Оплата труда персонала

Всю начисленную  на предприятии заработную плату  можно подразделить на следующие  виды:

-     основная заработная плата;

-     дополнительная заработная плата;

-     премии, вознаграждения по итогам  работы за год.

Основная  заработная плата начисляется в  зависимости от принятых на предприятии  форм оплаты труда. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам  реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная  заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

- оплата  основного, дополнительного  или  учебного отпуска;

- компенсация  за неиспользованный отпуск;

- выплаты  выходного пособия при увольнении;

- выплаты  при направлении работника на  курсы повышения квалификации;

- оплата  времени выполнения государственных  обязанностей;

- прочие  выплаты согласно действующему  законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.   

Вознаграждение  по результатам финансово-хозяйственной  деятельности предприятия выплачиваются  за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение двенадцати месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.                                                       В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности. 
 
 
 

8. Организация оплаты труда в современных условиях.

Основная  задача организации заработной платы  состоит в том, чтобы поставить  оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

- определение  форм и систем оплаты труда  работников предприятия; 

- разработку  критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения  работников и специалистов предприятия;

- разработку  системы должностных окладов  служащих и специалистов;

- обоснование  показателей и системы премирования  сотрудников. Вопросы организации  труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства.

 В  условиях рыночной экономики  практическое осуществление мер  по совершенствованию организации  оплаты труда должно быть основано  на соблюдении ряда принципов  оплаты труда, которую необходимо  базировать на следующих экономических  законах: законе возмещения затрат  на воспроизводство рабочей силы и законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

-принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

-принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

-принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма. Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Заработная плата , будучи основным источником доходов трудящихся, валяется формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным факиром мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

2. Выводы.

 На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда, а так же вопрос необходимости инвестирования в своё образование.                                       Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.                                         Одна из самых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.                                                                                                                            У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труду крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки. Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

Поэтому необходимо особое внимание правительства, экономистов, руководителей предприятий, которых действительно беспокоит будущее России, как великой державы, к вопросу постоянного совершенствования систем заработной платы.

С другой стороны, высокая зарплата в развитых странах вынуждает предприятия  искать и находить резервы повышения  производительности труда, в результате чего увеличиваются возможности  для нового повышения зарплаты. А  поскольку налогообложение доходов  прогрессивное, государственный бюджет пополняется. Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную  зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.

В нашей  стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и  в организациях излишней численности  работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности  производства и уровня жизни. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Заключения.

Рынок труда в Российской Федерации  еще не до конца сформирован. Не закончен процесс реформирования, идет еще переход к рыночным отношениям. Идет деформация общественного восприятия действительности. Ведь раньше мы не воспринимали продажу собственного труда как продажу. Это просто было обязанностью каждого человека. Поэтому само понятие рынок труда для нас не до конца еще понятно.               Тем более различные экономические факторы, которые сопровождают нашу страну в процессе перехода к рынку, такие как инфляция, безработица, падение производства, общий экономический спад обуславливают нарушение стабильности развития рынка труда.                                      Большой спад промышленности обусловил массовое высвобождение рабочей силы, для которой не нашлось применения. Однако нарастающий подъем экономики, а следовательно и промышленности предполагает создание новых рабочих мест, что значительно должно сократить уровень безработицы в стране.                                                                                        Однако оценивая охарактеризованные выше тенденции формирования рынка труда в России, можно сделать следующий вывод: пока сохраняется и даже углубляется напряженная ситуация на рынке труда как в целом по России, так и особенно в ряде регионов.                                                                 Несмотря на это, если исследовать выше изложенные показатели и тенденции видно, что уже наметилась определенная стабилизация по некоторым показателям динамики рынка труда. 
 
 

Список  литературы

1. Максимкина Е.А., Теодорович А.А. «Основы учета хозяйственно-финансовой деятельности»: Издательство «ДИС»,1998г.
2. Экономика и организация малого предпринимательства. Под ред. М. А. Мельного: Издательство УРГЭУ,1997.-428с.
3. . Кодекс законов о труде РФ: Фирма «Спарк», Москва1994г.
4. Глухов В.В. Оплата труда , Менеджмент: Учебник. Санкт-Петербург 2001
5. Кодекс законов о труде РФ: Фирма «Спарк», Москва 1994г.
6. Крашенникова М.С. Оплата труда: Москва 2003.
7. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях: Герда. Москва 2002
8. Система мотивации персонала в торговых компаниях (Управление компанией) 2006г
9. "Экономика тpуда" под pедакцией  Г.Р.Погосяна : Экономика, Москва 1991
10. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. «Основы менеджмента»: Дело, 1992
11. Микушина М.Н. "Заработная плата": издательство"Мысль", 2003.
12. Николаева С.А. "Учет заработной платы на предприятии": издательство "Аналитика - Пресс", 2003 г.
13. Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда, 2000.
14. Егоршин А. П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 1997
15. И.А. Бланк «Торговый менеджмент» УФИМБ 1997 г
16. И.Н. Герчикова  «Банки и биржи», издательство «Юнити» 1995
17. И.А.Бланк «Управление торговым предприятием» Издательство «Тандем»
18. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления:Дело, 1993
19. Плешин Ю.И. Управление персоналом: Санкт-Петербург 1995.
20. Старобинский Э.Е. Управление персоналом. Издательство «Интел», 1995.