Организационная культура

Автор: Пользователь скрыл имя, 15 Января 2012 в 03:25, курсовая работа

Описание работы

Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.

Содержание

Введение стр.3
1. Вводный курс стр.4
1.1. Понятие организационная культура стр.18
1.2.Как формируется и поддерживается
организационная культура стр.19
1.3.Типы организационных культур стр.19
1.4. Свойства организационной культуры стр. 22
2. Роль организационной культуры в жизни
предприятия стр. 22
2.1.Основные аспекты формирования и развития
организационной культуры стр. 23
2.2 Функции организационной культуры по отношению
к предприятию стр. 23
2.3 Имидж организации стр. 25
2.4 Степени влияния организационной
культуры стр. 26
2.5 Организационная культура с точки зрения
сотрудников стр. 28
2.6 Организационная культура с точки зрения
менеджеров стр. 30
Историческая справка стр. 32
«Приют Белоснежки» стр. 38 

Работа содержит 1 файл

оргультура курсач.docx

— 67.30 Кб (Скачать)

1.3. Типы оргкультур:

Наряду с уровнями и элементами выделены типы организационной  культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном  и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации: 

• гибкость и  дискретность,

• стабильность и контроль,

• внутренний фокус  и интеграция,

• внешний фокус  и дифференциация. 

Клановая  организационная  культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие. 

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу. 

Иерархическая организационная  культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. 

Рыночная  культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

1.4. Свойства организационной культуры

1. Коллективность. Культура не может быть произведена средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии;

2. Эмоциональность. Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности;

3. Историчность. Выработка организационной культуры  является процессом трудным и  медленным, особенно на уровне  тех допущений, которые представляются  как само собой разумеющееся. «Сильная» организационная культура  складывается тогда, когда организация  постоянна и однородна по своему  составу и существует в течение  продолжительного периода времени;

4. Динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают соответственно новым условиям форму. 

2. Роль организационной культуры в жизни предприятия.

2.1 Необходимо уточнить основные аспекты формирования и развития инновационной оргкультуры на предприятии: 

1). Наличие системы обратной связи, стимулирующей творческую активность работников (положительный отзыв потребителя) 

2). Децентрализованная структура управления, гибкость и быстрая реакция на рыночные изменения 

3). Четкое представление руководства о стратегии развития, целях и задачах, доведение их до конкретных исполнителей 

4). Постоянное повышение квалификации работников, обучение смежным профессиям (расширение фронта работ) 

5). Создание системы коммуникаций на предприятии, поддержание установления неформальных связей, по возможности – «виртуальных» 

6). Генерация идей, поощрение их критики, атмосфера соперничества 

7). Формирование прозрачной системы мотивации, возможности карьерного роста.

2.2.  По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.

Охранная состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы, и формирование специфической логики мышления (в том числе и единомыслия).

Интегрирующая объединяет людей, поддерживает необходимый социально- психологический климат и формирует у них чувство гордости за принадлежность к организации, отождествление себя с нею. Это привлекает других лиц, облегчая решение кадровых проблем.

Регулирующая функция обеспечивает соблюдение людьми правил и норм поведения, осуществления контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных конфликтов. Эта функция считается основной.

Коммуникационная функция играет важную роль в установлении контактов между людьми, облегчение взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей к организации, друг к другу и к внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

Ориентирующая функция направляет деятельность участников в требуемое русло, придает общий смысл их поведению, способствует осмыслению ими событий и связи между ними.

Мотивационная функция создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к достижению которых, в принципе, должны стремиться все нормальные люди.

Воспитательная функция культуры общеизвестна, поэтому на ней не стоит задерживаться.

Ассимиляционная позволяет использовать все, что есть вокруг лучшего, полезного организации.

2.3. Имидж организации

Одной из форм проявления культуры организации является имидж (это понятие предложено американским экономистом К. Болдингом в 1961 г.), т. Е. ее репутация, доброе имя, психологический образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности.

Имидж-одна из важнейших характеристик организации, создаваемых длительной безупречной работой. У него не должно быть более 2-3 элементов (надежность, порядочность, офис в респектабельном районе и проч.)

Задача имиджа- обеспечить не только известность, сколько доверие фирме и продукту ее деятельности, символизировать стандарты совершенства, следовательно, служить условием ее процветания. В то же время он не обязательно должен быть элитным.

Функциями имиджа считаются:

    • Адаптивная, облегчающая фирме вхождение в ту или иную среду;
    • Демонстративная, обеспечивающая показ достоинств;
    • Рекламная, связанная с привлечением внимания окружающих.

    Имидж бывает внешним и внутренним.

    Внешний отражает восприятие организации окружением. На него влияют качество продукта, политика цен, реклама, демонстрация социальной ответственности, стиль деловых отношений с партнерами и клиентами, официальная атрибутика- название, эмблема, товарный знак, корпоративный брэнд (клеймо), оформление офисов, место их расположения, планировка, внешний вид и поведение сотрудников.

    Внутренний  имидж неосязаем. Это ощущение, впечатление, которые остаются у клиентов организации от общения с ее персоналом, администрацией, наблюдений за их действиями, взаимоотношениями, общей атмосферой.

    Перечисленные факторы преломляются через личный опыт и общественное мнение, в результате  чего у людей и формируется  окончательное представление об организации.

    Имидж динамичен, может меняться под воздействием обстоятельств, любой новой информации о фирме, в конечном итоге зависит от каждого работника.

    К имиджу нужно  относиться бережно и внимательно, никогда не жертвовать им ради текущей  выгоды, ибо успех организации  зависит от того, что думают о  ней окружающие. Поэтому экономически и политически невыгодно строить  имидж на лжи и обмане. 

    2.4.  По степени влияния на организацию выделяют несколько типов культур 

    Бесспорная характеризуется небольшим числом неукоснительно соблюдаемых общих норм, которые при необходимости сознательно корректируются. Она не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри и является закрытой. Это проявляется в нежелании видеть недостатки, выносить сор из избы, в показном единстве. Закрытая культура, хотя формально и объединяет, но одновременно подавляет персонал, поэтому и не сплачивает его, не становится решающим моментом мотивации.

    Слабая  культура практически не содержит общих ценностей и норм; у каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.

    Сильная культура содержит множество норм и ценностей, открыта любому влиянию, допускает диалог между всеми участниками организации и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и закрытостью культуры все же должно быть оптимальным.

    Нужно иметь  в виду, что как сильная культура, так и слабая могут быть эффективными в одном и неэффективны в другом отношении. Пока однозначных связей между силой культуры и успехом не выявлено, но замечательно, что наиболее сильные фирмы обладают и сильной культурой.

    Каждая из культур, в свою очередь, может быть прогрессивной или регрессивной. 

    Роль организационной  культуры можно рассматривать с  различных позиций: с точки зрения сотрудника; с точки зрения руководителей; с точки зрения внешнего окружения. 

2.5. Организационная культура с точки зрения сотрудников

У человека, пришедшего в организацию, первое впечатление  о ней складывается  благодаря  организационной культуре. Всё, с  чем он сталкивается в организации, несёт на себе отпечаток организационной  культуры.

Организационная культура предстаёт перед новым  сотрудником в виде поведения  окружающих, подчиняющихся неизвестным  законам, согласующихся с неизвестными ценностями. Если работа по адаптации  новичков поставлена хорошо, то до сотрудника доводится свод правил и норм, согласно которым он должен вести себя, работать, те ценности, на которые он должен ориентироваться. Если работник работает довольно долго, он, как правило, не замечает проявлений культуры, поведение окружающих ему  кажется нормальным. Осознать собственную  организационную культуру он может  при сравнении её с другим предприятием или при введении новых сотрудников  в организацию, независимо от того, работали они где-нибудь раньше или  нет.

Организационная культура оказывает немалое влияние  на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ним в конфликт.

       Организационная культура выполняет  оценочно-нормативную функцию. На  основе сравнения реального поведения  человека, группы, организации со  значимыми для нашего сообщества  нормами культурного поведения  можно говорить о позитивных  и негативных действиях, гуманных  и бесчеловечных, прогрессивных  и консервативных.

Информация о работе Организационная культура