Оценка результатов деятельности в системе управления персоналом организации

       Учет  результатов труда охватывает практически  весь персонал, поскольку является основой системы оплаты труда. Результаты труда рабочих и части служащих определяются, как известно, уровнем  выполнения норм. Что касается тех  работников, чей труд не может быть строго пронормирован, то в качестве главного критерия оценки его эффективности  используется соответствие результатов  труда заранее поставленным на определенный период целям. Работа по выявлению этого  соответствия включает в себя следующие  этапы:

I. Установление  нескольких главных обязанностей (функций) работника;

II. Конкретизация  каждой из этих функций и  их увязка с определенными  показателями (прибыль, издержки, объем  работ, сроки и качество их  выполнения и т.д.);

III. Установление  единиц измерения (проценты, дни,  доллары и др.) и системы показателей,  отражающих результаты деятельности;

IV. Установление  минимальных и максимальных «стандартов  исполнения» по каждому показателю;

V. Сопоставление  фактических результатов труда  со стандартами исполнения (выше  максимального стандарта, на его  уровне, ниже минимального) и выведение  оценочного балла по данному  показателю;

VI. Выведение  средней оценки по всем показателям.

       Наряду  с указанными оценками применяются  оценки «уровня вклада», вносимого  работником в деятельность организации: результаты труда соотносятся не с индивидуальными плановыми  показателями (последние в этом случае не определены), а с более общими формальными требованиями. Описание «уровня вклада» осуществляется не по отдельным исполнителям, а  по должностным группам работников.

       Так, например, в Стэнфордском исследовательском  центре применительно к исследовательскому персоналу выделяются пять направлений  деятельности, посредством которых  работник участвует в решении  общих задач: профессиональный вклад (в качестве исследователя), коммерческая реализация идей (вклад в увеличение прибыли центра), развитие отношений  с заказчиками, управление и координация  исследований и разработок (роль в  деятельности комплексных проектных  групп), исполнение функций линейного  руководителя. По каждому из направлений  выделены шесть «уровней вклада» (оценочных  категорий), и на каждый имеется точное описание, которое представлено в  «матрице профессиональной зрелости»  специалиста центра.

       «Матрица  профессиональной зрелости» отражает и результаты труда, и общий профессионально-квалификационный уровень. Она является основой не только текущей оценки, но и аттестации работников [2,С.111].  
 

       

3. Цели  и задачи оценки результатов  деятельности персонала  организации

 
 

       Оценка  деятельности персонала, и особенно результатов деятельности, обязательно  проводится в целях повышения  производительности труда, увеличения продаж и получения наибольшей прибыли, то есть всегда преследует задачи развития организации.

       Мнения  специалистов о целях и задачах  системы оценки результатов деятельности персонала организации в определенной степени расходятся. Ниже представлены несколько точек зрения на этот вопрос.

       Е.В. Маслов в учебном пособии «Управление  персоналом предприятия» отмечает следующие  основные задачи оценки руководителей  и специалистов по результатам труда:

1.  Выявление соответствия работника занимаемой должности;

2.  Определение трудового вклада в условиях коллективной оплаты труда с целью увязки общей эффективности труда работника и уровня его должностного оклада;

3.  Обеспечение повышения индивидуальной отдачи от работников, их четкой ориентации на конечный результат, привязке деятельности специалистов и руководителей к главной цели отдела, предприятия (фирмы) [9;С. 237].

       При этом автор учебника различает итоговую оценку в конце длительного межаттестационного периода (3 - 5 лет) и текущую - через  определенное время внутри межаттестационного периода. Поэтапный расчет показателей  по отдельным критериям оценки позволяет  выявить тенденции изменений  в различных сторонах деятельности работников (прежде всего в результатах  труда и профессиональном росте  работника), своевременно предпринимать  меры по повышению квалификации, прогнозировать изменение результатов деятельности. Результаты текущей оценки учитываются  и при подведении итогов работы за весь межаттестационный период.

       С.В. Шекшня, автор учебно-практического  пособия «Управление персоналом современной организации», приводит другие задачи оценки результатов деятельности персонала. Такая система повышает эффективность управления человеческими  ресурсами организации через:

-  положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности.

-  планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению;

-  планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

-  принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении [21,С.154].

       Авторы  учебного пособия «Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации» М.И. Магура и М.Б. Курбатова, в свою очередь, делят цели оценки рабочих показателей работы персонала  на пять основных целей:

-  административные цели;

-  оценка качества управленческой деятельности;

-  предоставление работникам обратной связи о степени соответствия

-  их рабочих показателей требованиям организации;

-  развитие работников;

-  совершенствование процесса управления персоналом [8,С.33].

