Оценка результатов деятельности в системе управления персоналом организации

      СОДЕРЖАНИЕ  
 

Введение……………………………………………………………………….…….3

1. Теоретические аспекты  и место оценки  результатов деятельности  в системе управления  персоналом организации……………………..………..6

1.1 Понятие и  подходы к оценке результатов  деятельности…………..………6

1.2 Место оценки  результатов деятельности в системе  управления персоналом организации……………………………………………………..9

1.3 Цели и  задачи оценки результатов деятельности персонала организации……………………………………………………………….….12

1.4 Методы оценки  результатов труда специалистов  организации…………..17

2. Повышение эффективности оценки результатов деятельности

  персонала на примере  ООО ТД «Росвесталко»………….………..…….…25

2.1 Краткая характеристика и структура ООО ТД «Росвесталко»…….……..25

2.2 Методы, используемые в ООО ТД «Росвесталко» для оценки

результатов работы персонала………………………..…………………….28

2.3 Пути повышения эффективности методов оценки результатов деятельности персонала в ООО ТД «Росвесталко»……………………….31

Заключение…………………………………………………………………...……36

Список использованных источников  и литературы……………………...…38 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 
 

       Актуальность  изучения вопросов, связанных с оценкой  результатов деятельности персонала  на предприятиях различных отраслей, обусловлена интересом к решению  проблемы повышения эффективности  управления персоналом, которое все  больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения. Для достижения последней  цели и предназначена система  оценки персонала, призванная определить, насколько конкретный сотрудник  или персонал организации в целом  успешен и насколько эффективно выполняет свои обязанности.

       На  сегодня проблема оценки работы персонала  пока не имеет конкретного общепризнанного  решения. Существует множество методик, стандартных и нестандартных, которые  помогают оценить отдельные параметры  деятельности персонала организации. Но максимально полный и достоверный  объем информации может предоставить только комплексная система оценки персонала.

       Место и роль управления персоналом и эффективности  его использования на основе оценки результатов деятельности персонала  в системе менеджмента современного предприятия, а также недостаточная  изученность данной проблемы предопределили выбор темы курсовой работы и ее актуальность. В настоящей работе я попытаюсь обосновать использование  новых, нетрадиционных для России методов  оценки персонала, таких как метод  «таинственный покупатель» и  метод «360° аттестация» на примере  ООО ТД «Росвесталко».

       Целью работы является: изучение методических аспектов оценки и измерения эффективности управления персоналом.

       Для достижения этой цели в ходе работы будут решаться следующие конкретные задачи:

-  рассмотреть понятие оценки результатов деятельности персонала;

-  проанализировать виды и методы оценки персонала;

- проанализировать действующую систему оценки работы персонала в ООО ТД «Росвесталко»;

-  предложить для использования на практике и обосновать эффективность использования методов «таинственный покупатель» и «360° аттестация» в ООО ТД «Росвесталко».

         Практическая значимость работы заключается в том, что ее положения могут быть использованы для построения и разработки системы оценки персонала как в ООО ТД «Росвесталко», так и в других коммерческих организациях.

       Объект  исследования – персонал ООО ТД «Росвесталко».

       Предметом исследования является система оценки персонала ООО ТД «Росвесталко».

       В процессе работы применялись следующие  методы: анализ и синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам  оценки персонала, особенностям кадрового  менеджмента, теории и практики управления персоналом и др.; анализ существующих методов оценки и практики их применения.

       Структура работыпредставляет собой три логически  взаимосвязанных главы. Во введении раскрывается актуальность темы работы, определяются объект и предмет исследования, ставятся цели и задачи работы. Первая глава посвящена теоретическим  аспектам оценки персонала, в ней  дается определение понятия «оценка  результатов деятельности персонала», рассматриваются цели, задачи и место  оценки в системе управления персоналом. Во второй главе проводится анализ существующих методов оценки результатов  деятельности персонала организации, которые можно разделить на методы для специалистов и руководителей. В третьей главе проводится анализ существующей в ООО ТД «Росвесталко» структуры персонала, системы оценки на сегодняшний день, а также на основании изложенного в предыдущих главах материала даются рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала ТД «Росвесталко». В заключении делаются выводы по всему изложенному в работе материалу. В приложениях содержатся таблицы, формы опросных листов, схемы и карты оценки компетентности сотрудника организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     

1. Теоретические аспекты и место  оценки результатов  деятельности в системе  управления персоналом организации

 

 

1. Понятие и подходы к  оценке результатов  деятельности

 
 

       Оценка персонал аттестация управление

       Классик управленческого консультирования Эдгар Шайн писал, что эффективный  менеджер должен уделять равное внимание двум направлениям совей деятельности: взаимодействию с внешней средой и совершенствованию внутренней среды организации [11,С.119]. В этом смысле оценка деятельности персонала способствует развитию внутрифирменных отношений. Поэтому повышение внимания к оценке и аттестации персонала в настоящее время не случайно. Руководители таким образом стремятся к укреплению внутренних рядов и в конечном счете к повышению устойчивости работы организации в неблагоприятных экономических условиях.

