Оценка результатов деятельности персонала

При этом автор учебника различает итоговую оценку в конце  длительного межаттестационного периода (3 - 5 лет) и текущую - через определенное время внутри межаттестационного периода. Поэтапный расчет показателей по отдельным критериям оценки позволяет  выявить тенденции изменений  в различных сторонах деятельности работников (прежде всего в результатах  труда и профессиональном росте  работника), своевременно предпринимать  меры по повышению квалификации, прогнозировать изменение результатов деятельности. Результаты текущей оценки учитываются  и при подведении итогов работы за весь межаттестационный период.

С.В. Шекшня, автор учебно-практического пособия «Управление персоналом современной организации», приводит другие задачи оценки результатов деятельности персонала. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

- положительное воздействие  на мотивацию сотрудников. Обратная  связь благотворно сказывается  на мотивации работников, позволяет  им скорректировать свое поведение  на рабочем месте и добиться  повышения производительности.

- планирование профессионального  обучения. Оценка персонала дает  возможность определить пробелы  в компетенциях каждого сотрудника  и предусмотреть меры по их  устранению;

- планирование профессионального  развития и карьеры. Оценка  сотрудников выявляет их слабые  и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить  индивидуальные планы развития  и эффективно спланировать карьеру.

- принятие решений о  вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая  оценка сотрудников предоставляет  руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных  решений о повышении заработной  платы (вознаграждение лучших  сотрудников оказывает мотивирующее  воздействие на них и их  коллег), повышении в должности  или увольнении [1].

Авторы учебного пособия  «Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации» М.И. Магура и М.Б. Курбатова, в свою очередь, делят цели оценки рабочих показателей работы персонала на пять основных целей:

 

 

 

1. административные цели;

Административные цели заключаются  в том, что оценка результатов  деятельности персонала обеспечивает руководство рациональной основой  для принятия таких административных решений, как оплата труда, повышение  и понижение в должности, перевод  на другую работу внутри организации  и увольнение. Для принятия административных решений обычно используется общая (интегральная) оценка каждого работника, помогающая сравнивать работников друг с другом. В систему оценки включаются не только показатели, отражающие специфику выполняемой работы, оценка часто предполагает учет тех условий, в которых выполняется оцениваемая работа. Для получения таких интегральных оценок можно использовать:

- вычисление среднего  арифметического всех оценок, полученных  работником;

- сложение всех оценок  для получения общей суммарной  оценки.

- итоговую оценку можно получить сложением или усреднением «взвешенных» оценок, получаемых в результате умножения каждой оценки на определенный коэффициент, зависящий от того вклада, который вносит, по мнению экспертов, оцениваемая сторона работы в общую эффективность организации или подразделения.

2. оценка качества управленческой деятельности;

Оценка качества управленческой деятельности - вторая группа целей. Оценка работы персонала призвана выяснить, в том числе, насколько успешно, насколько качественно решаются задачи, стоящие перед руководителями разного уровня. Это в первую очередь  следующие задачи:

- планирование деятельности  и распределение ресурсов;

- управление в критических  ситуациях;

- работа с документами;

- инновационная деятельность;

- делегирование;

- мотивация подчиненных;

- обучение подчиненных;

- обеспечение высокого  уровня сотрудничества между  руководителями и подчиненными;

- организация взаимодействия  с другими подразделениями организации;

- формирование в коллективе  подчиненных трудовой морали, отвечающей  целям организации.

3. предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации;

Информирование работников о соответствии их рабочих показателей  требованиям организации относится  к целям оценки деятельности персонала, так как это дает возможность  работнику получить обратную связь  от руководителя. Такая обратная связь  призвана направлять усилия работников в нужном направлении, проясняя требования, предъявляемые к их работе, и мотивировать их к улучшению своих рабочих  показателей.

4. развитие работников.

Дифференцированная оценка работы подчиненных позволяет выявить, что именно в их профессиональной деятельности требует улучшения. С  этой целью рабочие показатели и  рабочее поведение сотрудника сравниваются со стандартами и нормами, установленными для данного вида работ, и требованиями, предъявляемыми к рабочему поведению, а не с результатами других работников. Оценка должна работать на будущее, на перспективу, на развитие работников.

5. совершенствование процесса управления персоналом.

Оценка работы может использоваться как один из методов контроля за работой персонала с целью поддержания установленных стандартов работы. Если выясняется, что работа персонала не соответствует этим стандартам, то организация в зависимости от выявленных причин неудовлетворительной работы может предпринять следующие шаги:

- реорганизация трудового  процесса: упрощение работ, изменение  организации труда и др.;

- изменение норм выработки;

- обучение или переобучение  работников;

- разработка и внедрение  программ, направленных на повышение  уровня мотивации и приверженности  персонала своей организации;

- перемещение работников, не справляющихся со своими  обязанностями, на другие должности;

- увольнение неподходящих  работников и набор новых работников.

