Организационная культура

Ценности-цели выражаются в  миссии организации и являются важнейшим  элементом организационной культуры.

Всякая система,  в том  числе и организация,  стремится  удовлетворить свои потребности.  Кроме индивидуальных целей,  которые отражают потребности личностей, входящих в организацию как систему,  существуют также цели,  направленные на самосохранение организации. 

Ценности-средства  (ценности,  позволяющие достигать цели организации,  например, качества персонала,  принципы работы организации) могут как целенаправленно  внедряться в организацию,  так и образовываться  (формироваться)  стихийно –  на основе опыта трудового коллектива или случайно,  по стечению обстоятельств.  Если ценности-цели  декларируются руководством организации,  являются жизненно необходимыми для существования организации,  то есть именно на их достижение направлена деятельность организации,  то ценности-средства зависят от всех членов организации.  Содержание ценностей-средств,   а также    принятие и непринятие их членами организации может существенным образом влиять на достижение целей организации.  То есть ценности-цели должны быть согласованы с ценностями-средствами. 

Ценности –  это относительно общие убеждения, которые определяют, что правильно и что неправильно, и устанавливают общие предпочтения людей.

Ценности могут быть позитивными,  ориентирующими людей на такие образцы поведения,  которые поддерживают достижение стратегических целей организации,  но могут быть и негативными, которые отрицательно влияют на эффективность организации в целом. 

Когда говорят о культуре предприятия,  обычно имеют в виду положительную направленность её ценностей,  которые способствуют функционированию и развитию предприятия.

Ниже предложена интерпретация  некоторых ценностей.

Безопасность – может  выражаться и в стремлении сохранить  коммерческую тайну, и в заботе о сохранении организации, и в обеспечении не вредных и не опасных условий труда.

Благополучие –  нацеленность на материальное благополучие,  как условие реализации потребностей человека, его семьи, общности, в рамках которой он живёт.

Власть –  обладание  властью позволяет достигать  целей своих и организационных, повышает значимость в глазах окружающих,  возвышает над другими людьми,  позволяет ощутить определённые чувства,  оказывать влияние на людей,  побуждать их к целенаправленной деятельности,  наделяет человека определёнными правами и налагает ответственность за результаты деятельности подвластных ему людей.

Взаимозаменяемость –  ценность,  позволяющая организации  гибко реагировать на неожиданные изменения в окружающей среде и внештатные ситуации в самой организации.

Гибкость –  нацеленность на гибкость побуждает работников к  эффективному взаимодействию,  совместным поискам оптимального решения проблемы,  приемлемых для представителей различных служб способов реализации намеченных целей,  своевременное реагирование на изменения окружающей среды.

Дисциплина – ориентирует  на соблюдение норм, регулирующих поведение  сотрудников в организации,  способствует достижению целей организации, чёткой организации трудового процесса, согласованности деятельности различных подразделений.

Законность – отсутствие ориентации на законность как со стороны  руководителей, так и со стороны подчинённых,  ставит их в зависимое,  уязвимое положение,  усложняет отношения, делает ситуацию более неопределённой. 

Инициатива – внедрение данной ценности формирует активную жизненную позицию работника,  способствует развитию организации,  свидетельствует о благоприятном социально-психологическом климате.

Карьера –  данная ценность способствует стремлению повышать квалификацию, проявлять инициативу;  поиску возможности  отличиться,  выделиться;  если сочетается с нравственными ориентирами, то способствует развитию организации.

Коллектив как ценность характеризует  приверженность сотрудника данному коллективу,  готовность многим пожертвовать ради процветания коллектива и членства в нём.  Сотрудник чувствует себя защищённым,  уверенным в себе,  участвуя в деятельности коллектива,  он боится оказаться вне его.  Ориентация на коллектив свидетельствует о том, что человек идентифицирует себя с данным, как правило, сплочённым, коллективом. 

Все ценности организации  представляют собой иерархическую  систему,  т.  е.  они не просто являются набором соответствующих друг другу ценностей,  но среди них можно выделить основные и сопутствующие ценности.  Содержание организационной культуры определяется теми ценностями, которые составляют основу организационной культуры.

Нормы

Нормы –  требования к  поведению владельца роли,  человека,  занимающего определённую ступеньку в структуре организации, обществе, семье. 

Нормы усваиваются вместе с ценностями в процессе социализации,  адаптации,  но имеют менее устойчивый характер,  чем ценности.  Согласуются с ценностями, обеспечивают достижение целей в соответствии с ценностями.  Оказывают влияние на поведение при наличии санкций,  которые формируются одновременно с нормами.

«Социальные нормы –  это исторически сложившиеся  или установленные стандарты поведения и деятельности,  соблюдение которых    выступает для индивида и группы необходимым условием для включения в определенное социальное целое».

Нормы поведения –  требования,  которые    общество предъявляет  своим членам,  и с помощью которых  общество регулирует, а также направляет, контролирует и оценивают их поведение.  Принимая и реализуя в своём поведении определённую систему норм и связанных с ними ценностей, человек оказывается включённым в группу лиц, разделяющих, принимающих и реализующих данную систему ценностей.

Функции нормы:  нормы  регламентируют собственное поведение  человека и поведение других,  избавляя от необходимости всякий раз решать типовую задачу и,  позволяя предсказать поведение другого,  облегчают координацию совместных действий.

Основным механизмом усвоения ценностей и норм является демонстрация их значимости со стороны высшего руководства организации,  оформление их в различных нормативных документах,  согласованность принципов кадровой политики с принятыми и желанными ценностями и нормами.  Разработку принципов,  элементов и мероприятий по внедрению организационной культуры необходимо осуществлять совместно с руководством предприятия,  которое должно определять основные характеристики желаемой организационной культуры.