       Оценка  персонала – это процесс определения  эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных  обязанностей и реализации организационных целей [21,С.169].

       Понятие оценки персонала следует отличать от понятия аттестации. Аттестация персонала - традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность  выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев.

       Оценка  — более широкое понятие, чем  аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т. п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы — иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего [4,С.10]. Аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки. Результаты аттестации должны учитывать работу в течение всего периода, даже если в это время отмечались значительные колебания.

       В настоящее время не существует подхода  к проблеме измерения эффективности  работы персонала. Процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и  его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим  развитием предприятий и др. Можно  выделить три основные концепции  к оценке эффективности управления.

       Сторонники  первого подхода считают, что  персонал организации является совокупным общественным работником, непосредственно  воздействующим на производство, поэтому  конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала [5,С. 653]. К таким показателям можно отнести прибыль организации за год или квартал, затраты на 1 рубль продукции, уровень рентабельности, дивиденды за 1 акцию и т.д., т.е. численные значения конечных результатов работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц). Недостатком такого подхода является то, что на деятельность персонала оказывает влияние не только фактор материального развития предприятия, но и другие:

-  Средства труда – структура основных фондов, уровень механизации и автоматизации производства, коэффициент сменности работы и др.

-  Предметы труда – стоимость покупных материалов, качество комплектующих материалов, запасы материалов на складах и др.

-  Технология производства – уровень специализации и кооперации, длительность производственного цикла, ритмичность производства и др.

       Сторонники  второго подхода к оценке эффективности  работы персонала считают, что критериальные  показатели должны отражать результативность и качество живого труда или трудовой деятельности [5,С.53]. К таким показателям можно отнести: производительность труда, темпы роста производительности труда, удельный вес заработной платы в себестоимости продукции, потери рабочего времени, механовооруженность труда и др. Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Но недостатком такого подхода является то, что он не характеризует уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом организации.

       Сторонники  третьего подхода считают, что эффективность  работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим  климатом в коллективе, т.е. зависит  больше от форм и методов работы с персоналом [5,С. 54]. К критериям оценки результатов деятельности можно отнести: текучесть персонала, уровень квалификации персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение рабочих и служащих, использование фонда рабочего времени, социальная структура персонала и др.

       Состав  показателей третьего подхода достаточно всесторонне отражает организацию  и социальную эффективность работы персонала, причем некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора  оперативной информации на основе конкретных социологических исследований.

       Анализ  подходов свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Для  предприятий можно посоветовать использовать комплексный подход к  оценке эффективности с позиций  значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда  и организации работы персонала  как социальной системы. 
 

     

2. Место оценки результатов  деятельности в системе  управления персоналом организации

 
 

       Принципиальным  условием эффективной работы системы  оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в общей системе кадрового  менеджмента.

       Оценка  работы персонала призвана содействовать  лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, со следующими направлениями:

-  анализ работы, определение требований работы;

-  обучение и развитие персонала;

-  поиск и отбор новых работников;

-  кадровое планирование;

-  развитие работников и планирование их карьеры;

-  система стимулирования труда;

-  формирование кадрового резерва и работа с ним [8,С.17].

       Место оценки рабочих результатов в  общей системе управления персоналом организации показано на рисунке 1. 

                                           

        

       Рисунок 1. Место оценки работы в общей  системе управления персоналом организации 
 

       Исходным  элементом оценки кадров, необходимым  для принятия решений по продвижению, повышению квалификации и т.п., является формальный уровень знаний и опыта, т.е. чисто анкетные данные. Но главными направлениями оценки являются оценка (учет) результатов труда и оценка (анализ) деловых и личных качеств, влияющих на эти результаты. Кроме  того, специально выделяются оценка потенциала работников, а также оценка их мотивированности.