МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ, МОЛОДЕЖИ И  СПОРТА УКРАИНЫ 

КРЫМСКИЙ  ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНТСТИТУТ ГВУЗ «КИЕВСКИЙ  НАЦИОНАЛЬНЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ВАДИМА ГЕТЬМАНА» 
 
 
 
 

Реферат 

По дисциплине: «Менеджмент персонала»

На тему: «Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств специалиста» 
 
 

                                                            Выполнила:

                                                                   студентка 5 курса

                                                           группы Ф-53

                                                                    Каргальцева Анна 
 
 
 
 

Симферополь, 2011г.

Содержание

 

Введение

     Организации существуют для достижения стоящих  перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

     Показатель  прибыли позволяет оценить эффективность  работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования  всех организационных ресурсов, в  том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

     Известна  притча о том, что вначале Бог  наделил человека тремя основными  качествами: талантом, волей и порядочностью. А затем по каким-то неизвестным  причинам передумал и оставил  каждому представителю рода человеческого  только по два качества. С тех пор, якобы, и ходят по Земле: порядочные и волевые, но бесталанные; талантливые и порядочные, но безвольные; волевые и талантливые, но непорядочные. Каждый менеджер в силу своей профессиональной деятельности обязательно должен обладать и организаторским талантом, и развитой волей, и безупречной порядочностью. Как можно гармонично сочетать все "изначально данные" человеку качества?

Только на основе правильной оценки каждой группы качеств и последующей систематической работы по коррекции и развитию.

     Для осуществления оценки персонала  важное значение имеет определение  целей, задач, методов, критериев оценки.

     Цели  оценки персонала:

     Улучшение качества управления, которое достигается  путем периодического и систематического оценивания.

     Единство  действий в управлении, так как  единая система оценки позволяет  ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам  оценки и будут более эффективными.

     Более эффективное использование человеческого  потенциала. Коллектив организации имеет социальнопсихологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом.

     Формирование  и поддержание здорового моральнопсихологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала  способствует здоровому моральнопсихологическому климату.

     Повышение производительности, так как персональные оценки — стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

     Основные  задачи оценки персонала:

     Управленческое  воздействие. С помощью оценки, а  также с помощью оценочного разговора  сотруднику можно показать его место  в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.

     Определение размеров вознаграждения, так как  лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

     Развитие  персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения  и содействия профессиональному  росту работников.

     Рациональное  использование сотрудника, поскольку  оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места.

     Трудовая  мотиваций, так как она — импульс  к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений. 

 

1. Сущность и значение оценки профессиональных, деловых и личных качеств специалиста 

1.1. Сущность оценки качеств специалиста

     В условиях совершенствования эффективности  менеджмента повышается значение оценки качества работы специалистов для принятия решений о служебных перемещениях, сокращении неэффективных сотрудников, повышении квалификации и переобучении персонала. Оценка качества работы обеспечивает систему управления персоналом информацией о качестве персонала с точки зрения его соответствия стратегии организации, целям бизнеса.

     Оценка  качества работы специалиста— деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:

• при определении потребности в персонале на этапе календарного планирования, когда оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала;
• при отборе персонала на этапе привлечения персонала с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности;
• при определении потребности в повышении квалификации персонала на этапе обучения и развития персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности;
• при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе:
• для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;
• для выработки мер по мотивации и стимулированию труда;
• для планирования кадрового резерва;
• для планирования персональных перемещений. Основные этапы, определяющие содержание процесса оценки, включают:
• анализ анкетных данных;
• наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы);
• проверочные испытания;
• собеседование.

     Центральный вопрос любой оценки — установление ее показателей, характеризующих как  общие моменты, равноценные для  всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором — соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

     При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на следующие группы:

• результативность труда;
• профессиональное поведение;
• личностные качества.

     Под факторами (или условиями) достижения результатов труда понимаются способности или желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе:

• планирование деятельности;
• организация и регулирование процесса;
• учет и контроль хода работы.

     Показатели  непосредственного профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности:

• сотрудничество и коллективизм в работе;
• самостоятельность в решении задач;
• готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т. п.

     Третья  группа показателей оценки — личностные качества. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете, что обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии.

     Табл. 1

Основные методы оценки качеств специалиста

     Одним из традиционных способов оценки специалиста  является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей и осуществляется его непосредственным руководителем.

     Аттестация  включает несколько этапов и, по существу, является непрерывным процессом. 

1.2. Характеристика оценки профессиональных, деловых и личностных качеств специалиста

     Работу  по управлению можно разделить на две части:

     управление  деятельностью фирмы;

     управление  персоналом.

     В своей работе я рассмотрела только одну часть схемы – управление персоналом.

     Организационное окружение предъявляет к руководителю по управлению персоналом  ряд требований, которые могут быть положены в основу модели:

1.Знания  и умения. Современный менеджер должен знать: закономерности и принципы функционирования рыночной экономики, теорию и практику современного менеджмента,  теорию организации и методы моделирования организационных структур  формы и методы мотивации целенаправленного поведения людей в системе управления, суть системного подхода к проектированию рыночных структур, методы комплексного анализа. Ему должны быть присущи высокие общечеловеческие качества и соответствующие психологические способности, в том числе способность идти на разумный и взвешенный риск. Он должен уметь осуществлять бизнес-проектирование, разрабатывать, корректировать и реализовывать бизнес- план, осуществлять маркетинговые исследования.

2. Личные качества.

• жажду знаний, профессионализм, новаторство, творческий подход к работе.
• упорство, уверенность в себе и преданность к делу
• нестандартное мышление, изобретательность, инициативность и способность генерировать идеи.
• психологические  способности влиять на людей.
• коммуникабельность и чувство успеха.
• эмоциональную уравновешенность и стрессоустойчивость.
• открытость, гибкость и легкую приспособляемость к происходящим изменениям.
• ситуативное лидерство и энергию личности в корпоративных структурах;
• внутреннюю потребность к саморазвитию и самоорганизации;
• энергичность и жизнестойкость;
• ответственность за деятельность и принятые решения;
• потребность работать в коллективе и с коллективом.