Оценка персонала

Перед окончанием испытательного срока непосредственный руководитель должен дать оценку работнику для кадровых подразделений и объявить своё заключение о дальнейшем его использовании самому работнику .  

Существуют  разные типы обоснованности методов  отбора, с которыми должен быть знаком менеджер : обоснованность по сути, по соответствию характеру конкретной работы и по соответствию конкретным критериям . Обоснованность - это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу . Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы . Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящеим последующей работе . 

15. 

1.3. Текущая оценка персонала: виды и сущность

   Оценка персонала – это целый целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности, рабочего места, подразделения и организации в целом. Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того, чтобы сотрудники видели результаты своего труда, оцененные руководителем, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. [1,46]

Система оценки персонала — это скорее набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных с четырьмя функциями управления персоналом:

• -Подбор и расстановка персонала
• -Мотивация, компенсации и льготы
• -Обучение и развитие
• -Контроль

 С  точки зрения построения системы  можно выделить четыре объекта  оценки (то, что оцениваем) и четыре  группы методик оценки, от которых  зависит организация процесса оценки:

Объекты оценки:

• Психологические характеристики личности (личностные особенности и черты характера)
• Знания, умения и навыки сотрудника
• Поведение (ценности, отношения, мнения)
• Эффективность труда

Группы  методик оценки:

• Аттестация
• Тестирование и измерение, тренажеры
• Интервьюирование, опросы
• Система оценки персонала Etalon [6,183 ]

 
 
 
 
 

16.

  Преимущества оценки персона.

1.    Определение места и роли каждого  работника.

2.    Чёткое понимание поставленных  задач, критериев успешности, зависимости  величины вознаграждения от результатов труда.

3.     Возможность получить обратную  связь от руководителя.

4.     Возможность спланировать дальнейшее  развитие и оценивать возможности карьерного роста.[3,56]

В зависимости  от задач может проводиться оценка всего персонала, как руководителей, так и сотрудников отдельного подразделения, специалистов, только руководителей определённого уровня, оценка профессиональных знаний и навыков, оценка результатов труда, оценка готовности к руководящей работе .

Проект  по оценке персонала выключает следующие этапы:

1.     Анализ функционирования компании- вид деятельности, стадии развития, основные бизнес- процессы, стратегические и тактические цели, прибыльность, системы управления.

2.      Анализ существующей системы  оценки.

3.      Разработка корпоративных принципов  по оценке персонала.

4.      Выбор методов оценки персонала  компании- метод экспертных оценок, метод  «360 градусов» и другие.

5.      Разработка по каждой должности  ключевых компетенций.

6.      Разработка пакета документов  по оценке персонала.

7.      Оценка персонала.

8.      Написание заключений по каждому  оцениваемому сотруднику или  группе.

9.      Выборка рекомендаций по управлению  персоналом, прошедшим оценку.

         Для осуществления  оценки персонала, важное значение имеет определение целей, методов, критериев оценки.

         17.

Цели  оценки персонала:

1.    Улучшение качества, которое достигается  путём периодического и систематического  оценивания. Улучшение результативности  работы   персонала,   помощь в его реализации и использовании потенциала , в   снабжении работников и руководителей информацией, необходимой для принятия решений.

2.    Единство действий в управлении, так как единая система оценки  позволяет ожидать, что действия  по управлению будет соответствовать результатам оценки  и будет более эффективной.

3.    Более эффективное использование  человеческого потенциала. Коллектив  организации имеет социально-  психологический потенциал, который  должен быть использован по возможности лучшим образом.

4.    Формирование и поддержание здорового  морально- психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка способствует здоровому морально- психологическому климату.

5.    Повышение производительности, так  как персональные оценки – стимул  для оцениваемых. Длительность повышения производительности зависит  от правильности оценки персонала.[3,64]

Задачи  оценки персонала:

1.    Управленческое воздействие . С помощью оценки можно показать сотруднику его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.

2.   Определение размеров вознаграждения. Лишь при объективной оценки достижений сотрудника можно справедливо оплатить его труд.

3.   Развитие персонала. Развитие персонала обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.

