Организационная культура предприятия

     Принцип «будь, как все» имеет две стороны. Первая: коллектив препятствует выделению индивида, негативно оценивает или даже пытается устранить его отличие от других. Попытка выделиться, показать свою исключительность, неповторимость наказывается, репрессируется коллективом. На данный факт указывают социологические исследования взаимоотношений госслужащих: и сослуживцы (45% респондентов), и руководители (50% экспертов) негативно относятся к стремящимся сделать карьеру². Вторая сторона принципа «будь, как все»: коллектив поддерживает индивида.

     Функционирование коллективных регуляторов, обеспечивается действием групповых инструментов взаимоконтроля. «В процессе образования неформальных отношений спонтанно возникают статусные требования и гарантии, обязанности, права, социальные гарантии, ограничения. В случае отклонения поведения от статусных норм индивид испытывает давление различных форм социального контроля вплоть до изменения положения в иерархии отношений и исключения из общности». Контроль в российских коллективах осуществляется импульсивно и представляет собой реакцию на конкретную ситуацию, а не действие по регламенту. Это весьма наглядно иллюстрируют социологические исследования РАГС в сфере государственной службы: 75,5% респондентов-госслужащих и 76,8% экспертов отмечают, что меры контроля определяются конкретной ситуацией¹.

     Принцип «будь, как все» имеет определенные регуляторы, обеспечивающие его реализацию. Такими являются: актуальный контроль и превентивный контроль. Первый фиксирует нарушение данного принципа и реализуется во взаимном наблюдении друг за другом, всевидении. Второй предупреждает отступление от главного принципа российского коллектива и осуществляется во взаимном общении в форме обсуждения совместных дел, групповых праздников и т.п. Это наглядно проявляется и в сфере государственной службы, по данным социологических исследований РАГС 49,9% респондентов указали на то, что в их коллективе существует традиция совместного празднования знаменательных дат, 72,7% - дней рождений, юбилеев, повышений в должности; 34,9% - торжественных проводов на пенсию². Социологические исследования предприятий г. Ижевска показывают аналогичные результаты - 78,1% опрошенных отмечают, что в их трудовых коллективах празднуют дни рождения сотрудников; 59,1% указывают на то, что в их организациях за год проходит не менее 5 торжественных мероприятий, посвященных знаменательным событиям¹.

     Коллектив со сложившимися связями и постоянным составом индивидов может сформировать достаточно сложную систему норм и репрессий². Неустойчивые коллективы дают большую «свободу» индивиду, но не исключают «всевидения» и «взаимообщения», которые в свою очередь предполагают опору на такое качество индивида как стыд. Он понимается нами как нравственный регулятор поведения индивида, действующий в виде запретительно-репрессивного инструмента самоконтроля. Главная запретительная позиция стыда - «не веди себя так, как не ведут себя другие», поэтому и ощущение стыда у человека возникает тогда, когда его «осуждают», либо могут «осудить» другие.

     Таким образом, западные и российские индивиды руководствуются различными принципами интеракции:

• для западного человека значимым является принцип «следуй общепринятым нормам и контролируй себя, исходя из них»;
• для россиянина значимо «чувство стыда и согласие с людьми», вытекающее из принципа «будь как все».

     В российском коллективе действует принцип зависимости от коллектива, от требования «будь, как все». Это выразилось в создании иерархии, построенной на статусных ролях, внутриобщинной системе контроля и репрессиях по отношению к индивиду, пытающемуся выделиться, обособиться.

     Без сомнения, в западных коллективах также складывалась иерархическая система статусных ролей, но по характеру она другая. Статус западного индивида определяется степенью свободы и независимости от коллектива, поэтому индикатор его один - богатство. Статус индивида определяется удобной и простейшей шкалой. Российский же человек зависим от коллектива, именно коллектив определяет его статус, а независимый от коллектива россиянин превращается в маргинала. И понятие «свобода» не выступает символом развития российского общества или индивида в нем.

     С этой точки зрения интересно рассмотреть действие слов, связанных с понятием «свобода» в нашей и западной культурах. «Слова «свобода» в санскрите и латыни. Санскритское слово «priya», от которого происходит немецкое «Freiheit» и английское «freedom», в глагольной форме значит «любить», «быть любимым», а как существительное - «мой любимый», «моя любимая». В современных и в английском, и немецком языках под этим словом понимается независимая, неограниченная инициативная деятельность, свободное удовлетворение желаний. В целом свобода может быть понята как «любимая деятельность», или словами Ф. Гизо: «Наслаждение личной независимостью, своими силами, прелесть деятельной жизни без труда» (труд, в данном случае, деятельность по принуждению, а свобода в таком случае самоопределяемая деятельность).

     На Западе богатство - предпосылка статуса, в России, чаще всего, богатство - следствие статуса. Успех индивида на Западе строится на частной инициативе, характеризуемой тремя составляющими:

• методично следовать писаным нормам (правовым, моральным, техническим и т.п.),
• быть предприимчивым там, где «не запрещено»,
• рекламировать себя, выделяться, выглядеть оригинальным, демонстрировать свою индивидуальность.

     Характеру россиянина это противоречит, так как он, прежде всего, должен развивать в себе чувство коллективизма. Российский индивид, снискавший уважение, не просто «такой, как все», он - сама суть коллектива. Совершенствуя в себе чувство коллектива, индивид достигает статуса лидера, и тогда его действия превращаются в стандарты и образцы поведения для остальных членов. Такой человек становится №законодателем мод», естественно, до тех пор, пока чувство коллектива ему не изменит.

