Органиизация труда муниципальных служащих

      Каждый  институт муниципальной службы, выполняет  наряду с общими также специфические  функции. Например, для института  аттестации муниципальных служащих характерны функции оценки, контроля, информирования и т.д.

      Главная функция права муниципальной  службы состоит прежде всего в  том, что бы обеспечить детальное, точное и определенное нормативное регулирование  муниципально-служебных отношений.

Основными задачами муниципальной службы являются:

     1) обеспечение наряду с государственной службой прав и свобод человека и гражданина на территории муниципального образования;

     2) обеспечение самостоятельного решения населением вопросов местного значения;

     3) подготовка, принятие, исполнение и контроль решений в пределах полномочий органов местного самоуправления;

4) защита прав и законных интересов муниципального образования.

     Более того, с точки зрения задач, эта  служба представлена в социальном аспекте: это профессиональное осуществление  по поручению государства общественно  полезной деятельности лицами; в политическом: как деятельность по реализации государственной  политики, достижение целей и задач  в обществе и государстве, то есть от ее стабильности и эффективности  зависит устойчивость общественных отношений; правовом: юридическое установление служебных отношений, при реализации которых и достигается практическое выполнение должностных обязанностей, полномочий служащих. [9]

     Эта служба является сложным социально-правовым институтом. Этот институт представляет собой систему правовых норм, регламентирующих права и обязанности, ограничения, запреты, стимулирование, ответственность  служащих, порядок возникновения  и прекращения служебных отношений. В нравственном аспекте – рассматривает  этические основы муниципальной  службы.

     Если  говорить об отличии задач муниципальных  служащих от задач государственных  служащих, то оно заключается лишь в уровне (федеральный, региональный, местное самоуправление), то есть качественного отличия нет: все направлено на улучшение благосостояния общества, удовлетворение общественных интересов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. ЛИЧНОСТЬ МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО И                КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА  
2.1 Личность муниципального служащего и психологические                 аспекты кадровой работы в организации управленческого труда

     Главный объекта управления это личность, человек. Личность, прежде всего, явление социальное. Ее социальная составляющая заключается в том, что она есть продукт общения людей. Человек формирует свою картину мира в общении с другими людьми. [18]

     Хотя  личность и ее социальный статус - это единое целое, тем не менее выделяются и то и другое. Когда мы говорим о личности, то в первую очередь хотим узнать, что она собой представляет. Если же речь идет о статусе работника, то преследуется цель определить ценность этой личности во мнении других. Социальный статус органически вплетен в систему общественных отношений. Он создает работнику уважение, престиж, репутацию.[17]

     Кадры муниципального управления входят в  категорию "кадры управления". К кадрам управления относятся работники, профессиональная деятельность которых  полностью или преимущественно  связана с выполнением функций  по управлению социально-экономическими процессами.

     По  существующей базовой классификации  кадры управления, в том числе  и кадры муниципального управления, подразделяются на три группы в соответствии с их участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

     а) руководители;

     б) специалисты;

     в) обслуживающий персонал .

     Руководители в зависимости от объема и характера реализуемых функций дифференцируются на линейных и функциональных. Линейные руководители отвечают за реализацию всех функций по управлению конкретным подразделением или организацией в целом (глава администрации, начальник управления по ЖКХ и т. д.). Функциональные руководители отвечают за реализацию определенных функций и возглавляют соответствующие функциональные службы (начальник комитета (отдела) по экономике, начальник отдела по управлению имуществом и т. д.). Функциональные руководители, подчиняясь непосредственно своему линейному руководителю, одновременно функционально по ряду специальных вопросов подчиняются соответствующему функциональному руководителю.

     Наиболее  многочисленную группу составляют специалисты. К ней относятся работники, непосредственно участвующие в разработке, подготовке и реализации конкретных управленческих решений. Основной результат их труда - создание новой информации, необходимой для осуществления процессов управления.[22]

     К группе обслуживающего персонала относятся работники, отвечающие за своевременную техническую обработку информации: упорядочение, учет, хранение, размножение, выдачу, пересылку и т. д. В эту группу входят секретари, операторы ЭВМ, курьеры и т. д.

     Конкретный  состав кадров муниципального управления той или иной администрации муниципального образования определяет его штатное  расписание, т. е. перечень утвержденных в установленном порядке и соответствующих структуре администрации должностей.

     Система работы с кадрами муниципального управления - деятельность, связанная  с формированием и эффективным  использованием этих кадров. Главные  элементы системы работы с кадрами: требования к кадрам, подбор, оценка и расстановка кадров, подготовка и повышение их квалификации.

     Констатация очевидного факта: современное состояние кадрового потенциала муниципального управления далеко не в полной мере соответствует предъявляемым требованиям.

