• процесс  развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);

  • трудовая этика и мотивирование (отношение  к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и  вознаграждение; отношения «человек — машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).

  Оценивая  любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

  Культуру  организации можно рассматривать  как производную двух составляющих:

  1) допущений  и предпочтений тех, кто ее  создал;

  2) опыта,  привнесенного их последователями.

  Существующие  традиции и обычаи в организации, стиль работы и имидж во многом сформировались из предыдущего опыта. Источником формирования организационной культуры в большинстве случаев являются основатели фирмы. Традиционно именно они оказывают определяющее влияние на становление первоначальной культуры, на становление идеального образа будущей организации.

  Поддержание культуры на необходимом уровне непосредственно  зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов  социализации. Организационная культура передается новым сотрудникам в  различных формах: истории, легенды, ритуалы, символы могущества компании, язык и др.

  Первоначально предпринимаются усилия помочь новым  сотрудникам адаптироваться к организационной культуре. Этот процесс адаптации называется социализацией. В этот период проводится специальное обучение новых работников, за ними закрепляются опытные наставники. Делается это для того, чтобы помочь новым работникам вписаться в коллегиальный стиль управления фирмой.

  Процесс социализации непосредственно влияет на производительность работника, вовлеченность в организацию и желание работать в ней.

2.4. Национальное  в организационной культуре

 

  Известно, что знаменитые японские «кружки  качества» не получили развития в Европе и США. «Кружки качества», как элемент организационной культуры, действительно показали в Японии свою высокую эффективность и способствовали повышению удовлетворенности работников японских фирм. Однако при попытках перенести этот опыт на американские и западноевропейские предприятия не получилось того, что имело место в Японии. Это говорит о том, что приобретенное в рамках национальной культуры ею и поддерживается, и развивается, а при перенесении на другую «почву» может потерять эту поддержку и в конечном итоге не состояться.

  Для практики управления важно получить от теории ответ на два вопроса: что надо знать о национальной культуре, чтобы предопределить ее влияние на культуру организации, и можно ли «сращивать» элементы разных национальных культур в рамках одной организации?

  Национальная  культура в данном контексте определяет то, как люди выполняют различные роли в жизни данного общества. Культуры не бывают плохие или хорошие, они бывают разные. Аналогично тому, как это рассматривалось применительно к организации, культура может рассматриваться на трех уровнях взаимодействия:

  • национальная культура — всемирная культура;

  • культура одной группы — культура другой группы;

  • культура индивида — национальная культура. Ответ на первый вопрос может дать рассмотрение ряда известных подходов и моделей изучения национального  в культуре.

  Разобраться в разнообразии подходов к анализу  культуры помогает определенная систематизация многочисленных переменных, предлагаемых специалистами. Под систематизацией в данном случае понимается упорядоченность во взаимосвязях между частями, составляющими единое целое. При этом выделяются следующие элементы.

  Система семьи — это семейные отношения  и путь, с помощью которого люди воспроизводят, обучают и вводят в общество своих детей. В семье  дети впервые вырабатывают образцы  поведения, необходимые им для выполнения в будущем различных ролей в организации (например, отношения по статусу, возрасту, полу и т.п.)

  Система образования — это то, как молодые  и новые члены общества обеспечиваются информацией, знаниями, навыками и ценностными ориентирами. Так, например, в одних культурах больше учат через то, что не надо делать, а в других — наоборот.

  Экономическая система — это способ, с помощью  которого общество производит и распределяет товары и услуги. При этом имеют место групповой, коллективный и индивидуальный подходы.

  Политическая  система — это то, что преимущественно  используется для поддержания порядка и существующей власти. Это могут быть атрибуты племенного и даже родового подхода, а могут быть элементы развитой демократии.

  Религиозная система — это внематериальные, духовные средства обеспечения смысла и мотивации в действиях людей. Эта система определяет мораль и преобладающие ценности в обществе, на которые ориентируются функционирующие в этом обществе организации.

