Оценка результатов труда персонала

     В случае, если анонимность достигается с помощью специального анкетирования или тестирования, то обоснованность подбора состава экспертов состоит в их тщательной предварительной оценке, а также в методически грамотном и целенаправленном формировании количественного и качественного состава ¹⁷. Например, главные требования к эксперту - его компетентность в управлении производством, нравственность, глубокие знания и признанное умение решать специальные задачи в соответствии с определенными функциями.

     Одним из требований является компетентность в одной из смежных специальных областей деятельности ¹⁸, например, для технолога - в экономике, для экономиста - в технологии, линейного руководителя - в правовых вопросах и т. д. В качестве традиционного требования к формированию группы экспертов определяют их способность провести экспертизу с учетом разнообразных сторон деятельности оцениваемого работника.

     При подборе состава экспертов главная опасность состоит в завышении доли какой-либо подгруппы экспертов, заведомо близкой в своем мнении. Эта проблема заключается не только в односторонности выставляемой оценки, но и в том, что при обработке экспертных мнений все другие оценки потеряют свою значимость. По той же самой причине нежелательно включение в экспертную группу специалистов, авторитет которых резко отличается от среднего авторитета членов комиссии.

     Группы экспертов используют один из двух способов - индивидуальный или группой.

     Индивидуальный, более распространенный и эффективный способ, заключается в том, что каждый эксперт дает оценку анонимно и независимо от других, а затем эти оценки обобщаются ¹⁹.

     Групповой, же, способ основан на совместной работе экспертов и получении суммарной оценки от всей группы в целом. При таком способе согласование индивидуальных оценок сочетается с последовательным ознакомлением каждого эксперта с оценками остальных.

     Результаты работы экспертов, как правило, оформляют в виде документов, вариантами которых могут быть рекомендации, обобщающие оценки, решения. Самым гласным вариантом оформления экспертизы является решение. Самым распространенным - рекомендации, но с указанием определенных признаков будущего решения²⁰.

     Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий обычно проводят начальник отдела кадров и (или) руководитель организации. При этом начальник отдела кадров знакомит экспертов с методикой оценки с помощью научного консультанта, который первый раз практически руководит всей работой. На уровне организации в состав экспертных комиссий включают обычно от трех человек, но не более семи. При этом в числе экспертов должны быть как оцениваемый, так и его руководитель.

     Для проведения оценки используют документы, в число которых входит анкета оценки руководителя или специалиста, карточка эксперта, бланк результатов опроса экспертов и бланк расчета итоговой оценки на аттестуемого - таковы обязательные документы почти любой методики независимо от способа расчетов (вручную или с использованием компьютера).

     В качестве основного инструмента оценки применяется анкета. Она представляет собой специально разработанный вопросник, включающий перечень определенных качеств и варианты ответа²¹. При этом перечень качеств, которыми должен обладать специалист, зависит не только от сферы его деятельности, но и занимаемой должности. Поэтому правильный подбор качеств, их перечень для каждой конкретной должности, оценки в баллах рекомендуется устанавливать конкретной экспертной комиссией в организации. Именно в этом - одно из важнейших условий объективной оценки работника.

     После обсуждения итогов каждая экспертная комиссия утверждает перечень качеств, включаемых в анкету, и определяет количественную оценку каждого качества в баллах²². Например, в анкету рекомендованы десять качеств, и все они оценены по десятибалльной системе оценок (см. табл. 3).

     Расположены эти качества в анкете в ранжированный ряд - от более значимого к менее. В соответствии с этим и выставляется первая оценка, которая характеризует степень значимости качества. Вторая оценка - это оценка степени проявления этих же качеств по четырем вариантам ответа. 

     Таблица 3.

       

 

      Эксперт при этом должен установить, как часто определяемое качество проявляется у аттестуемого по следующей балльной шкале:

     если всегда - 1,5 балла;

     если в большинстве случаев - 1 балл;

     если иногда - 0,5 балла;

     если почти никогда - 0 баллов.

     При первой оценке ставится знак "+" в графе против качества и его оценки в баллах. При второй оценке ставится знак "+" в графе, соответствующей мнению эксперта.

