Оценка результатов деятельности персонала

Факторы	Содержание факторов
Естественно-биологические	Пол, Возраст, Состояние здоровья , Умственные способности, Физические способности, Климат, Географическая среда, Сезонность и др.
Социально-экономические	Состояние экономики, Государственные  требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, Квалификация работников, Мотивация  труда, Уровень жизни, Уровень социальной защищенности и др.
Технико-организационные	Характер решаемых задач, Сложность труда, Состояние организации  производства и труда, Условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические и др.) Объем и качество получаемой информации Уровень использования  научно-технических достижений и  др.
Социально-психологические	Отношение к труду, Психофизиологическое состояние работника, Моральный  климат в коллективе и др.
Рыночные	Развитие многоукладной  экономики, Развитие предпринимательства, Уровень и объем приватизации, Акционирование организаций, Конкуренция, Самостоятельный выбор системы  оплаты труда, Либерализация цен, Инфляция, Банкротство, Безработица и др.

 

Оценка результатов труда  разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов.

Достаточно просто эта  задача решается для категории рабочих, особенно рабочих-сдельщиков. Оценка результатов  труда руководителей и специалистов значительно сложнее, поскольку он характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

В связи с разделением  управленческого труда результат  труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной  и иной деятельности организации  или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические  условия труда подчиненных ему  работников (например, уровень оплаты труда, мотивированности персонала  и т.п.).[8]

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

Оценка результатов деятельности подразделений управления организации - это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию  здоровой конкуренции между подразделениями  управления организации, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду.

Оценка деятельности подразделений  аппарата управления направлена на соизмерение  затрат и результатов, связанных  с их деятельностью, а также на соотнесение этих результатов с  итогами деятельности организации  в прошлом, с итогами деятельности других организаций.

Содержание деятельности подразделений управления организации, отдельных руководителей или  менеджеров высшего звена определяется составом или совокупностью тех  основных функций, которые они призваны выполнять в своей организации. Классификация факторов, обеспечивающих высокий конечный результат всей организации и каждого ее работника, приводится далее:

1) Факторы связанные с живым трудом:

• Организационные. К ним относятся: Подбор и расстановка кадров; Квалификация работников; Разделение и кооперация Разделение и кооперация труда; Уровень централизации управления; Рациональная структура аппарата; Организация рабочего времени; Условия труда; Уровень производственной дисциплины; Контроль исполнения; Уровень организации управляемой системы.

 

• 2. Социально психологические. К ним относятся: Стиль и культура управления; Психологический климат; Отношение к труду; Коммуникабельность; Отношения с вышестоящими органами; Психологические особенности характера человека; Авторитет руководителя.
• Социально-демографические: Возраст; Пол; Семейное положение; Стаж работы на руководящей должности.
• Экономические: Система оплаты труда и уровень зарплаты; Доход на одного члена семьи; Использование фондов потребления; Гласность в системе материального стимулирования.

2) Факторы, связанные со  средствами труда. К ним относятся:  Уровень оснащенности средствами  связи; Эффективность использования  установленного оборудования; Уровень  механизации управленческих работ.

3) Факторы связанные с предметами труда. К ним относятся: Рациональная организация движения документов; Своевременность и полнота поступления информации; Уровень стандартизации информации; Качество решений.[7]

Все факторы можно разбить на две категории:

 

1. Факторы, оказывающие влияние на эффективность со стороны организации:

Рассматривая проблему оценки эффективности труда, следует иметь  в виду, что на эффективность работы персонала оказывают влияние  не только знания, способности, установки  отдельных работников, но и та производственная среда, которая окружает людей в  организации. Эта среда включает в себя не только физические условия, но и ряд нематериальных факторов. Создание действенной процедуры  оценки и разработка критериев, используемых при этом, требует учета факторов, влияющих на важнейшие показатели эффективности труда работников.

Физические условия работы (шум, освещенность, запыленность, загазованность, вибрации и др.). Еще со времен Тейлора  физические условия работы рассматриваются  как ключевой фактор, оказывающий  существенное влияние на рабочие  результаты персонала. Плохие физические условия работы могут влиять на эффективность  как прямо, непосредственно мешая  достижению высоких производственных показателей, так и косвенно - через  организационную культуру и мотивацию  работников, ухудшая их отношение  к работе.

Знания и квалификация руководителя, способность руководителя к принятию верных решений, умение максимально использовать потенциал людей, работающих под его руководством, в значительной степени зависят от его знаний и квалификации. Особую роль играют те знания, которые определяют умение работать с персоналом, способность распределять и организовывать работу и воздействовать на мотивацию.

Умение того или иного  руководителя работать с людьми, часто  ссылаются на его опыт. Однако если рассматривать подходы к работе с подчиненными не среднестатистических, а конкретных руководителей, то можно  хорошо видеть, что далеко не всегда долгие годы управленческой работы вооружают  руководителя в должной мере необходимыми умениями. Часто бывает так, что у  руководителя за долгие годы работы формируются  такие подходы, такие установки, которые ограничивают его способность  добиться высоких рабочих результатов  от подчиненных.

Поэтому важно, чтобы руководители периодически проходили обучение, которое  не только дает им необходимые знания, но и позволяет провести определенную ревизию своих подходов к управленческой работе, помогает им выявить в собственном  опыте наиболее действенные подходы, установки и приоритеты, дает возможность  понять, какие подходы следует  шире использовать в работе, и осознать, что именно дает возможность добиваться успеха в достижении поставленных целей.

Действующая в организации  система стимулирования труда является ключевым фактором, оказывающим самое  серьезное влияние на степень  заинтересованности персонала в  достижении высоких рабочих результатов. При этом дело не ограничивается материальным стимулированием (зарплата, премии, льготы), все большее значение приобретают  средства нематериального стимулирования.

