Оценка результатов деятельности персонала

Класс магазина - складской. Склады совместного пользования – это как правило, крупные складские помещения с высокой степенью механизации работ. Крупные объединенные склады должны стать основным источником снабжения розничной торговой сети.

Местонахождение магазина, магазин находиться в районе ЖД вокзала города Назарово, по улице 30 лет ВЛКСМ дом 5. Проходимость магазина большая, так как магазин имеет большой ассортимент разно-функциональных продаваемых товаров, за счет этого он пользуется большим количеством покупателей.

Организационно-правовая форма. Торговое предприятие характеризуются рядом экономических, организационных и правовых признаков. Они обладают основными и оборотными средствами, имеют самостоятельный баланс, свою внутреннюю структуру и единое руководство, пользуются правами юридического лица, от своего имени заключают договоры и несут ответственность по принятым обязательствам.

Вместимость зала-280 м². Общая площадь магазина подразделяется на следующие группы:

1. Торговое помещение - торговый зал.
2. Помещение для приема и хранение товаров и подготовке их к продаже.
3. Служебное помещение - включает кабинет директора, гл. бухгалтера, менеджера.

 

Режим работы- с 9:00 до 19:00 суббота, воскресенье с 9:00 до 18:00.

 

 

 

 

 

 

2.2 Методы, используемые  для оценки результатов работы  персонала.

ИП «Стройматериалы».  - это торговая организация, поэтому результаты деятельности работников отражаются, прежде всего, на объеме выручки. Основными действующими лицами в данной организации являются продавцы, которые осуществляют непосредственную связь с клиентом.

Учитывая линейную систему  построения персонала, главная ответственность  за объем продаж лежит на директорах магазинов, а за общий объем прибыли  за определенный период отвечает исполнительный директор  

ИП «Стройматериалы».

Основными показателями результатов  работы персонала организации являются плановые бухгалтерские отчеты, которые  составляются за месяц, квартал, год. В  этих отчетах можно проследить изменения  прибыли и убытков за определенный период, а также выявить причину  увеличения/ уменьшения прибыли.

Помимо бухгалтерской  отчетности, которая показывает лишь одну сторону работы организации, один раз в год проводится аттестация персонала.

Аттестация работников проходит в три этапа:

1. Подготовка к проведению  аттестации.

2. Проведение аттестации.

3. Подведение итогов аттестации.

 

Конкретное содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику.

На этапе подготовки к  проведению аттестации в ИП «Стройматериалы» на первый план выходят следующие задачи:

- разработка плана проведения  аттестации;

- выбор методов и типовых  форм оценки исполнителей и  самой процедуры оценки;

 

- подготовка внутренних  инструкций для проводящих аттестацию;

- составление списка работников, подлежащих аттестации;

- подготовка графика проведения  аттестации;

- оповещение работников  о сроках проведения аттестации;

- подготовка и размножение  бланков, типовых форм, необходимых  для аттестации.

 

На практике на каждого  сотрудника организации им самим, его непосредственным руководителем и руководителем смежной службы (или коллегой) составляется форма оценки эффективности сотрудника, в которой отражаются его рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны, возможность перевода на другую работу.

Работа аттестуемого оценивается  с учетом его личного вклада в  выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

- соответствует занимаемой  должности;

- соответствует занимаемой  должности при условии улучшения  работы и выполнения рекомендаций  комиссии с повторной аттестацией  через год; 

- не соответствует занимаемой  должности. 

Следует отметить, что данная система несовершенна. Во-первых, данная аттестация проводится в письменной форме, аттестационная комиссия не проводит устного собеседования с сотрудниками, в ходе которого можно выявить  отношение к своей работе, психологические  особенности личности, эмоциональную  устойчивость и стремления каждого  аттестуемого. Вторым недостатком является отношение самих руководителей  к проводимой работе. Это скорее формальная, чем реальная оценка деятельности персонала. Часто данные формы заполняются  быстро, руководители не заинтересованы в плохих оценках своих подчиненных, поэтому чаще всего весь персонал оценивается на оценку «хорошо» и  «отлично».

Пути повышения эффективности методов оценки результатов деятельности персонала, в ИП «Стройматериалы»:

ИП «Стройматериалы»- торговая организация, поэтому эффективность работы персонала всегда отражаются на товарообороте. Вопрос о причинах низких продаж всегда связан с вопросом: «Какие проблемы есть в работе персонала?» и «Как правильно оценить работу сотрудников торговой компании?». Получив такую оценку, можно составить представление о текущем положении дел в торговой компании, найти эффективные способы решения существующих проблем. Исчерпывающий ответ даст комплексная система оценки торгового персонала, то есть всесторонняя проверка знаний, умений и навыков. Для этого нужно организовать в компании своего рода «диагностический центр», предлагающий на выходе рекомендации по улучшению работы сотрудников, занятых в системе сбыта.

