Задачами  менеджера являются нахождение рычага: факторов, мотивов и доводов, способных убедить людей в необходимости целесообразности изменений, а затем разработка методов адаптации сотрудников к изменениям, выражающихся в обучении, повышении их квалификации, кадровых перестановках и т. д.

 

2. Организационная  культура

2.1. Признаки  организации

  Понятие культура в социологии рассматривается  как система коллективно разделяемых  смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов поведения индивида, группы, сообщества в целом.

  Как видно  из данного определения, культура является многогранным явлением. Она пронизывает все сферы жизнедеятельности человека, в том числе и экономическую, предпринимательскую деятельность. Предпринимательская деятельность осуществляется на предприятиях, организациях. Поэтому предметом рассмотрения в данной теме будет организационная культура или культура предпринимательства.

  Предприятия, как известно, существуют для того, чтобы производить материальные блага и услуги. Это производство связано в определенную технологическую цепочку. Для приведения в действие всех звеньев этой цепочки на предприятии действует административная система или система управления, в которой весь персонал выполняет функции руководителей и подчиненных. Однако деятельность предприятий не может осуществляться только на основе технологии или управленческой иерархии. На предприятиях, в организациях действуют люди. А это значит, что в своей деятельности они руководствуются какими-то конкретными ценностями, совершают определенные обряды и т. д. В этом смысле каждое предприятие или организация представляет собой культурное пространство.

  Каждое  предприятие создается для реализации поставленной предпринимателем цели, для осуществления какого-то Дела. Способ, которым осуществляется предпринимательская  деятельность в организации, способ, которым ведется Дело, придает организации индивидуальную окраску, персонифицирует ее. С этих позиций культуру предприятий можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения Дела. В русле такого подхода находится определение организационной культуры или культуры предприятия, данное американским специалистом по управлению Е. Н. Шейном: «Организационная культура — есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные».

  Содержание  организационной культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности, как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждого конкретного члена организации они существуют как нечто данное. Таким образом культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности данного предприятия.

2.2. Понятие организационной культуры

 

  В последние  годы интерес, как теоретиков, так  и практиков менеджмента к  культуре организации резко усилился. Речь, в этом случае,  идет о культуре организации, как ее внутренней переменной. Результатом стало появление  многочисленных концепций корпоративной культуры, организационной культуры, внутрифирменной культуры и т. д. Усиленное внимание связано, прежде всего, с тем, что возросло понимание того влияния, которое культура оказывает на эффективность организации.

  Формирование культуры любой организации происходит под воздействием внешней среды. Однако, как свидетельствует практика, две организации, работающие в одном и том окружении, могут иметь очень разные культуры. При этом у потребителей их функции и услуг складывается разное мнение о работе этих организаций, каждая из которых формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Происходит это потому, что через свой коллективный опыт члены организации по-разному решают две важнейшие задачи:

  внешняя адаптация;

  внутренняя  интеграция.

  Внешняя адаптация — это реакция организации  на требования внешней среды, т. е. что и как она должна делать. Процесс адаптации в первую очередь связан с поиском и нахождением своей ниши и ее емкости на рынке, приспособлением организации к меняющимся условиям внешнего окружения. Процесс формирования культуры организации начинается с установления целей и выбора способа и средств их достижения. В процессе адаптации решаются следующие вопросы:

  • выбор  методов, используемых для достижения целей;

  • достижение согласия по используемым методам;

  • решения  по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности;

  • установление критериев измерения достигнутых  результатов и др. Процесс внутренней интеграции определяет, как работники  организации решают свои повседневные задачи, связанные с их работой в организации. В процессе внутренней интеграции происходит:

  • выбор  методов коммуникации;

  • определение  и распределение статусов в организации;

  • определение  желательного и нежелательного поведения;

  • формирование отношения работников к нововведениям  и т. п. С позиций внешней адаптации  и внутренней интеграции организационную культуру можно охарактеризовать как индивидуальную, характерную только для определенной фирмы систему действий, взаимосвязей и отношений, способов решения проблем и достижения целей. С этих позиций американский специалист по управлению Е. Н. Шайн дает следующее определение: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные».

  Французский исследователь организационной культуры Н. Деметр подчеркивает, что культура предприятия — это система представлений, символов ценностей и образов поведения, разделяемая всеми его членами. Таким образом, культура организации выражает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности.

  Под культурой  организации понимаются идеология  управления, мировоззрения по отношению  к внешней и внутренней среде  — позиции, точки зрения, манера поведения, в которых воплощаются основные ценности.

  Культуру  организации можно рассматривать  двояко:

  а) как  независимую переменную, т. е. она  формируется из суммы представлений о ценностях, нормах, принципах и образах поведения, которые сотрудники привносят в организацию;

  б) как  зависимую и внутреннюю переменную, которая развивает собственную динамику — как положительную, так и отрицательную. "~~ Признанное понятие культуры как внутренней переменной представляет собой систему взглядов, образ жизни, мышления, действия, существования. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или о порядке поощрения и наказания работников и т. п. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и кадровой политике, оказывая на них свое влияние. Развитие общества ведет к развитию ценностей, влияющих на культуру организации. В настоящее время,  как на Западе, так и в России все более исключаются некоторые прежде общепризнанные ценности, на смену которым приходят новые ориентации.

  Таким образом, культура организации определяется как совокупность ценностей, норм, форм поведения, отношений, традиций и привычек, присущих конкретной организации, что позволяет привести следующее определение:

   Организационная  культура — это внутренняя  среда обитания  сотрудников фирмы, система их связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, стили поведения и реакции на окружающую среду, способы организации ведения бизнеса.

2.3. Имидж  организации

 

  Рассмотрим  влияние функции формирования имиджа фирмы на структуру организационной  культуры. Понятие «имидж» означает образ, впечатление. Образ фирмы создают работающие в ней люди, и от их квалификации, ответственности, умения работать с партнерами и клиентами зависит ее успех и процветание.

  Имидж фирмы начинает складываться, когда  фирма выходит на рынок, и часто этот процесс происходит стихийно. Управление созданием имиджа состоит из нескольких этапов:

  1. Фиксация  уже сформированного имиджа (для  этого используют различные методы диагностики, в том числе опрос, анкетирование, наблюдение).

  2. Выявление  плюсов и минусов сложившегося  имиджа (положительными чертами являются те, которые способствуют решению задач фирмы, а отрицательными — те, которые снижают организационную эффективность).

  3. Определение  мер нейтрализации отрицательных  черт и усиление положительных путем составления и реализации программы работы с имиджем.

  Одной из наиболее преуспевающих организаций  в мире является «McDonald's». Успех этой компании (ее сеть — около 10 000 ресторанов) объясняется не только тем, что ее пища отличается по своим вкусовым качествам от любой другой; одной из основных составляющих успеха компании является сильная организационная культура. Каждый работник компании хорошо знаком с нормами поведения, принятыми в ней. Высокое качество, квалифицированное обслуживание и чистота — вот основные условия успеха.

  Функция формирования имиджа организации, предполагает следующую структуру организационной  культуры:

  • архитектуру офиса фирмы, его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий и комнаты приема, стоянки автомобилей и сами автомобили;

  • применяемая  технология и культура производства, качество продукции и услуг,

  • наблюдаемое поведение, язык, лозунги, одежда, ценности и верования.

  Существует  много подходов к выделению различных  атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

  • осознание  себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

  • коммуникационная система и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

  • внешний  вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

  • что  и как едят люди. привычки и традиции в этой области (организация питания  работников, включая наличие или  отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

  • осознание  времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

  • ценности (как набор ориентиров в том, что  такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

  • вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);