Организационная культура предприятия

     Для достижения цели, необходимо решить следующие задачи:

     – разработать программу, обеспечивающую социальную   защиту  членов организации;

     – Организовать работу по формированию резерва руководящих кадров. Ответственность за подготовку резерва руководящих кадров возложить на начальника отдела по работе с персоналом. Планирование кадрового резерва позволит спрогнозировать трудовую карьеру работников организации;

     – разработать систему мероприятий с целью повышения заинтересованности сотрудников организации в результатах своей деятельности;

     – повысить уровень мотивации сотрудников с помощью следующих инструментов:

     – побудить сотрудников на постановку личных целей работы;

     – выплаты материальной помощи;

     – подарки к дням рождения, юбилеям, рождение детей, на первое сентября первоклассникам, на Новый год, профессиональные праздники;

     – максимально рационально использовать существующую небольшую площадь рабочего места: приобрести встраиваемые стеллажи, шкафы, компактную мебель.

     Реализация  Проекта по устранению недостатков в  организационной культуре в Институте экономики, управления и права должна создать комфортные условия для осуществления профессиональной деятельности сотрудников института, оказать положительный эффект на существующую организацию.

     Таким образом, разработанные предложения  позволят усовершенствовать организационную культуру сотрудников Института экономики, управления и права. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Выводы  и предложения

     Обзор источников литературы по исследуемой  проблеме позволил сделать следующие  выводы:

     1. Существует множество определений термина «организационная культура», однако большинство авторов сходятся на том, что организационная культура – это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их организационное  поведение, характер жизнедеятельности организации.

     2. Организационную культуру следует отличать от таких понятий как «культура организации», «корпоративная культура», «деловая культура».

     3. По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций: охранную, интегрирующую, регулирующую, коммуникационную, адаптивную, ориентирующую, мотивационную, воспитательную и функцию формирования имиджа.

     4. Организационная культура оказывает сильное влияние на различные аспекты функционирования организации. При этом организационная культура может как «тормозить» развитие, так и стимулировать его. Особенно влияет организационная культура на выработку организационной стратегии и возможности ее реализации.

     5. На организационную культуру любой организации влияет культура общества.

     6. Анализ организационной культуры Института экономики, управления и права показал, что организационная культура сотрудников Института экономики, управления и права недостаточно эффективна и нуждается в корректировке некоторых ее аспектов.

     7. Основными проблемами, снижающими эффективность организационной культуры в ИЭУП, являются следующие:

     – отсутствие защиты членов организации;

     – отсутствие заинтересованности сотрудников организации в результатах своей деятельности;

     – низкая ценность сотрудниками помощи другим людям;

     – недостаточный контроль за показателями сбыта образовательных услуг;

     – недостаточная мотивация и стимулирование труда;

     – отношения с другими организациями не строятся на взаимных интересах и общности;

     – организация рабочих мест не в полной мере соответствует требованиям безопасности, санитарным нормам и не всегда отвечает требованиям рациональной организации труда. Более половины сотрудников не удовлетворены своим рабочим местом.

     – в организации не составляется список резерва руководящих кадров, что является серьёзным недостатком. При возникновении ситуации ухода одного из руководителей, создаётся авральная ситуация выбора человека на вакантную должность.

     8. С целью совершенствования организационной культуры «ИЭУП» автором предложено:

     – разработать программу, обеспечивающую социальную   защиту  членов организации;

     – Организовать работу по формированию резерва руководящих кадров. Ответственность за подготовку резерва руководящих кадров возложить на начальника отдела по работе с персоналом. Планирование кадрового резерва позволит спрогнозировать трудовую карьеру работников организации;

     – разработать систему мероприятий с целью повышения заинтересованности сотрудников организации в результатах своей деятельности;

     – повысить уровень мотивации сотрудников с помощью следующих инструментов:

     – побудить сотрудников на постановку личных целей работы;

     – выплаты материальной помощи;

     – подарки к дням рождения, юбилеям, рождение детей, на первое сентября первоклассникам, на Новый год, профессиональные праздники;

     – максимально рационально использовать существующую небольшую площадь рабочего места: приобрести встраиваемые стеллажи, шкафы, компактную мебель. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы

     1. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. СПб.: Питер, 1999. – 521с.

     2. Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания.  № 3, 2001. – С. 184-195

     3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е изд. М.: Гардарики, 2000. – 496с.

     4. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. М.: Дело, 1999. – 365с.

     5. Глушаков В. Сильная корпоративная культура – основа инновационного развития предприятий. // Наука и инновации. № 3-4, 2003. –С. 14-20.

     6. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2002. – 346с.

     7. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа Интелсинтез, 2001. –234с.

     8. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2000. –564с.

     9. Романов П.В. Культурные символы в социально-антропологических исследованиях организаций. // Журнал социологии и социальной антропологии. № 3, 2002.– С. 5-8.

     10.  Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!? // Управление персоналом. № 11, 2000.– С. 25-27.

     11. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации. М.: Высшая школа приватизации и предпринимательства, 2001. – 389с.

     12. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. // Управление персоналом. № 11, 2000. – С. 39-44.

     13. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.: Зерцало, 1998. – 235с.

     14. Хант Дж. Организации как культуры. // Управление изменением. № 5, 2001. – С. 51-52, 57-61, 65.

     15. Щербина В.В. Социальные теории организации. М.: ИНФРА-М, 2000. – 457с.

     16. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. // Социологические исследования. № 7,  1996. – С. 47-55.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

            Приложение 1

     1. Основное дело руководства – это...

     A. Организация образовательных услуг  и поиск новых рынков образовательных  услуг

     Б. Направлять работу и повышать эффективность

     B. Делегирование ответственности и координация работы подразделений

     Г. Инновации, решение проблем и  налаживание сотрудничества между  людьми

     2. Коммуникации в нашей организации в основном:

     A. Формальные и безличные

     Б. Редкие, в письменной форме

     B. Личны0435

     Г. Частые и неформальные

     3. Контроль в основном основан на:

     A. Планах и формальных процедурах

     Б. Достижении целей, выработанных подчиненным вместе с руководителем

     B. Показателях продвижения образовательных услуг

     Г. Бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах

     4. Мотивация чаще основана на:

     А. Чувстве принадлежности к команде и командных ценностях

      Б. Надежде на повышение 

     В. Личных оценках

     Г. Повышении статуса

     5. Организационная структура в основном:

     A. Неформальная

     Б. Централизованная, функциональная

     B. Децентрализованная и линейно-штабная

     Г. Кросс-функциональная, ориентированная  на проблему

     6. Основные ценности:

     A. Доминирование и подавление сопротивления

     Б. Рациональность и поддержание порядка

     B. Защита интересов членов организации

     Г. Достижение целей подразделения

     7. Люди работают в основном, чтобы:

     A. Соответствовать представлениям  о «правильном» поведении

     Б. Получать удовлетворение от работы

     B. Решать проблемы и вносить  свой вклад в общее дело

     Г. Сохранять имеющиеся привилегии и завоевывать новые

     8. Отношения с другими организациями в основном строятся на:

     A. Взаимных интересах и общности

     Б. Сотрудничестве

     B. Конкуренции

     Г. Соглашениях и соблюдении буквы  закона

     9. Власть в основном основана на:

     A. Компетентности, опыте и знаниях

     Б. Способности поддерживать дисциплину и порядок

     B. Должностной позиции

     Г. Способности и желании помогать другим людям

     10. Людей поощряют в основном за:

     A. Способность добиваться результата и побеждать

     Б. Следование правилам и процедурам

     B. Помощь другим людям

     Г. Вклад в достижение целей организации