Другие элементы

С одной стороны,  организационная  культура включает в себя ценности как основной элемент,  а с другой стороны,  является механизмом передачи и формирования основных организационных ценностей у новых членов организации. 

Передача ценностей  (трансляция)  происходит  (осуществляется)  посредством  легенд, мифов,  лозунгов,  ритуалов.  Они же создают особую атмосферу  особенности, неповторимости организации,  причастности к особому миру.

Ценности,  нормы и правила  могут быть представлены в каких-то регламентирующих документах,  в описании истории организации,  во внутриорганизационной прессе или зафиксированы в каких-то иных формах. А с другой стороны, они обязательно должны  быть представлены в каком-то виде,  на уровне каждого отдельного сотрудника.

В задачу субъекта управления организационной культурой  (менеджеров и консультантов) входит разработка и распространение среди сотрудников организации культурных форм, несущих в себе определенные идеи и убеждения.

Культурные формы подразделяются на четыре основные категории:  символы,  язык, повествование и обычаи.

Символ – служит условным знаком какого-то понятия,  явления,  идеи,  наиболее простая и в то же время наиболее часто встречающаяся категория культурных форм. Смысл символа отличается неисчерпаемой многозначностью,  что позволяет придавать новое значение существующим символам в зависимости от формируемых ценностей.

Язык – система звуков,  письменных знаков или жестов,  используемая членами организации как средство межличностного общения,  в ходе которого индивиды обмениваются между собой различными представлениями,  идеями,  интересами, чувствами и установками  (основа взаимодействия между индивидами). 

Повествования – изложение реальных или вымышленных событий,  позволяющее понять основные ценности и интерпретировать символы,  направленное на передачу и закрепление определенных образцов поведения.  Некоторые идеологические образцы слишком абстрактны и сложны и поэтому не могут быть выражены посредством символов или языковых форм.  Повествования играют особую роль в выражении наиболее тонких и

латентных идеологических образцов.

Обычаи – это привычные, нормальные, наиболее удобные и широко распространенные способы групповой деятельности,  стереотипный способ поведения,  который воспроизводится в определенном обществе или социальной группе.  В ходе удачных и неудачных попыток различные социальные общности постепенно формируют набор работоспособных образцов поведения,  позволяющих их членам наилучшим образом взаимодействовать как с окружающей средой,  так и друг с другом.

Элементом системы управления организационной культурой можно  также считать систему информирования.

Система информирования – система передачи и циркуляции информации в организации,  использующая формальные,  неформальные,  культурные средства информирования членов организации.

Обратная связь – это,  пожалуй,  тот самый момент в организации деятельности подчиненных,  которым пренебрегают менеджеры.  Точнее,  это положительная или нейтральная обратная связь,   поскольку негативную обратную связь дают обычно все. 

Социально-психологический  климат – это устойчивая система внутренних связей группы,  проявляющаяся в эмоциональном настрое,  общественном мнении и результатах деятельности.  Это социально-психологическое состояние коллектива,  характер ценностных ориентаций,  межличностных отношений,  взаимных ожиданий.  Социально-психологический климат зависит от среды и уровня развития коллектива,  непосредственно влияет на деятельность его членов,  на осуществление его основных функций.  Социально-психологический климат (СПК) не отделим от культуры организации и является отражением состояния культуры группы в конкретный момент времени и при существующих в данный момент обстоятельствах.

 

3. Роль организационной  культуры

 

Организационная культура с точки зрения сотрудников

У человека,  пришедшего в  организацию,  первое впечатление  о ней складывается благодаря организационной культуре.  Всё,  с чем он сталкивается в организации,  несёт на себе отпечаток организационной культуры.

Организационная культура предстаёт  перед новым сотрудником в  виде поведения окружающих,  подчиняющихся неизвестным законам,  согласующихся с неизвестными ценностями.  Если работа по адаптации новичков поставлена хорошо,  то до сотрудника доводится свод правил и норм,  согласно которым он должен вести себя,  работать,  те ценности, на которые он должен ориентироваться. 

Если работник работает довольно долго,  он,  как правило,  не замечает проявлений культуры,  поведение окружающих ему кажется нормальным.  Осознать собственную организационную культуру он может при сравнении её с другим предприятием или при введении новых сотрудников в организацию,  независимо от того,  работали они где-нибудь раньше или нет.

Организационная культура оказывает  немалое влияние на мировоззрение  человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и  коллектива либо вступают с ним в конфликт. 

Организационная культура выполняет  оценочно-нормативную функцию.  На основе сравнения реального поведения человека,  группы,  организации со значимыми для нашего сообщества нормами культурного поведения можно    говорить о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, прогрессивных и консервативных.

Для работников организационная  культура задает направленность деятельности – ориентир  (цель деятельности тесно  связана с ценностями,  принятыми  в организации),  а также допустимые способы достижения различных целей  (как личных,  так и организационных).  Относительная устойчивость характеристик культуры к изменениям поддерживает у работников чувство стабильности, что отвечает потребности в безопасности,

одной из базовых потребностей человека. Слишком быстрые изменения  элементов культуры, особенно глубокие, касающиеся структуры предприятия, нарушают ощущение стабильности и вызывают чувство тревоги за будущее.  Если крупные изменения происходят во внешней среде,  организационная культура,  ориентируя работников в главном, служит своеобразной технологией выживания, способствует сохранению положения организации на рынке. 

Культура наполнена шаблонной  ритуализированной деятельностью,  закрепленной в определенных характерных формах поведения,  обычаях,  правилах морали,  что представляет собой форму социальной и психологической защиты.