     Социологические обследования, выполненные в различных  регионах России, свидетельствуют о  том, что значительная часть работников, занятых в сфере муниципального управления, либо не имеют должной  профессиональной подготовки, либо не обладают сколько-нибудь значительным опытом работы в органах муниципального управления.( В результате население весьма скептически оценивает деятельность органов управления муниципального уровня. Так, например, в Краснодарском крае только 7% опрошенных положительно оценивают деятельность поселковой власти, городских и районных властей - 21%. Аналогичная ситуация сложилась в большинстве других регионов РФ).[17]

     Причины такого положения дел достаточно очевидны — это и недолгая история  муниципального управления в Российской Федерации, и все еще не сложившаяся  в полной мере система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих и т. д.

     Выход из создавшегося положения следует  искать, прежде всего, в организации  профессиональной подготовки, которая  представляет собой целевое, конкретно  направленное обучение, конечная цель которого — обеспечение органов  муниципального управления достаточным  количеством муниципальных служащих, чьи профессиональные качества в  полной мере соответствуют требованиям, предъявляемым к муниципальным  служащим.

     Сразу отметим, что проблема квалификации персонала сложна и неоднозначна, независимо от того, идет ли речь об уровне квалификации или о личных качествах  муниципального служащего. Определить уровень желаемой квалификации —  значит ответить на вопрос, какой объем  знаний, навыков и умений должен иметь служащий и какого рода способностями  и личностными качествами он должен обладать.

     Возвращаясь к теме психологических аспектов кадровой службы несомненно нужно сказать, что человеку присуще большое многообразие потребностей. При этом обычно различают материальные и духовные потребности. К материальным относят потребности в пище, сне, одежде и т.д., к духовным потребность в познании, общественной деятельности, труде, общении, творчестве.

     Замечено, что в процессе целеустремленного  управленческого воздействия вполне возможно повлиять на всю систему потребностей личности, а через потребность - на ее интересы, идеалы, установки и, конечно, на характер, а характер - одна из главнейших психологических черт личности. Определенному типу характера, как правило, соответствует определенный темперамент.[23]

     История мировой и советской психологии свидетельствует о том, что оценка людей по свойствам темперамента дает руководителю надежную методику изучения подчиненных и повышения эффективности управленческой деятельности.[17]

     Специфическое социально-психологическое образование представляет собой трудовой коллектив. Каждый трудовой коллектив кроме формальной структуры (управление, отдел, участок) объединяет ряд неформальных социально-психологических образований (микрогрупп), формирующихся на основе самых различных психологических факторов, но главным образом на базе симпатий - антипатий.

     Неформальные  группы в коллективе возникают в процессе взаимодействия членов коллектива между собой. Люди при решении стоящих перед коллективом задач вступают на основе предписаний и указаний в должностные контакты. На ряду с этим они вступают и в неофициальные контакты.

     Взаимоотношения на неформальном уровне постепенно начинают восприниматься людьми как значимые и желанные. Эмоциональный накал неформальных взаимоотношений нередко достигает такого уровня, что они расцениваются людьми как более значимые, нежели взаимоотношения, основанные на базе выполнения официальных предписаний.[7]

     Длительные  наблюдения за деятельностью различных коллективов показывают, что здесь мы имеем дело с определенными закономерностями.

     Наиболее  часты случаи образования неформальных групп в составе диад, триад, и квартетов. Значительно реже встречаются неформальные структуры более крупных размеров, хотя отмечены устойчивые группы и в 6-7 человек.

     Неформальная  структура трудового коллектива характеризуется наличием в каждой образовавшейся группе своего лидера.[5]

     Наличие неформальных групп влияет на профессиональную деятельность трудового коллектива: разобщенность дезорганизует коллективные действия, сплоченность же организует их. Единение и разобщение являются отзвуком межличностных отношений, как последствие - межличностные конфликты.

     Часто межличностные трения и напряженность  являются результатом отклонения от норм поведения самого руководителя.

     Среди основных объектов управления коллектив занимает центральное место. Это связано с тем, что коллектив представляет собой социальную среду любой организации, учреждения.

     Право называться коллективом обретает социальная группа при условии, если она обладает рядом присущих ей признаков: общественно полезная цель, идейность , сплоченность, наличие органов управления.

2.2 Мотивация труда управленческого персонала

     Общество  должно быть заинтересовано, чтобы служащие работали лучше, видели служебную перспективу. Значит их нужно заинтересовать, стимулировать повышение знаний, накапливание опыта, проявление инициативы, добросовестное выполнение обязанностей, развитие чувства ответственности.

     Служебная перспектива реализуется через стабильность служебных отношений, через повышение уровня квалификации, через продвижение по службе. С этой же целью необходимо совершенствовать систему оплаты труда специалистов с тем, чтобы они могли повышать свой заработок, не только двигаясь "вверх" по служебной лестнице, но и оставаясь на своем рабочем месте по мере роста знаний, стажа и т.д. Должна постоянно присутствовать у служащего мотивация труда. [21]

     Мотивация труда - это стремление работника удовлетворять свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

     Мотивы  труда формируются, если:

     - в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

     - для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

     - трудовая деятельность работника позволяет ему получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

     Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения благ.