     Исходя из специфики поведения и взаимодействия возникает особый характер мотивации российского индивида. Для целей данной работы в наилучшей мере соответствует подход к пониманию мотивации, разработанный академиком А.Н. Леонтьевым, согласно которому, основными видами мотивов, как побудителей деятельности человека, являются мотивы-стимулы, побудительные факторы порой остро эмоциональные, аффективные, лишенные смыслообразующей функции, а также смыслобразующие мотивы - побудители деятельности, придающие ей личностный смысл. Из всего содержания работы А.Н. Леонтьева «Деятельность, сознание, личность» следует идея: стимульный мотив включает механизм выбора индивидом смыслообразующих целей (мотивов). Выбранная цель и направляет действия индивида. В таком случае мотивация распадается на три взаимосвязанных процесса: стимул, способ выбора цели, цель действия¹.

     В этой связи мотивации российского индивида построена на эмоциональной аттрактивной формуле «во имя …», мотивация же западного индивида - на рациональном целеполагании и расчете. Таким образом, принципы взаимодействия на Западе и в России различны: для Запада - «будь индивидуален, но следуй установленным однозначным правилам»; для России - «будь как все и следуй за лидером».

     2.2. Регуляторы поведения российского государственного служащего

     Поведенческие регуляторы оказывают влияние на различные виды социальной деятельности, не исключением является и сфера государственной службы. Любая профессиональная деятельность (государственная служба в том числе) определяется заданностью профессиональных функций, т.е. профессия «требует» наличия у индивидов определенных поведенческих черт. Таким образом, профессиональная деятельность обусловлена, с одной стороны, типичным способом взаимодействия индивидов (т.е. народным характером), а с другой стороны, собственно профессиональными требованиями. Как следствие этого формируется типичный поведенческий образ профессиональной деятельности.

     Рассмотрим типичный образ профессиональной деятельности чиновника. Первоначально определим основные требования к его профессиональному поведению. Государственный служащий подчинен комплексу норм, определенных законом, которые регулируют деятельность целостной системы государственной службы. В основе лежит административно-правовая регламентация: законодательные акты и положения, задающие параметры социального действия государственных служащих. Основные, в полной мере разработанные, обобщенные положения регулирования поведения государственных служащих содержатся в утвержденной Президентом России «Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации». Данный документ фиксирует определение государственного служащего: «Государственный служащий - гражданин Российской Федерации, приверженный интересам служения обществу и государству, обладающий надлежащими качествами и профессиональной подготовкой, исполняющий обязанности по замещаемой должности государственной службы на основе служебного контракта, если иное не установлено федеральным законом, получающий денежное содержание (вознаграждение, довольствие) за счет средств соответствующего бюджета, соблюдающий установленные федеральными законами ограничения, связанные с государственной службой, и требования, содержащиеся в должностном (служебном) регламенте государственного служащего, и несущий ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных (служебных) обязанностей»¹.

     Деятельность в целом, а также поведение государственного служащего регламентируется: «Основным нормативным актом … становится должностной (служебный) регламент государственного служащего, в котором содержатся требования, предъявляемые к государственному служащему, замещающему соответствующую должность государственной службы, его должностные (служебные) права, обязанности и ответственность в зависимости от функциональных особенностей данной должности государственной службы и сферы ведения государственного органа»². Таким образом, должностной регламент и установленные законом нормы - это система, регламентирующая поведение чиновника.

     Взаимодействие государственных служащих основывается на регламенте должностной субординации при принятии и исполнении решений.

     Мотивация деятельности государственного служащего построена на следующих принципах:

     Социальная ориентация: служение обществу и государству. «Государственные служащие при исполнении должностных (служебных) обязанностей не могут действовать в корпоративных интересах общественных объединений и религиозных организаций, иных социальных групп, коммерческих организаций и других хозяйствующих субъектов, а также в интересах отдельных лиц»³ .

     Справедливость оплаты: «Обеспечивается единство основных условий оплаты служебной деятельности государственных служащих независимо от уровня и вида государственной службы … Дополнительные условия оплаты служебной деятельности государственных служащих устанавливаются с учетом особенностей вида государственной службы»¹.

     Качество жизни: «Оплата служебной деятельности государственного служащего … является основой его стимулирования и должна обеспечивать государственному служащему и его семье качество жизни, соответствующее уровню развития общества и государства».²

     Уровень жизни: «Денежное содержание … государственных служащих должно соотноситься на рынке труда с заработной платой работников соответствующей специальности и квалификации негосударственного (коммерческого) сектора экономики, обеспечивая привлекательность государственной службы и конкурентоспособность государства как работодателя»³.

     Карьерный рост: «Размер должностного оклада … государственного служащего … зависит от объема полномочий и возложенной на него по этой должности ответственности и стимулирует его стремление к должностному … росту»⁴.

     Стимулирование качества и эффективности деятельности: оплата труда предполагает «эффективность деятельности государственного служащего, условия государственной службы, а также выплаты стимулирующего характера»; стимулирование индивидуальной и коллективной деятельности в целях повышения ее эффективности предполагает дифференциацию оплаты, апробируются механизмы, непосредственно связывающие уровень получаемого денежного содержания с результатами деятельности⁵.

     Компенсация законодательных ограничений осуществляется в обеспечении социальных гарантий.

     Таким образом, собственно правовая регламентация предполагает две основные позиции относительно поведения и взаимодействия государственных служащих:

1. подчинение должностному регламенту и служебной субординации;
2. адекватное реагирование на мотивационные стимулы, принятые в госслужбе.

     В целом, такие формы социального действия, как поведение и взаимодействие индивидов, право регулирует лишь от части. В полной мере регламентируется мотивация поведения государственного служащего, поэтому правовая регуляция дополняется этической, что также отмечено в Концепции.