Организационная культура

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ 

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ОРЛОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

 

Экономический факультет

 

 

Кафедра организации предпринимательской  деятельности

и менеджмента в АПК

 

 

 

Реферат

 

по дисциплине: Теория организации и организационного поведения

 

на тему: «Организационная культура»

 

 

 

                                                                            Выполнил: магистр

                                                                            Очного отделения

                                                                                  2 курса направление            

                                                                                  «Менеджмент»

                                                                             Фирсов А.Ю.

 

                                                                             Проверила: к.э.н.

                                                                             Кравченко Т.С.

 

 

 

 

 

Орел 2012

 

Содержание

 

     Введение…………………………………………………………………..……3

1. Понятие, структура и содержание организационной культуры…….….5
2. Основные элементы организационной культуры…………………….…9
3. Роль организационной культуры………………………………………...15
4. Факторы, влияющие на особенности организационной культуры……21

Заключение…………………………………………………………………...27

Список литературы…………………………………………………………..29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Современная управленческая наука все чаще обращает внимание на  «человеческий фактор», говоря о его важности, указывает на трудность его учета и использования. 

Говорить об организационной  культуре стали в 70-80-х годах как  о феномене, определяющем деятельность организаций.  Однако явление организационной  культуры возникло не во второй половине ХХ  века, оно появилось вместе с появлением организаций.

В разные времена,  в зависимости  от социально-экономических условий  существовали различные типы организационных культур. Но раньше мы не искали их признаки в описании организации, просто потому, что мы не считали культуру чем-то важным.

С развитием рыночной экономики, переходом к информационному  обществу большую роль приобретают знания,  квалификация и,  что самое главное,  мотивация персонала,  без которой невозможны реализация знаний, идей, инициативы работников.

Организационная культура сейчас оценивается как сильнейший мотиватор, регулятор и индикатор деятельности персонала в организации.

Руководители государства  до перестройки прекрасно осознавали силу культуры в деле регуляции поведения персонала предприятий.  На государственном уровне пропагандировались ценности,  нормы поведения рабочего человека,   во-первых,  на предприятиях проводились социалистические соревнования – они были мощным моральным стимулом,  имея под собой идеологическую основу.  Во-вторых,  все общество пронизывала пропаганда:  в художественных фильмах,  на плакатах,  на досках почета,  вымпелах,  в выступлениях по радио и телевидению,  на собраниях.  В-третьих,  существовали инстанции (партийная организация,  комсомол),  которые были как бы над руководителями.

Всё это воздействовало на внутреннюю среду предприятия,  создавая единообразную организационную культуру, понятную представителям разных предприятий, унифицируя их основные ценностно-нормативные характеристики,  облегчая взаимодействие их между собой и ускоряя вторичную адаптацию перемещённых работников.

Совершенно естественно,  что утрата коммунистической партией  главенствующих позиций и появление различных новых партий повлекло за собой освобождение предприятий от опёки партийных органов,  лишило предприятия мощного рычага воздействия на образ мышления работников,  что в свою очередь определило развитие многообразия  организационных культур предприятий.

Нестабильность рыночной экономики потребовала превращения  современных организаций в гибкие,  адаптивные системы,  где решающую роль играют человеческие ресурсы.

Значение и роль организационной  культуры были осознаны практиками и  теоретиками менеджмента не сразу.  Интерес к культурным особенностям организации появился приблизительно в конце 70-х годов XX  века и был вызван переоценкой роли персонала в деятельности организации,  а также службы персонала в системе управления организацией.

Однако существенный шаг  вперед был сделан в 80-х  годах XX века Эдгаром Шейном.

Актуальность изучения организационной  культуры связана с тем,  что  знание особенностей организационной культуры предприятия позволяет оценить степень стабильности организации,  её конкурентоспособность,  предположить возможные направления управленческих решений,  а также способность достигать запланированных результатов.

 

 

 

 

1. Понятие, структура и содержание организационной культуры

 

Организационная культура –  это социальное явление,  которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей,  убеждений,  а также норм,  ролей,  правил, которые направляют деятельность организации (предприятия).