Создание эффективной  системы оценки работы персонала  предполагает решение следующих  задач:

1. Разработка системы  оценки. Требует определения показателей  и критериев, которые будут  использоваться при оценке работы  разных категорий работников, а  также согласования этой деятельности  с другими направлениями работы  по управлению персоналом (отбор  кадров, адаптация новых работников, обучение, мотивация и др.).

2. Разработка или подбор  методов и процедур, которые будут  использоваться для оценки работы  персонала.

3. Разработка, согласование  и утверждение соответствующей  документации: положений, инструкций, бланков, форм отчетности.

4. Обучение руководителей.  Руководители должны очень четко  понимать цели и задачи, которые  решаются в ходе оценки работы  персонала, и обладать знаниями  и навыками, необходимыми для  достижения этих целей.

5. Контроль за надлежащим использованием методов и процедур оценки работы персонала.

6. Сбор и хранение информации, полученной в результате проведенной  оценки. Занесение в личное дело  работника результатов очередной  аттестации.

 

7. Анализ результатов  оценки работы персонала и  подготовка отчетов для высшего  руководства. Эти отчеты содержат  материалы, обобщающие итоговые  результаты, полученные при оценке  работы разных категорий персонала,  и предложения, направленные на  повышение отдачи от человеческих  ресурсов организации.[4]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Стандарты результатов деятельности предприятия.

 

При использовании этого  метода, оценка работы заключается в установлении стандартов и нормативов и в последующем сравнении рабочих показателей каждого работника с этими стандартами. Данный метод чаще всего применяется в условиях производства. В целом, в качестве рабочих стандартов должны устанавливаться такие показатели, которые могут быть достигнуты средним работником.

 Рабочие стандарты  призваны определить, каким должен  быть нормальный результат работы  за единицу времени (рабочий  день, неделю, месяц).

        Методы  нормирования позволяют дать  ответ на три главных вопроса:       

1.      Каковы  реальные возможности каждого  работника?

2.      Как можно  наилучшим образом применить  способности того или иного  работника при выполнении отдельных  операций?

3.      Сколько  времени должно занимать выполнение  отдельных операций?

Когда для служащих, работающих в одном подразделении, устанавливаются  четкие цели и рабочие нормативы, эффективность работы всего подразделения  измеряется степенью соответствия между  достигнутой и нормативной производительностью  труда. Если реальная производительность ниже нормативной, это указывает  на отсутствие должностного контроля и вызывает необходимость поиска резервов повышения производительности. В то же время превышение нормативов показывает, что подразделение успешно  работает над выполнением задач  организации.

Измерение производительности дает объективную базу для сравнения  работы каждого сотрудника с определенным эталоном, а также для сравнения  его работы с работой других сотрудников. Кроме того, оно дает возможность  руководству иметь реальную картину  работы всех работников той или иной специальности или квалификации. Для определения и прогнозирования  потребности в рабочей силе этот метод является одним из самых  надежных средств.

         Условия успешного применения  программ нормирования труда:        

1. Нормативы следует определять  на основе более эффективного  способа выполнения той или иной операции (работы).

2. Необходимо уделять  должное внимание вопросам поддержания  на высоком уровне трудовой мотивации работников.

3. Работа должна быть  организована и определена таким  образом, чтобы каждый человек четко знал свои обязанности и то, чего ждет от него руководство.

4. Следует обеспечить  поддержку программы со стороны  рядовых исполнителей.

После определения нормативных  показателей для конкретных видов  работ можно установить соответствие уровня рабочих показателей с тем или иным разрядом.

Специалисты в сфере управления производительностью утверждают, что  высокой производительности достигнуть без напряженных нормативов невозможно. При этом часто самым сложным для специалистов по организации труда оказывается убедить коллектив, что новые нормативы являются вполне обоснованными и не ведут к большому «закручиванию гаек» с тем, чтобы за ту же самую или даже большую работу платить меньше. Поэтому при составлении нормативов и их пересмотра следует привлекать рядовых исполнителей в качестве экспертов. Они должны понимать, что такое норматив, что в него входит, как он рассчитывается; их необходимо убедить в том, что затраты времени оговоренные в нормативе,

являются вполне обоснованными. Еще Ф. Тейлор использовал индивидуальный подход для повышения готовности работников работать в соответствии с нормативами, значительно превышающими средний уровень производительности.

Преимущество подхода, связанного с рабочими стандартами, состоит  в том, что в данном случае оценка эффективности работы персонала основывается на объективных показателях. Чтобы можно было успешно использовать стандарты (нормативы) для оценки рабочих показателей, они не только должны быть хорошо обоснованы, но и восприниматься работниками как справедливые.[4]

1.4 Факторы, влияющие  на результаты деятельности персонала.

Оценка результатов труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.

Оценка результатов труда  является составной частью деловой  оценки персонала наряду с оценкой  его профессионального поведения  и личностных качеств и состоит  в определении соответствия результатов  труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

На показатели конечных результатов  труда работников, как и на его  содержание, влияет совокупность различных  факторов, классификация которых  приведена в табл.1.

Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц  в конкретных условиях места и  времени, так как повышает степень  обоснованности, объективности и  достоверности выводов оценивания.

Таблица 1. Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда.