Автор: a**********@gmail.com, 25 Ноября 2011 в 20:54, курсовая работа
Организационная культура, являясь всепронизывающей составляющей организации, оказывает сильное влияние, как на ее внутреннюю жизнь, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл функционирования организации и т.п. Часто основные положения организационной культуры находят проявление в обобщающих смысл деятельности организации лозунгах. Носителями организационной культуры являются люди, но вырабатывается она и формируется в значительной мере менеджментом и, в частности, высшим руководством. Организационная культура может играть огромную роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижение ее целей. Но может и являться мощным тормозом на пути достижения целей, в особенности если для этого потребуется проведение изменений. Поэтому менеджмент уделяет большое внимание решению вопросов формирования, поддержания и развития организационной культуры.
Организационная
культура не является монолитом, а состоит
из преобладающей культуры, субкультур
групп и контркультур, усиливающих
или ослабляющих культуру организации
в целом. Сила культуры зависит от
масштабов и разделяемости
Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества/народа внутри которого данная организация функционирует. Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации — моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе.
Изменение организационной культуры является в определенной мере прямо противоположным действием по отношению к ее поддержанию. Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре организации, и наоборот. Возможны три сочетания изменений в поведении и культуре в организации: 1)изменение культуры без изменения поведения; 2) изменение поведения без изменения культуры; 3)изменение поведения и культуры.
Надо отметить, что изучение национального в организационной культуре решают позволяет выявить, что надо знать о национальной культуре, чтобы предвидеть ее влияние на культуру организации и есть ли возможность «сращивания» лучшего из разных национальных культур в рамках одной деловой организации в целях повышения ее эффективности.
Поляков И.Б.
18.06.2001 г.