Организационная культура обладает рядом специфических черт,  которые  выделяют данную организацию среди остальных и являются,  как правило,  продуктом исторического развития организации.  Этими специфическими чертами являются традиции,  язык  (сленг), лозунги,  обычаи, –   все то,  что способствует передаче культурных ценностей,  убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников, приемы адаптации и сплачивания (интеграции) работников данного предприятия.

Организационная культура является результатом многократного взаимодействия работников,  их индивидуальных ценностей,  убеждений,  поиска приемлемых норм поведения,  распределения ролей,  выработки приемов и методов взаимодействия (эффективной коммуникации).  С одной стороны,  организационная культура является продуктом человеческих отношений работников предприятия,  связанных общей целью, – культура организации складывается из ценностей,  убеждений,  норм,  ролей,  установок людей, которые работают в данной организации. С другой стороны, культура находится над людьми –  направляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями. 

«Система общепринятых в  организации представлений и  подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности,  которые отличают данную организацию от других».

«Корпоративная культура выступает сложным организационным феноменом, сочетающим производственную,  экономическую и социальную грани корпоративного предпринимательства,  а также отражающим мотивационный механизм стратегической реализации инновационного потенциала данной корпорации».

 «Организационная культура  рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели,  мобилизовать инициативу сотрудников,  обеспечить преданность, облегчать общение».

Различные авторы рассматривают  организационную культуру с различных  точек зрения, не умаляя её важности в деле регулирования поведения работников предприятия, для эффективной жизнедеятельности организации.  В связи с этим сформировался подход к управлению персоналом, который получил название организационно-культурного.

Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

На практике организационная  культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

Содержание организационной  культуры определяется теми ценностями,  которые составляют основу организационной культуры.

Свойства организационной  культуры,  во многом отражающие сущность этого сложного феномена:

1.  Коллективность.  Культура  не может быть произведена  средствами изолированных друг от друга индивидов.  Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии;

2.  Эмоциональность.  Организационная  культура обладает огромной эмоциональной силой.  Эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности;

3. Историчность. Выработка  организационной культуры является  процессом трудным и медленным,  особенно на уровне тех допущений,  которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени;

4.  Динамичность.  Несмотря  на свою кажущуюся стабильность,  организационная культура  претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации.

Культурные образцы,  со временем утратив свою актуальность,  либо полностью исчезают, либо принимают  соответственно новым условиям форму.

С.П. Роббинс предлагает рассматривать  организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся  в организации:

• личная инициатива;
• готовность работника пойти на риск;
• направленность действий;
• согласованность действий;
• обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
• перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
• степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
• система вознаграждений;
• готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;
• степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию  по этим десяти характеристикам, можно  составить полную картину организационной  культуры, на фоне которой формируется  общее представление сотрудников  об организации.

Организационная культура выполняет целый ряд  функций:

• Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.
• Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;
• Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации
• Адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации
• Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
• Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
• Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Носителями организационной культуры являются люди.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Основные элементы организационной культуры

 

Элементами организационной  культуры являются ценности,  разделяемые большинством членов организации,  а также нормы поведения и процедуры, поддерживающие воспроизводство    господствующих ценностей    организации,  средства,  с помощью которых передаются ценности и нормы другим поколениям работников  – эмоциональный информационно-исторический фон и система информирования в организации, социально-психологический климат. 

Ценности

Основу любой организационной  культуры составляют ценности и нормы  поведения, поддерживающие воспроизводство  господствующих ценностей  организации.

Ценности –  объекты  и явления,  наиболее важные,  с  точки зрения субъекта,  которые являются целями и ориентирами его жизнедеятельности.  Отвечают основным потребностям субъекта, служат средством их удовлетворения.

Ценности обеспечивают сохранение целостности социальной системы  (организации),  в силу того,  что в ценностях выражается особая   значимость определённых материальных и духовных благ для существования и развития системы.  С точки зрения управления персоналом организации важны как ценности-цели,  отражающие стратегические цели существования организации,  так и ценности-средства,  т.  е.  те ценные для данной организации качества персонала  (например,  дисциплинированность,  честность, инициативность)  и характеристики внутренней среды  (например,  командный дух),  которые позволяют достигнуть ценности-цели.