Оценка результатов деятельности персонала

План:

Введение.

Глава 1.Теоритические основы и оценка результатов деятельности предприятия.

1.1 Понятия и подходы  к оценке результатов деятельности.

1.2 Цели и задачи оценки  результатов деятельности персонала.

1.3 Стандарты результатов  деятельности предприятия.

1.4 Факторы, влияющие на  результаты деятельности персонала.

Глава 2.Повышение эффективности  оценки результатов деятельности на примере ИП «Стройматериалы».

2.1 Характеристика предприятия  и ее структура.

2.2 Методы, используемые для  оценки результатов работы персонала.

Заключение.

Список литературы.

Приложения 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность изучения вопросов, связанных с оценкой результатов  деятельности персонала на предприятиях различных отраслей, обусловлена  интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности  любого предприятия. В этой связи  важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые  пути для её улучшения. Для достижения последней цели и предназначена  система оценки персонала, призванная определить, насколько конкретный сотрудник  или персонал организации в целом  успешен и насколько эффективно выполняет свои обязанности.

На сегодня проблема оценки работы персонала пока не имеет конкретного  общепризнанного решения. Существует множество методик, стандартных  и нестандартных, которые помогают оценить отдельные параметры  деятельности персонала организации. Но максимально полный и достоверный  объем информации может предоставить только комплексная система оценки персонала.

На сегодня проблема оценки работы персонала пока не имеет конкретного  общепризнанного решения. Существует множество методик, стандартных  и нестандартных, которые помогают оценить отдельные параметры  деятельности персонала организации. Но максимально полный и достоверный  объем информации может предоставить только комплексная система оценки персонала.

Место и роль управления персоналом и эффективности его  использования на основе оценки результатов  деятельности персонала в системе  менеджмента современного предприятия, а также недостаточная изученность  данной проблемы предопределили выбор  темы курсовой работы и ее актуальность. В настоящей работе я попытаюсь  обосновать использование новых, нетрадиционных для России методов оценки персонала, таких как метод «таинственный  покупатель» и метод «360° аттестация»  на примере ИП «Стройматериалы».

Целью работы является: на основе современных подходов и методов  провести анализ системы оценки персонала  предприятия и разработать предложения  по ее совершенствованию на примере  ИП «Стройматериалы».

Для достижения этой цели в  ходе работы будут решаться следующие  конкретные задачи:

- рассмотреть понятие  оценки результатов деятельности  персонала;

- проанализировать виды  и методы оценки персонала;

- проанализировать действующую  систему оценки работы персонала  в ИП «Стройматериалы».

- предложить для использования  на практике и обосновать эффективность  использования методов «таинственный  покупатель» и «360° аттестация»  в ИП «Стройматериалы».

Практическая значимость работы заключается в том, что  ее положения могут быть использованы для построения и разработки системы  оценки персонала как в ИП «Стройматериалы», так и в других коммерческих организациях.

Объект исследования - персонал ИП «Стройматериалы».

Предметом исследования является система оценки персонала ИП «Стройматериалы».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.Теоритические  основы и оценка результатов деятельности предприятия.

1.1 Понятия и  подходы к оценке результатов  деятельности.

Оценка персонала - это  процесс определения эффективности  выполнения сотрудниками организации  своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.

Понятие оценки персонала  следует отличать от понятия аттестации. Аттестация персонала - традиционный метод  оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность  выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев.[1]

Оценка - более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т. п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы, иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего. Аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки. Результаты аттестации должны учитывать работу в течение всего периода, даже если в это время отмечались значительные колебания.[2]

В настоящее время не существует подхода к проблеме измерения  эффективности работы персонала. Процесс  трудовой деятельности персонала тесно  связан с производственным процессом  и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий  и др.

Можно выделить три основные концепции к оценке эффективности управления:

1. Сторонники первого подхода считают, что персонал организации является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить кретериальными показателями эффективности персонала. К таким показателям можно отнести прибыль организации за год или квартал, затраты на 1 рубль продукции, уровень рентабельности, дивиденды за 1 акцию и т.д., т.е. численные значения конечных результатов работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц). Недостатком такого подхода является то, что на деятельность персонала оказывает влияние не только фактор материального развития предприятия, но и другие:

- Средства труда - структура  основных фондов, уровень механизации  и автоматизации производства, коэффициент  сменности работы и др.

- Предметы труда - стоимость  покупных материалов, качество комплектующих  материалов, запасы материалов на  складах и др.