  Система социализации — это сеть и принципы социального группирования, создаваемые людьми в данном обществе.

  Система здоровья — это способ, с помощью  которого культура предотвращает и  исцеляет заболевания, а также проявляется  забота о жертвах бедствий и инцидентов.

  Система отдыха — это пути социализации людей и использования своего свободного времени. Некоторые культуры уделяют значительное внимание занятию людьми спортом, культивируются различные виды активного отдыха. В ряде культур имеет место акцентирование внимания во время отдыха на народные танцы и пение, на посещение зрелищ и т.д.

  Все перечисленные  составляющие непосредственным образом  оказывают влияние на формирование определенной национальной культуры, которая чаще всего принимается  во внимание при формировании культуры организации, действующей в данном обществе.

  Рассмотрим  подробнее наиболее популярные подходы  к изучению национального в организационной  культуре.

2.5. Характеристика  организационно-хозяйственной деятельности  объекта исследований

 

  На  организационно-хозяйственную деятельность предприятия оказывает влияние внешняя среда: первая — это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано, вторая — это внутренняя интеграция, как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы.

  Процесс внешней адаптации и выживания  связан с поиском и нахождением  организацией своей ниши на рынке  и ее приспособлением к постоянно  меняющемуся внешнему окружению. Это  процесс достижения организацией своих  целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.п.

  Используя выработанный совместный опыт, члены  организации развивают общие подходы, помогающие им в их деятельности. Люди должны знать реальную миссию своей организации, а не то, что так красиво заявляется с высоких трибун для акционеров. Это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.

  Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения. В одних организациях работники участвуют в установлении целей и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение. В других — работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в-третьих — может не быть ни того, ни другого или быть и то, и другое.

  В любой  организации ее работники склонны  участвовать в следующих процессах:

  • выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;

  • разрабатывать  пути и способы измерения достигнутых  результатов;

  • находить объяснения успеху и неудаче в  достижении целей.

  Отмечено, что работники нуждаются в  развитии приемлемых способов доведения  до представителей внешней среды  информации о своих реальных возможностях, преимуществах и успехах. Некоторые компании организуют для этих целей поездки своих сотрудников и на предприятия заказчиков, и на предприятия поставщиков.

  Важно также, чтобы в организации знали  о том, когда можно допустить  неудачу. Для этого отдельные компании при разработке новых проектов устанавливают рубежи, на которых по причине неудачи проект сворачивается. Это официально предусматривается проектным документом, так что все знают об этом.

  Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в определении себя, что относится как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему коллективу .организации. Нередко это ведет к дифференциации организации. Так, подразделение послепродажного обслуживания российской корпорации АСИ получило свое «новое определение себя», став самостоятельной компанией.

  Коммуницируя  и взаимодействуя, члены группы/организации  стремятся описать для себя окружающий их организационный мир. Они могут  прийти к выводу, что он является меняющимся или застойным, полным возможностей или опасностей. Так, люди пойдут на нововведения, если они верят, что могут провести важные изменения в окружающем их мире и то, что раньше составляло опасность, теперь может стать возможностью для изменений.

  Принятие  компанией определенной культуры может  быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.

  Анализ  факторов формирования организационной  культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу «глубинности» базовых предположений и их «устойчивости» указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно.

 

2.6. Состояние  организационной культуры на  объекте исследования

 

  Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их  проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням:

• «поверхностного», или «символического» уровня,
• второй, «подповерхностный» уровень,
• «глубинный» уровень

  Соответственно  тому, какие из указанных уровней  изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

  Субъективная  организационная культура служит основой  формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения  руководителями проблем, их поведения  в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов. Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.

  Объективную организационную культуру обычно связывают  с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

3. Выводы  и предложения по совершенствованию  организационной культуры на  объекте исследования

  Организационная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и  символов, разделяемых членами организации.