Оптимизация управления персоналом

     Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализация конкретных мероприятий и т.д.

     Именно  организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой  управления персоналом организации  и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала организации:

1. Особенности индивидуального поведения.
2. Особенности группового поведения.
3. Особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

     Особенности индивидуального поведения детерминируются  многими параметрами, а именно:

• индивидуальные способности, склонности и одаренность – предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;
• специфика мотивации – специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;
• индивидуальные ценности – общие убеждения, вера, мировоззрение, представление о мире;
• демографические особенности – половые и возрастные особенности;
• национальные и культурные особенности – усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

     Особенности группового поведения связаны с  такими параметрами как:

• особенности корпоративной культуры – ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;
• феномены групповой динамики – этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.
• Особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, т.к. самих руководителей можно рассматривать и как:
• субъектов, имеющих индивидуальные способности;
• членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;
• функционеров определенной управленческой технологии, обладающей своими правилами поведения.

     Под кадрами понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В состав включаются все работники, принятые на работу, связанные как с основной, так и не основной деятельностью.

     Следует различать такие понятия как "кадры", "персонал" и "трудовые ресурсы организации".

     Понятие "трудовые ресурсы организации" характеризует его потенциальную  рабочую силу – совокупность физических и интеллектуальных способностей человека. Персонал – весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный) квалификационный состав работников предприятия.

     Состав  и количественные соотношения отдельных  категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

     Кадры предприятия, непосредственно связанные  с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все  работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских и технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия, заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

     Промышленно-производственный персонал подразделяется на следующие  категории рабочей силы:

1. Руководители – это работники, занятые на руководящих должностях различного уровня. Руководители распределяются по структурам управления и по звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных. По звеньям управления – на высшего, среднего и низшего звена.
2. Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими видами деятельности.
3. Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.
4. Рабочие – это работники, непосредственно участвующие в производстве продукции, а также ремонте и уходе за оборудованием, перемещении предметов труда и готовой продукции. Кроме того, в эту группу входит младший обслуживающий персонал (МОП) и охрана организации.

     В целом качественная характеристика трудовых ресурсов организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

     Управление  кадрами включает ряд взаимосвязанных  ключевых элементов:

• отбор;
• оценка профессиональных качеств;
• вознаграждение;
• повышение квалификации;

     Более конкретно управление кадрами включает в себя:

• анализ рынка труда и управление деятельностью;
• отбор, прием и адаптацию работника;
• планирование карьеры кадров организации, их профессионального и административного роста;
• анализ затрат и результатов труда;
• обеспечение рациональных условий труда, создание социально-психологического климата;
• разработку системы мотивации работника; участие в переговорах с профсоюзами;
• разработку социальной политики организации, пенсионную политику.

     При планировании кадров основные цели и  задачи получают конкретное практическое содержание в виде специально разработанных  целей для каждого направления  кадрового менеджмента. Затем строятся прогнозы относительно внутреннего  и внешнего спроса и предложения человеческих ресурсов, составляется схема обеспечения кадрами, и определяются приоритетные направления. Далее проводится калькуляция расходов (набор, отбор, руководство, обучение и подготовка) и т.д.

     При анализе имеющихся в наличии  человеческих ресурсов должны быть получены ответы на следующие вопросы:

• компетентны ли сотрудники;
• заинтересованы ли сотрудники в успехе организации (отождествляют ли они себя с ней?);
• достаточно ли готовы психологически сотрудники к восприятию изменений;
• достаточно ли хорошо "вписываются" сотрудники в существующую культуру производства;
• какие внешние факторы влияют в данный момент на качество и количество персонала.

 

     1.2 Роль и место  кадровой службы  в системе управления  персоналом на  предприятии 

     Задачи  кадровой службы – направление кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации.

     Необходимо  заметить, что как таковой кадровой службы в 99,9% вновь формирующихся  организаций нет. Слишком велик дефицит средств, слишком далеки основатели от формальной атмосферы и тех задач, которые необходимо решать в области работы с персоналом, чтобы создавать такого рода подразделение.

     Однако  отсутствие осознания необходимости  кадровых мероприятий не отменяет их естественной реализации: в рамках бизнес-плана необходимо описать проект организационной структуры, рассчитать потребность в персонале, представить расчет изменения количественного и качественного состава предприятия. Необходимо рассчитать затраты, в том числе и на набор, обучение персонала, оплату труда. Для выбора места дислокации предприятия, разработки систем оплаты необходимо провести анализ рынка труда и профессий. Для формирования кадрового состава важно сформулировать требования к будущим работникам, найти источники наименее затратного привлечения персонала и его адаптации.  Однако менее всего на стадии формирования обращается внимание на создание самой системы работы с персоналом, формирование корпоративных принципов, а даже просто системы работы с кадровой документацией. Обычно осознание необходимости формализации, определения кадровой работы, создания систем хранения информации приходит позже, в тот момент, когда количество информации превышает мыслимые объемы, когда что-то найти становится отдельной проблемой и когда, к сожалению, кадровая информация теряет свое свойство информации, с ней нельзя работать в период подготовки и оценки управленческих решений.

     Сформулируем  основные задачи по управлению персоналом на данном этапе:

1. Подготовка организационного проекта:

• проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале;
• анализ кадровой ситуации в регионе;
• разработка системы стимулирования труда.

2. Формирование кадрового состава:

• анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;
• определение сегмента рынка рабочей силы, из которого целесообразно проводить набор.

3. Разработка системы и принципов кадровой работы:

• формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;
• формирование самой кадровой службы;
• разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.

     Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности  деятельности организации, то среди  наиболее значимых ее задач можно  выделить:

     1. Помощь фирме в достижении ее целей.

     2. Эффективное использование мастерства и возможностей работников.

     3. Обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими.

     4. Стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражении.

     5. Развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме.

     6. Связь управления персоналом со всеми служащими.

     7. Помощь в сохранении хорошего морального климата.

     8. Управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

     Можно выделить две структуры управления персоналом в организации:

1. Штабная структура – специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу).
2. Линейная структура – менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры).

     Для того чтобы иметь возможность  реализовать различные направления  кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структуры управления персоналом создают разветвленную  и пронизывающую различные уровни организации сеть.

     Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала.

     Отечественная практика свидетельствует, что уровень  образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях  недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок.