Оплата труда персонала

Таким образом, для правильной социально  обусловленной мотивации организация  заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.                                                           Ресурсно - разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.                                                            Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.                                                                         Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. 

4. Формы и системы оплаты труда.

Выбор форм и систем оплаты труда представляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала. На предприятиях торговли применяются две формы оплаты труда повременная и сдельная. При повременной форме заработная плата начисляется работнику по его тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Сдельная форма представляет собой оплату в зависимости от выполненного объема работ по заранее установленным сдельным расценкам.

Каждая  из этих форм оплаты труда подразделяется на отдельные системы. Традиционными  для предприятий торговли являются:

• повременно-премиальная
• сдельно- премиальная системы оплаты труда

Сущность  этих систем заключается в том, что  наряду с тарифным окладом или  прямым сдельным заработком работникам выплачиваются премии за отдельные  достижения в работе. При этом сдельно-премиальная  система оплаты труда может подразделятся  на коллективную и индивидуальную.

В странах  с развитой рыночной экономикой основной системой оплаты труда является повременно- премиальная (с выплатой по тарифу до 90% заработка).

Она строится очень гибко по условиям дифференциации оплаты труда и в качестве основы для расчета использует не месячные, а часовые тарифные ставки (особенно для работников торгово- оперативного и вспомогательного персонала).

Построение  на предприятии тарифной системы  оплаты труда представляет собой  важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях торговли, где имеются работники различной  квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых  работ. Зарубежный опыт подсказывает, что тарифная система оплаты труда разработана и применяется всеми крупными торговыми фирмами. Однако принципы ее построения существенно различаются. В основе европейской практики построения тарифной системы оплаты труда на предприятиях торговли лежит принцип дифференциации  ставок в зависимости от уровня квалификации работников; американской - от сложности выполняемых работ; японской - от стажа работы в данной фирме.    

Определенное  распространение в нашей практике могут получить на предприятиях торговли так называемые «гибкие тарифные системы», в основе которых лежит  минимальный уровень заработной платы, устанавливаемый на данных предприятиях для работников самой низкой квалификации (он может превышать на предприятии установленный государством минимум заработной платы), и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифам и по мере повышения квалификации работника. Преимущественно тарифной гибкой системой является то, что при изменении минимального размера заработной платы, устанавливаемого государством или администрацией данного торгового предприятия, оклады или часовые тарифные ставки  работников всех должностей могут быть автоматически изменены без проведения трудоемких расчетов.

При построении тарифной системы на предприятиях торговли следует иметь ввиду, что максимальные размеры тарифных ставок и окладов не ограничиваются.

Пример: Система оплаты труда в США предусматривает: рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, глее выработка от рабочего практически не зависит; минимальная оплата труда регулируется законом; при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе; абсолютные размера заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности.

5. Построение системы дополнительного стимулирования  отдельных

аспектов  трудовой активности работников призвано усилить трудовую мотивацию персонала. Эта система использует различные формы – премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результаты труда ; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных их формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда).

Системы премирования за текущие  результаты хозяйственной  деятельности строятся на каждом торговом предприятии индивидуально. Они могут быть направлены на стимулирование роста товарооборота и прибыли, повышения уровня обслуживания покупателей, экономии материальных ресурсов, роста производительности труда.

Каждая  премиальная система включает в  себя в качестве обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалы премирования; круг  премируемых работников.

Показатели  премирования, за выполнение которых  осуществляются стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной  системы. Они выступают в форме  конкретных результатов хозяйственной  деятельности  торгового предприятия, характеризующих работу индивидуального  исполнителя, группы исполнителей или  персонала в целом. Выбор показателей  премирования требует соблюдения некоторых  условий, от которых в конечном счете  зависит действительность премиальной  системы. Во-первых, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими различное толкование и полностью понятными для  работников. Во-вторых, выполнение каждого  показателя должно легко учитываться. В-третьих, премиальная система не должна содержать более двух показателей премирования. Необходимо в каждом конкретном случае выбирать самые важные производственные показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу.

Условия премирования выполняют контрольную  функцию. Они вводятся для того, чтобы  премирование по избранным показателям  не было оторвано от других существенных сторон трудовой деятельности работника (например, уровня или суммы прибыли), которые не учитываются показателями премирования. Соблюдение условий премирования подтверждает право работника получить премию в соответствии с выполнением  определенных показателей. Соответственно условий премирования ведет к  тому, что премия или вовсе не будет выплачена, или будет выплачена  в пониженном размере.

Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Для этого прежде всего устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количественную характеристику (или степень выполнения) показателя премирования, начиная с которой  выплачивается премия. Собственно, шкала премирования устанавливает  конкурентную форму связи между  степенью выполнения показателя премирования и размером премии.

Круг  премируемых работников предопределяется выбранным показателем премирования; за его выполнение премируются только те работники, которые имеют к  нему непосредственное отношение.

Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополнительных форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую к тарифной системе, то есть рассматриваются как временное или систематическое увеличение тарифной части заработка.

Доплаты к заработной плате представляют собой денежные выплаты, с помощью  которых компенсируются  дополнительные  затраты или сложные условия труда отдельных работников. Основными их видами являются доплаты профессий и увеличение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников; за руководство бригадой или другими структурным подразделением при  полном объеме выполнения основной работы; за работу в ночное время, в выходные или праздничные дни и др.

Надбавки  к заработной плате представляют собой денежные выплаты, которые  систематически начисляются работникам торгового предприятия сверх  их тарифной ставки (оклада). Основными  их видами могут быть надбавки за профессиональное мастерство, высокий уровень обслуживания покупателей, знание иностранных языков, использование современных компьютерных технологий и другие.

В условиях, когда владельцам или администрации  торгового предприятия представлено право самостоятельно определять размеры  тарифного оклада (ставок), ряд надбавок может быть прямо включен в  тарифную часть заработка работника  при установлении его размера (то есть без специального их выделения).

Единовременные  поощрения применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижения работников; за выполнение заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников, выходом их на пенсию и в некоторых других аналогичных случаях.

Премиальные выплаты по итогам работы за год (возможна и иная периодичность времени) в условиях перехода к рыночной экономике получают особое значение. Так как источником этого вида премирования является прибыль предприятия, оно носит характер различных форм участия работников в прибылях. Такое участие позволяет ослабить антагонизм экономических интересов различных групп работников торгового предприятия – его собственников и наемных работников (выплаты по этой премиальной системе  для работников – собственников предприятия не должны увязываться с размерами получаемых ими процентов по вкладам, дивидендов по акциям и тому подобное ). Распределение выделяемой на эти цели части чистой прибыли должно строиться на единых принципах для всего персонала торгового предприятия, учитывающих квалификацию работников, стаж их работы на данном предприятии, фактически отработанное за год время другие показатели. Система участия наемных работников в прибылях широко практикуется в зарубежных торговых фирмах.

Пример: В США премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

6. Государственное регулирование оплаты труда.

Основные  задачи государственного регулирования на рынке труда.

Можно выделить следующие основные задачи, стоящие перед государством на рынке  труда: во-первых, достижение такого соотношения  между спросом и предложением труда, а также его активной и  резервной частями, при котором, с одной стороны, обеспечивается необходимый уровень жизни основной массы населения, а с другой –  сохраняются эффективные стимулы  к труду. Во-вторых, формирование оптимальной  профессионально-отраслевой, квалифицированно – образовательной и географической мобильности трудовых ресурсов, что  создает предпосылки для повышения  эффективности всей рыночной экономики. В-третьих, необходимость интеграции России в международную систему  разделения труда, что предполагает активную международную конкуренцию в сфере производства, науки и техники, организации управления.