       Административные  цели заключаются в том, что оценка результатов деятельности персонала  обеспечивает руководство рациональной основой для принятия таких административных решений, как оплата труда, повышение  и понижение в должности, перевод  на другую работу внутри организации  и увольнение. Для принятия административных решений обычно используется общая (интегральная) оценка каждого работника, помогающая сравнивать работников друг с другом. В систему оценки включаются не только показатели, отражающие специфику выполняемой работы, оценка часто предполагает учет тех условий, в которых выполняется оцениваемая работа. Для получения таких интегральных оценок можно использовать:

-  вычисление среднего арифметического всех оценок, полученных работником;

-  сложение всех оценок для получения общей суммарной оценки;

-  итоговую оценку можно получить сложением или усреднением «взвешенных» оценок, получаемых в результате умножения каждой оценки на определенный коэффициент, зависящий от того вклада, который вносит, по мнению экспертов, оцениваемая сторона работы в общую эффективность организации или подразделения.

       Оценка  качества управленческой деятельности – вторая группа целей. Оценка работы персонала призвана выяснить, в том  числе, насколько успешно, насколько  качественно решаются задачи, стоящие  перед руководителями разного уровня. Это в первую очередь следующие  задачи:

-  планирование деятельности и распределение ресурсов;

-  управление в критических ситуациях;

-  работа с документами;

-  инновационная деятельность;

-  делегирование;

-  мотивация подчиненных;

-  обучение подчиненных;

-  обеспечение высокого уровня сотрудничества между руководителями и подчиненными;

-  организация взаимодействия с другими подразделениями организации;

-  формирование в коллективе подчиненных трудовой морали, отвечающей целям организации.

       Информирование  работников о соответствии их рабочих  показателей требованиям организации  относится к целям оценки деятельности персонала, так как это дает возможность  работнику получить обратную связь  от руководителя. Такая обратная связь  призвана направлять усилия работников в нужном направлении, проясняя требования, предъявляемые к их работе, и мотивировать их к улучшению своих рабочих  показателей.

       Следующая цель оценки работы персонала –  развитие работников. Дифференцированная оценка работы подчиненных позволяет  выявить, что именно в их профессиональной деятельности требует улучшения. С  этой целью рабочие показатели и  рабочее поведение сотрудника сравниваются со стандартами и нормами, установленными для данного вида работ, и требованиями, предъявляемыми к рабочему поведению, а не с результатами других работников. Оценка должна работать на будущее, на перспективу, на развитие работников.

       Совершенствование процесса управления персоналом –  пятая группа целей. Оценка работы может  использоваться как один из методов  контроля за работой персонала с  целью поддержания установленных  стандартов работы. Если выясняется, что  работа персонала не соответствует  этим стандартам, то организация в  зависимости от выявленных причин неудовлетворительной работы может предпринять следующие  шаги:

-  реорганизация трудового процесса: упрощение работ, изменение организации труда и др.;

-  изменение норм выработки;

-  обучение или переобучение работников;

-  разработка и внедрение программ, направленных на повышение уровня мотивации и приверженности персонала своей организации;

-  перемещение работников, не справляющихся со своими обязанностями, на другие должности;

-  увольнение неподходящих работников и набор новых работников.

       Создание  эффективной системы оценки управления персоналом предполагает решение следующих задач:

       1. Разработка системы оценки. Требует  определения показателей и критериев,  которые будут использоваться  при оценке работы разных категорий  работников, а также согласования  этой деятельности с другими  направлениями работы по управлению  персоналом (отбор кадров, адаптация  новых работников, обучение, мотивация  и др.).

       2. Разработка или подбор методов  и процедур, которые будут использоваться  для оценки работы персонала.

       3. Разработка, согласование и утверждение  соответствующей документации: положений,  инструкций, бланков, форм отчетности.

       4. Обучение руководителей. Руководители  должны очень четко понимать  цели и задачи, которые решаются  в ходе оценки работы персонала,  и обладать знаниями и навыками, необходимыми для достижения  этих целей.

       5. Контроль за надлежащим использованием  методов и процедур оценки  работы персонала.

       6. Сбор и хранение информации, полученной  в результате проведенной оценки. Занесение в личное дело работника  результатов очередной аттестации.

       7. Анализ результатов оценки работы  персонала и подготовка отчетов  для высшего руководства. Эти  отчеты содержат материалы, обобщающие  итоговые результаты, полученные  при оценке работы разных категорий  персонала, и предложения, направленные  на повышение отдачи от человеческих ресурсов организации.