Организационная культура предприятия

     Введение 

     Термин  «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся  ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Организационная культура – сегодня популярная и актуальная тема. Целенаправленное формирование организационной культуры может позволить:

     – эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;

     – повысить уровень управляемости компанией;

     – усилить сплоченность команды;

     – использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

     Цель  данной работы – разработка проекта предложений по повышению эффективности организационной культуры Института экономики, управления и права.

     Для достижения данной цели ставим следующие задачи:

     – рассмотреть теоретические аспекты изучения организационной культуры;

     – провести анализ организационной культуры Института экономики, управления и права;

     – разработать проект предложений по повышению эффективности организационной культуры Института экономики, управления и права.

     Объектом  исследования является организационная культура Набережночелнинского филиала ИЭУП.

     Предметом исследования являются проблемы организационной  культуры в Институте экономики, управления и права.

     В процессе исследования использовались такие методы как, наблюдение, анализ документов, анкетирование.

     Структура работы состоит из введения, трех разделов, выводов и предложений и списка использованной литературы.

     В первом разделе курсовой работы рассматриваются теоретические аспекты организационной культуры.

     Во  втором разделе работы проводится анализ организационной культуры сотрудников Института экономики, управления и права.

     В третьем разделе работы разработаны  предложения по совершенствованию  организационной культуры в Набережночелнинском филиале ИЭУП.

     Теоретическую и методологическую базу данной курсовой работы по проблеме организационной культуры составили труды таких  ведущих специалистов, как, Виханский О.С., Веснин О.Р., Молл Е.Г., данные статистических и аналитических исследований по выбранной теме, текущая и оперативная информация о деятельности филиала ИЭУП. 
 
 
 
 
 
 

I. Теоретические аспекты изучения организационной культуры 

     1.1. Понятия и определения организационной культуры

     В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура, и нет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного – сущностного – определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение, нет (2).

     Приведем  некоторые множества определений  термина «организационная культура»:

     – набор поддерживаемых всеми членами организации установок, ценностей, представлений, которые направляют поведение членов данной организации (18, С. 243);

     – разделяемые членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое (13, С. 54);

     – базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте (23, С. 47);

     – система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации (20, С. 58);

     – образец основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции (7, С. 128);

     – исторически сложившаяся система  общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем; (8, С. 184).

     – совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающие работникам понять назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и тем самым создать нормы деятельности и поведения правила следования им (10, С. 36).

     Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации (9, С. 226).

     Эдгар Шейн, имя которого, пожалуй, наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как «... совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» (19, С. 39).

     Можно заметить, что все определения  и толкования имеют область пересечения: организационная культура – это совокупность разделяемых членами организации представлений, установок, ценностей, убеждений, предопределяющих организационное поведение членов организации.

     Свойства организационной культуры (15, С. 54):

     – Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.

     – Объективность. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.

     – Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.

     – Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

     Значение организационной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи (19, С. 44).

     Организационная культура не может быть сконструирована  и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Пересадка же с  одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции (11, С. 14). 

1.2. Функции, структура и типы организационной культуры.

     Конкретизируем  влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации. Функции организационной  культуры (8, С. 192):

     – Охранная – создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления.

     – Интегрирующая – объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

     – Регулирующая – создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов.

     – Коммуникационная – играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связей между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

     – Адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

     – Ориентирующая – направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению.

     – Мотивационная – создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди.

     Организационная культура как целое состоит из нескольких относительно самостоятельных частей – локальных субкультур, которые могут конкретизировать и развивать общую организационную  культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры) (8, С. 190).

     Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справиться с их проблемами. Так, Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням (9, С. 112) . 
 
 
 
 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рис.1.2.1. Три уровня изучения организационной культуры (по Э. Шейну)

     Познание  организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п., или все то, что ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры (22, С. 85).

     Те, кто пытаются познать организационную  культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности (17, С. 25).

     Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующую организационную культуру.

     Соответственно  тому, какие из указанных уровней  изучаются, существует деление организационных  культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности.

     Рассмотрим  элементы субъективной организационной культуры:

     – Организационные ценности – свойства тех или иных материальных или духовных объектов, процессов или явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для членов организации. Это позволяет им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения вообще и в конкретных ситуациях. К ценностям относятся цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, соблюдение законов и правил, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика, способы распределения дохода.