Организационная структура. Сложившаяся в организации структура  управления оказывает самое непосредственное влияние на эффективность работы организации и ее подразделений. Число уровней управления, скорость принятия управленческих решений и их гибкость, эффективность координации работы подразделений - все эти аспекты управленческой деятельности создают условия, от которых рабочие результаты персонала зависят самым непосредственным образом.

Результатом являются такие  психологические издержки, как снижение уровня дисциплины и ослабление мотивации  персонала, снижение авторитета руководства  и ухудшение психологического климата  в коллективе. И это - лишь самые  очевидные негативные последствия, с которыми сталкивается администрация, если работники своевременно не обеспечиваются необходимыми ресурсами.

К факторам, влияющим на эффективность  работников со стороны организации, не следует относиться фатально, как  к чему-то неизменному, данному раз  и навсегда. На них надо воздействовать, их надо изменять, если организация  поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала.

 

2. Факторы, оказывающие влияние на эффективность труда персонала со стороны работника:

• Способности. Многие профессии предъявляют высокие требованиям к уровню развития у работников определенных способностей (распределение внимания, время реакции, координация движений, эмоциональная устойчивость, интеллект и др.). Недостаток необходимых способностей может привести к тому, что работник просто не сможет сделать то, что от него требуется.

• Личные и деловые качества. Успешное выполнение должностных обязанностей требует наличия у исполнителя определенного уровня личностной зрелости, достаточного развития моральных качеств, а также высокого уровня развития деловых качеств - ответственности, исполнительности, настойчивости, инициативности и др.
• Понимание своей рабочей роли. Под рабочей ролью мы понимаем набор требований к данному работнику со стороны организации. Каждый исполнитель должен хорошо понимать, какие требования предъявляются к его работе. К примеру, если работник не имеет полного представления о своих должностных обязанностях и требованиях к его рабочему поведению и рабочим результатам, высоких достижений от него ожидать будет трудно, точнее, высокий результат будет скорее случайностью, чем результатом его целенаправленных усилий. Если же работник трудится напряженно и добросовестно, но при этом выполняемая работа лишь в малой степени связана с его должностными обязанностями, то работа может быть проделана большая, но, как говорится, не по делу.
• Мотивация. Возможность удовлетворения в процессе труда в организации наиболее значимых потребностей работника оказывает мощное влияние на его отношение к делу и на его рабочие результаты. Если исполнитель не настроен на работу с высокой самоотдачей и имеет низкий уровень заинтересованности в конечном результате, то он в процессе труда будет предпринимать такие усилия, которых скорее всего будет недостаточно для достижения высоких рабочих показателей. Рабочие результаты зависят также и от степени заинтересованности работника в сохранении данного места работы. На это оказывают влияние ситуация на рынке труда и возможность найти работу в другой организации, а также наличие у работника альтернативных источников дохода.
• Отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством. Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему и стремление сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворенности работника выполняемой работой, его отношение к организации и готовность работать с полной отдачей сил для достижения поставленных целей.
• Отношения с товарищами по работе. Отношения, сложившиеся в трудовом коллективе, являются тем эмоциональным фоном, на котором протекает трудовая деятельность работника. Положительный психологический климат, командный дух, атмосфера доверия и взаимопомощи - все это способствует формированию настроя на максимальную отдачу в труде.
• Трудовая этика и мораль. Трудовая этика и мораль, характеризующая взаимоотношения между членами коллектива и их отношение к своей работе, оказывают влияние на самоотдачу работника. За особенностями трудовой морали и этики стоят установки, диспозиции и трудовые ценности, которые определяют поведение человека на работе.

За трудовой этикой и моралью  стоит отношение человека к делу, которое определяет, как будет  выполняться работа (будет исполнитель  выкладываться на работе или работать спустя рукава), как он будет относиться к качеству работы или претензиям со стороны потребителей, будет ли проявлять ответственное и инициативное отношение к порученной работе.

• Профессиональные знания и навыки. Технический прогресс, развитие новых технологий, модернизация производства - действие этих факторов постоянно повышает требования к уровню профессиональной подготовки работников. В этой связи возрастает роль оценки того, в какой степени работники организации обладают необходимыми профессиональными знаниями и навыками. Особенно это касается руководителей всех уровней, поскольку цена их ошибки и влияние на результаты деятельности подразделения и организации тем больше, чем выше уровень занимаемой должности.
• Состояние здоровья. Здоровье людей, работающих в организации, это важнейшее условие высокой отдачи от их труда. Трудно ожидать высокую отдачу от работника, если состояние его здоровья и уровень работоспособности не позволяют выполнять требования, предъявляемые организацией к его работе.
• Отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов семьи работника. Если члены семьи работника или его знакомые, с мнением которых он считается, негативно относятся к выполняемой им работе и к его труду в данной организации (считают, что здесь низкая зарплата, плохие перспективы профессионального или должностного роста, плохие рабочие условия), то это в конце концов может негативно повлиять на его отношение к профессиональным обязанностям и негативно отразиться на рабочих показателях.

Каждый из перечисленных  факторов вносит свой вклад в уровень  рабочих результатов людей, работающих в организации. При этом следует  подчеркнуть, что слабое развитие какого-либо отдельного фактора не обязательно  будет фатальным образом сказываться  на эффективности работы. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счет большего вклада со стороны других.[6]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.Повышение  эффективности оценки результатов  деятельности на примере ИП «Стройматериалы».

2.1 Характеристика  предприятия и ее структура.

Тип магазина - отдельностоящий, такие магазины имеют просторные торговые залы, удобную технологическую планировку, рациональное направление покупательских потоков. Они удобны как для покупателей, так и для работников магазина.