Организационная культура организации

 

Содержание

 Введение

     Очень часто в основе успехов и неудач фирмы лежат причины, прямо или  косвенно относящиеся к ее организационной культуре. Стиль руководства, психологический климат в коллективе, сложившийся имидж организации - все это не может не влиять на результаты работы любого предприятия.

     В корне любого здорового и успешного бизнеса лежит здоровая, основанная на общих ценностях, организационная культура. Она определяет отношение людей к работе, стиль и эффективность командной работы, удовлетворенность людей работой, отношения в коллективе, отношения с клиентами и партнерами и, в конечном счете, успех или неудачу фирмы. Из здорового корня , вырастает здоровое дерево, и наоборот.

     В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры.

       Выражение «культура» в отношении  организаций со временем стало  обозначать доминирующую систему  ожиданий и ценностей членов  организации. Пожалуй, организационную культуру необходимо рассматривать как две стороны одной медали, одной стороной которой служат разделяемые ценности и нормы поведения, а на другой – ожидания. На поверхности лежит явная культура, проявлением которой служит характер управления. Под поверхностью скрыта безусловная культура, которая хранит в себе мнение руководства и персонала в отношении того, что действительно важно.

     Организационная культура – это специфическое  для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к решению проблем. Основными принципами организационной культуры являются: высокий корпоративный дух работников компании и постоянная работа по его укреплению; формирование и поддержание позитивного имиджа компании; формирование и развитие корпоративного стиля компании.

     Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании¹.

     В Вооруженных Силах Российской Федерации идет непрерывный процесс формирования  и совершенствования организационной культуры в ходе  проводимой масштабной реформы и изменения принципов комплектования соединений и частей личным составом.

     В данной курсовой работе представлены основные методы формирования организационной  культуры в Государственной военной  морской инспекции Р Ф г. Владивостока.

1. Понятие и принципы организационной культуры

     Организационная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

     К наиболее значимым характеристикам организационной культуры относятся:

     осознание работником своего места в компании (группе);

     - тип совместной деятельности;

     - нормы поведения;

     - тип управления;

     - культура общения;

     - система коммуникаций;

     - деловой этикет;

     - традиции компании;

     - особенности трактовки полномочий и ответственности;

     - трудовая этика.

     Решающим  фактором в становлении организационной культуры является философия компании или другими словами, принципы, которым следует руководство компании. Эти принципы формируются в рекламных материалах, в речах основателей компании, информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации.

     Имидж корпорации - это своеобразная медаль, одна сторона которой представляет собой внутренний образ компании, то есть Шествующий в сознании членов корпорации, а вторая - ее внешний образ, предназначенный для партнеров, конкурентов, финансово-кредитных организаций налоговой службы и т.п.

     Основная  забота руководства компании - это  внешний облик организации, так  как от этого во многом зависит  успех ее деятельности в конкурентной среде. Этот облик формируется в сознании лиц и организаций под воздействием контактов с компанией, как непосредственно с сотрудниками фирмы, так и в ходе знакомства с рекламой, посещений выставок, презентаций.

     Имидж компании может формироваться стихийно и целенаправленно. Часто у руководителей "не доходят руки" до того, чтобы отслеживать возникающий образ своей компании. Все силы отдаются формированию, главным образом, производственного потенциала предприятия. В таких случаях складывается стихийный имидж, имеющий обычно как положительные, так и отрицательные черты, из-за чего об одной и той же компании можно услышать прямо противоположные мнения. Естественно правильнее начинать работу по формированию имиджа компании одновременно с созданием предприятия.

     Таким образом, работа над имиджем тонкая и сложная, охватывающая многие процессы и многих людей, но совершенно необходимая, если корпорация хочет закрепиться  на рынке и иметь хорошие перспективы  дальнейшего развития.

     Принципы, на которые следует опираться, исследуя и оценивая состояние корпоративной культуры, можно определить следующим образом:

     1) научность, использование достижений  научных дисциплин, имеющих своим  объектом человека, социальные общности, организации, труд;

     2) системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры;

     3) гуманизм, основывающийся на признании  личности наивысшей ценностью,  а духовности - целью и средством  развития личности и общества;

     4) представление корпорации как части общества, как коллективного члена сообщества;

     5) профессионализм, предполагающий  у исследователя и управленца  наличие адекватного образования,  опыта и контекстуальных навыков,  позволяющих эффективно управлять  корпоративной культурой.

     Основные  признаки культурной корпорации:

     - культурная корпорация - это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным);

     - это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развитии: по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;

     - это организация, живущая по закону, а не "по понятиям";

     - это опирающаяся на современные достижения наук социально - экономическая и техническая система;

     - это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность и, следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке - его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход может быть назван системным социально-психологическим подходом);

     - это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания.

     Функции, которые на уровне корпорации выполняет  корпоративная культура следующие:

     - воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

     - оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);

     - отсюда - регламентирующая и регулирующая функция культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

     - познавательная функция (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);

     - смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;

     - коммуникационная функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;

     - функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

     - рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Процесс  формирования организационной культуры

     Организационная культура, как и всякая система, имеет свой жизненный цикл, то есть проходит все этапы от зарождения до ликвидации (исчезновения, замены).

     Зарождение  организационной культуры обычно происходит с возникновением новой хозяйствующей организации и в определенном смысле отдельные элементы этой культуры могут бросить вызов устоявшимся в обществе представлениям и настроениям. На этой стадии к зарождающейся культуре преобладает либо пассивно-снисходительное, либо отрицательное отношение. Возможны даже всеобщее осуждение и санкции. Однако, именно новая культура является базой для формирования предпосылок дальнейшего развития общества в целом и хозяйственных связей в частности. Естественно, речь идет о таких культурных новациях, которые лежат в русле закономерностей исторического развития.