Прежде чем проводить  оценку торгового персонала, нужно  в обязательном порядке провести опрос руководства компании - это важнейшее условие успеха всего мероприятия. Необходимо знать, какой видят роль продавцов, менеджеров и торговых представителей руководители верхнего эшелона.

Получив ответы руководителей  компании, можно составить на их основе портрет «идеального торгового  работника» и разработать план по оценке этой категории персонала. Далее  необходимо решить следующие задачи:

- оценить состав сотрудников:  определить уровень развития  значимых профессиональных и  личностных качеств; выяснить, как  их профессиональный уровень  воспринимается клиентом;

- отследить динамику изменения  профессиональных качеств сотрудников  за определенный период времени; 

 

- выявить пики и спады  эффективности в их деятельности;

- провести кадровое планирование: сформировать кадровый резерв, составить  план отпусков, определить потребность  в обучении, необходимость замен; 

- наладить обратную связь  с сотрудниками;

- сформировать у работников максимально полное понимание своей профессиональной деятельности, помочь им понять свои сильные и слабые стороны;

- повысить мотивацию:  предложить систему стимулов  к выполнению поставленных перед  ними задач, в случае необходимости -- подобрать индивидуальный набор стимулов.

При планировании и проведении комплексной системы оценки торгового  персонала используются разные способы, которые можно условно разделить  на открытые и неявные .

К открытым способам относятся  аттестация, метод «360° аттестация», экзамен, оценочное собеседование, ролевая игра, оценка со стороны  клиентов, центр оценки, самооценка сотрудника, рейтинг.

К неявным способам относится  популярная методика «таинственный  покупатель», которая позволяет  диагностировать качество обслуживания, профессиональные знания продавцов, их умение работать с конфликтными покупателями, справляться с возражениями клиентов и стрессом.[9] Ее можно использовать в магазинах «Стройматериалы» для того, чтобы оценить:

- коммуникативные навыки (вежливость, умение поддержать разговор, способность увлеченным рассказом  о товаре стимулировать интерес  покупателя);

- знание товара;

- артистичность.

 

Анализ результатов «посещения таинственного покупателя» целесообразно  строить по методу критических инцидентов:

- Как состоялся первый  контакт между продавцом и  клиентом?

- Предлагал ли продавец  товар и каким образом?

- Каковы результаты диалога  продавца с клиентом?

- Как поведение продавца  повлияло на выбор клиента? 

- Какие выводы сделал  продавец после общения с клиентом?

- Какие действия продавец  предпримет в будущем в аналогичной  ситуации?

Важно, чтобы результаты оценки торговых работников фиксировались  в форме, удобной для обработки  и дальнейшего использования  данных.

При периодически проводимой комплексной оценке торгового персонала  ИП «Стройматериалы» безусловно, повысится эффективность оценки результатов деятельности персонала, а вслед за этим и товарооборот компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Оценка работы персонала - важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она  представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

Выбор методов оценки персонала  для каждой конкретной организации  является уникальной задачей, решить которую  может только руководство самой  организации (возможно с помощью  профессиональных консультантов). Система  оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней  среды, организационную культуру и  структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Анализ действующей схемы  оценки персонала в ИП «Стройматериалы» показал, что применяемые традиционные методы оказываются слишком ригидными и неэффективными, т.к. они не учитывают необходимости оценки не только результатов труда, но и потенциала работника. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.

 На основе проведенного анализа были разработаны мероприятия по внедрению в ИП «Стройматериалы» инновационных методов аттестации и оценки персонала. К числу таких методов относят оценка «360° аттестация», методика «таинственный покупатель.

В данной курсовой работе описывалась  возможность применения методики «таинственный  покупатель» и метод «360° аттестация».

При использовании метода «360° аттестация» нет необходимости  привлекать клиентов к оценке (эту  роль может сыграть и коллега). Он позволяет выявить потенциал  сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п.

Второй метод - «таинственный  покупатель» - наоборот, позволяет сделать  оценку со стороны клиента, выявить  все достоинства и недостатка в обслуживании, что очень важно  для торгово-розничного предприятия.

Обобщая изложенные в курсовой работе теоретические положения  и анализ практики проведения оценки персонала в  ИП «Стройматериалы »можно сделать вывод о том, что нетрадиционные методы являются эффективными методами оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Т.е. это такие качества, которые сложно или невозможно оценить с помощью традиционных методов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

1. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии «Библиотека журнала «Управление персоналом») -- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. -- 368 стр.
2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. 1-е издание. - СПб: Питер, 2003 . - 256 стр.
3. Егоршин А.П. управление персоналом: учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 стр.
4. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации./ Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 176 стр.
5. 9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 стр.
6. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006.-336 стр.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 стр.
8. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. - 432 стр.
9. Ржеутский С. Оценка торгового персонала. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/otsenka-torgovogo-personala