     Обработка результатов оценки аттестуемого оформляется в виде специального бланка - "Бланк результатов опроса экспертов на аттестуемого".

     В другом бланке ("Бланк расчета средней оценки аттестуемого") по каждому качеству рассчитывается средний балл по формуле: 

       
 

     где Зср - средний балл оценки качества по степени его функциональной значимости;

     З_k - оценка экспертом степени значимости качества по десятибалльной шкале;

     n_m - количество экспертов, которые присвоили качеству оценку по степени значимости (в баллах);

     n - общее количество экспертов.

     Одновременно в этом же бланке по каждому из качеств рассчитывается средний балл степени проявления этого качества у аттестуемого:  

 

     

       
 

     где Пср - средняя оценка степени проявления качеств у аттестуемого;

     П_a - степень проявления качеств у аттестуемого по оценке экспертов;

     n_m - количество экспертов, отнесших качество к степени его проявления у аттестуемого к тому или иному баллу оценки;

     n - общее количество экспертов.

     Затем по каждому качеству определяется средневзвешенный балл по формуле: 

     К = З_ср * П_ср,  

     где К - качество.

     Впоследствии, путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном.

     Расчет эталона производится следующим образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1 = 57) умножается на 1,5 (коэффициент степени проявления качества, если оно проявляется всегда), или на 1,0 (если оно проявляется в большинстве случаев), или же на 0,5 (если качество присутствует иногда). В итоге получаем один из возможных вариантов:

     57 х 1,5 = 85,5;

     57 х 1,0 = 57,0;

     57 X 0,5 = 28,5.

     В первом случае, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируют вывод о его повышении или включении в состав резерва на выдвижение.

     Во втором случае, если оценка составит от 57 до 85 баллов, делают заключение о соответствии занимаемой должности.

     В третьем случае, если оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют вывод о том, что работник не соответствует занимаемой должности.

     Нельзя не отметить то обстоятельство, что детальный анализ оценок экспертов по качествам может помочь определить для каждого работника конкретные направления совершенствования его деятельности²³.

     При использовании сравнительных методов руководитель сравнивает работу одного сотрудника с результатами других в рамках одного подразделения. При ранжировании руководитель "выстраивает" своих сотрудников в условную цепочку - от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. При распределении все сотрудники классифицируются по группам (см. табл. 4) - например, 10% лучших, 10% худших и т.д.  

     Таблица 4. Оценка с помощью метода распределения

       

     Сравнительные методы считают очень простым способом оценки сотрудников. Их легко понимать и применять. Однако, они слишком односторонни и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала, профессионального обучения и т.д.

     Кроме того, сравнение сотрудников подразделения между собой является достаточно жесткой формой оценки. Ее использование может повлечь за собой трения внутри подразделения, обиды, недоверие к руководителю. Поэтому применение методов сравнительных оценок относительно ограничено. 

     3. Качественные методы оценки 

     В отечественной и мировой практике разработано значительное число систем оценки персонала²⁴. Их можно классифицировать по различным основаниям. Анализ содержания оценки (какие стороны деятельности подвергаются измерению и анализу) позволяет выделить несколько основных подходов²⁵.

     В качестве предмета оценки в различных методиках выступают:

• деловые и личностные качества (свойства, черты) работника;
• характеристики поведения в различных ситуациях;
• характер и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет;
• показатели результатов его деятельности.

     Распространение получила также комплексная оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных предметов оценки труда. Каждый из подходов разработан в разной степени. Некоторые (например, оценка качеств) доведены до вполне полного методического обеспечения и даже автоматизации, другие (например, целевая оценка) представлены лишь в виде определенных принципов.

     Оценка по методу черт.

     В ее основе лежит признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности²⁶.

     Данный подход основан на ряде методик, к числу которых относится балльная оценка степени выраженности некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени согласуются с эффективностью деятельности сотрудника. Для этого такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает сотрудника и помогает составить его деловой портрет.

     Разнообразие методик связано с различием в используемых способах измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт²⁷.

     Важно заметить, что, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков - качества личности сотрудника. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика, показывающая какими свойствами обладает человек.