходе естественного развития общества,  организации.

Например, демографическая  ситуация в стране, сложившиеся в  обществе стереотипы.

Искусственные – специально созданные с какой-либо целью. 

Перечисленные факторы могут  быть дополнены другими,  в зависимости  от позиции исследователя.  Факторы воздействуют на организационную культуру в комплексе.

 

 

Заключение

 

Многие руководители не учитывают мощный потенциал воздействия организационной культуры на эффективность управления персоналом, развития предприятия и формирования организационного сознания, которое определяет поведение, цели и даже мироощущение всех сотрудников данной организации,  характеристики организационной культуры будут влиять на все процессы,  происходящие в организации.   Знание особенностей позволит увеличить эффективность необходимых для организации процессов и снизить вредное воздействие негативных явлений как внешней,  так и внутренней среды,  тем самым повысить эффективность и устойчивость  (стабильность)  предприятия.  Затраты на изучение, формирование и совершенствование организационной культуры не только окупаются, хоть и

в далекой перспективе,  но и способствуют сохранению и процветанию  организации в условиях усиления конкуренции.

В настоящее время развитие теории и практики организационной  культуры переживает очередной этап,  характеризующийся осмыслением российскими предпринимателями и руководителями ее роли в жизнедеятельности организации. С одной стороны, это связано с активизацией связей с зарубежными партнерами,  со всеми вытекающими отсюда проблемами –  непонимания,  нестабильности,  а также развитием собственных предприятий, влиянием внешней среды и связанными с этим проблемами лояльности,  приверженности организации,  преодоления сопротивления изменениям.  С другой стороны,  сильная и эффективная организационная культура дает конкурентные преимущества и требует планомерного, сознательного формирования.

Организационная культура все  больше признается важнейшим фактором эффективного управления персоналом.  Теоретические и практические исследования по организационной культуре ведутся по следующим основным направлениям:

•  работа по пропаганде изучения и учета особенностей организационной  культуры с целью осознания важности ее роли для процветания организации;

•  выработка типологий,  наиболее полно отражающих важнейшие  аспекты организационной культуры;

•  разработка комплексных  методик изучения и моделирования  организационной культуры;

•  разработка и внедрение  комплексных мероприятий по формированию, совершенствованию и изменению организационной культуры.

Организационная культура,  как наука,  стоит только в начале своего развития и имеет огромные перспективы изучения и использования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1.  Емельянов П.  В.  Управление культурой организации предпринимательского типа, Дис. на соиск. уч. ст. кан. эк. наук. / П. В. Емельянов. – Тамбов, 2004. – С. 40.

2.  Карташова Л.  В. Организационное поведение: учебное пособие / Л. В. Карташова; Ин-т экон. и фин.  «Синергия». – М.:  Инфра-М, 2005. – 156  с. 

3.  Организационная культура:  учебник /  под ред.  Н. И. Шаталовой. – М.: Экзамен, 2006. – 653 с. 

4.  Причина О. С. Корпоративная культура: управление инновационным потенциалом экономических систем.  Автореферат на соискание уч. ст. д-ра экон. наук / О. С. Причина. – Ставрополь, 2008. – С. 6.

5.  Психологический словарь. – М., 2003.

6.  Советский энциклопедический словарь / гл. ред. А. М. Прохоров. – 4-е изд. – М.: Сов. энциклопедия, 2007. – С. 1220.

7.  Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 638 с.

8.  Управление персоналом:  учебник для вузов /  под ред.  Т. Ю.  Базарова,  Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.

9.  Черных Е.  Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений / Е. Черных // Управление персоналом. – 2004. – № 3. – С. 66–69.

10.  Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью / К. Шольц // Проблемы теории и практики управления. – 2005. – № 3. – С. 111–114.

11. http://www.grandars.ru

12. http://psyfactor.org

13. http://besonus.narod.ru/culture2.htm

14. http://window.edu.ru