- Технология производства - уровень специализации и кооперации, длительность производственного  цикла, ритмичность производства  и др.

2. Сторонники второго подхода к оценке эффективности работы персонала считают, что критериальные показатели должны отражать результативность и качество живого труда или трудовой деятельности. К таким показателям можно отнести: производительность труда, темпы роста производительности труда, удельный вес заработной платы в себестоимости продукции, потери рабочего времени, механовооруженность труда и др. Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Но недостатком такого подхода является то, что он не характеризует уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом организации.
3. Сторонники третьего подхода считают, что эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. зависит больше от форм и методов работы с персоналом.

К критериям оценки результатов  деятельности можно отнести:

• текучесть персонала,
• уровень квалификации персонала,
• уровень трудовой дисциплины,
• соотношение рабочих и служащих,
• использование фонда рабочего времени,
• социальная структура персонала и др.

 Состав показателей третьего подхода достаточно всесторонне отражает организацию и социальную эффективность работы персонала, причем некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований.

Анализ подходов свидетельствует о многообразии кретериальных показателей. Для предприятий можно посоветовать использовать комплексный подход к оценке эффективности с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы.[3]

Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в общей системе кадрового  менеджмента.

 

Оценка работы персонала  призвана содействовать лучшему  использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с  другими направлениями работы с  персоналом, в первую очередь, со следующими направлениями:

- анализ работы, определение  требований работы;

- обучение и развитие  персонала;

- поиск и отбор новых  работников;

- кадровое планирование;

- развитие работников  и планирование их карьеры;

- система стимулирования  труда;

- формирование кадрового резерва и работа с ним.

 

Исходным элементом оценки кадров, необходимым для принятия решений по продвижению, повышению  квалификации и т.п., является формальный уровень знаний и опыта, т.е. чисто  анкетные данные. Но главными направлениями  оценки являются оценка (учет) результатов  труда и оценка (анализ) деловых  и личных качеств, влияющих на эти  результаты. Кроме того, специально выделяются оценка потенциала работников, а также оценка их мотивированности.

Учет результатов труда  охватывает практически весь персонал, поскольку является основой системы  оплаты труда. Результаты труда рабочих  и части служащих определяются, как  известно, уровнем выполнения норм. Что касается тех работников, чей  труд не может быть строго пронормирован, то в качестве главного критерия оценки его эффективности используется соответствие результатов труда  заранее поставленным на определенный период целям. Работа по выявлению этого  соответствия включает в себя следующие  этапы:

 

• Установление нескольких главных обязанностей (функций) работника;

 

• Конкретизация каждой из этих функций и их увязка с определенными показателями (прибыль, издержки, объем работ, сроки и качество их выполнения и т.д.);
• Установление единиц измерения (проценты, дни, доллары и др.) и системы показателей, отражающих результаты деятельности;
• Установление минимальных и максимальных «стандартов исполнения» по каждому показателю;
• Сопоставление фактических результатов труда со стандартами исполнения (выше максимального стандарта, на его уровне, ниже минимального) и выведение оценочного балла по данному показателю;
• Выведение средней оценки по всем показателям.

 

Наряду с указанными оценками применяются оценки «уровня вклада», вносимого работником в деятельность организации: результаты труда соотносятся  не с индивидуальными плановыми  показателями (последние в этом случае не определены), а с более общими формальными требованиями. Описание «уровня вклада» осуществляется не по отдельным исполнителям, а  по должностным группам работников.[4]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Цели и задачи оценки результатов деятельности персонала организации.

 

Оценка деятельности персонала, и особенно результатов деятельности, обязательно проводится в целях  повышения производительности труда, увеличения продаж и получения наибольшей прибыли, то есть всегда преследует задачи развития организации.

Мнения специалистов о  целях и задачах системы оценки результатов деятельности персонала организации в определенной степени расходятся. Ниже представлены несколько точек зрения на этот вопрос.

Е.В. Маслов в учебном пособии  «Управление персоналом предприятия» отмечает следующие основные задачи оценки руководителей и специалистов по результатам труда:

1. Выявление соответствия  работника занимаемой должности;

2. Определение трудового  вклада в условиях коллективной  оплаты труда с целью увязки  общей эффективности труда работника  и уровня его должностного  оклада;

3. Обеспечение повышения  индивидуальной отдачи от работников, их четкой ориентации на конечный  результат, привязке деятельности  специалистов и руководителей  к главной цели отдела, предприятия  (фирмы) [5].