4.   Рациональное использование сотрудников. Оценка обязательна при занятии рабочего места, при  повышении по службе, при перемещении и  при  принятии решения об оставлении рабочего места.

5.    Трудовая мотивация. Она создаёт импульс к сознательной  деятельности сотрудников, и на повышение достижений. [10,148]

18. 

Стандарты оценки персонала.

Стандарты исполнения – это перевод требований к работе на уровне приемлемого или  неприемлемого исполнения, они  включают два основных вида информации- что хорошо и что плохо. Каждый стандарт должен быть ясно изложен. Стандарты исполнения- это описание связанных с работой сил и слабостей каждого индивидуума, они приводят требования к работе на уровни, приемлемые и неприемлемые для поведения работника. Требованиями к любой системе оценок являются:

1. Уместность. Данное требование предполагает- чёткие связи между стандартами исполнения для индивидуальной работы и целями организации; чёткие связи между критическими элементами, идентифицированными через анализ работы и размеры оценочных форм.

2.Чувственность. Чувственность заключается в том, что оценочная система исполнения должна быть способна отличать эффективных исполнителей от неэффективных. Оценочная система, спроектированная для административных целей, требует информации о различиях между индивидуумами. Система спроектированная для роста сотрудников, требует информации о дифференциации среди сотрудников.

3. Надежность. Надёжность касается последовательности суждений. Оценки данные различными людьми, очень различаются по одной и той же работе. Каждый оценщик должен иметь соответствующие возможности для наблюдения за тем, что работник сделал, и за условиями, в которых он это сделал.

4. Приемлемость. Приемлемость- это важное требование, потому что программы управления персоналом должны быть поддержаны теми, кто будет их использовать и кто будет им препятствовать.

5.Практичность.Практичность предполагает, что инструменты оценки должны быть просты для понимания и использования руководителями и подчинёнными. 
 

19. 

Виды  методов оценки персонала.

   Оценку деятельности персонала производят по двум направлениям:                1. Прямая оценка-учёт результатов труда.                                                  Прямой вид оценки деятельности персонала может быть представлен как система оценки результатов труда и управления по целям. Процедура оценки результатов труда персонала достаточна трудна. С помощью оценки результатов труда определяют, как эффективно работник выполняет свою работу в сопоставлении с конечными целями организации. Прямые виды оценок требуют, чтобы руководитель и подчинённый вместе определяли согласованные конкретные цели, которые впоследствии будут использованы в качестве стандарта для будущих оценок.

2.Косвенная  оценка-анализ деловых и личных  качеств работника.        Косвенные оценки – это традиционные оценки, сфокусированные на характере работника, на его инициативе,  на способности сработаться с коллективом, на надёжности, на отношении к людям.

Методы  оценки персонала.

1.Традиционныеметоды.                                                                                              Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях стабильной внешней среды. К традиционным методам относятся:

• методы сфокусированные на отдельном работнике.
• основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем.
• ориентированы в прошлое и не учитывают долгосрочные   перспективы развития организации и сотрудника

2. Нетрадиционные  методы.

• новые методы аттестации рассматривают рабочцю группу- подразделение, бригаду, временный коллектив в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.
•   оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учётом результатов работы всей организации.
•   во внимание принимается не только успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению  новых профессий и навыков

 

20.

Основным  требованием для любого оценщика является возможность наблюдения за выполнением работы в течение  определенного периода (например. 6 месяцев). В качестве возможных оценщиков  могут выступать следующие категории  персонала:

1.     Непосредственный руководитель, который больше знаком с индивидуальным исполнением и имеет лучшие возможности для оценки текущего исполнения работ персоналом. Кроме того, он может наилучшим образом связать индивидуальное исполнение с целями организации. Так как он также ответственен за вознаграждение, кажется, только логичным сделать непосредственного руководителя ответственным и за оценку исполнения.

2.     Равные по положению (коллеги). В некоторых видах работ, таких,  как внешние продажи, правовая  деятельность и обучение, руководитель редко может наблюдать конкретную деятельность работника. Иногда очевидные показатели, такие, как количество проданного товара, могут содержать полезную для оценки исполнения информацию, но в других обстоятельствах мнения коллег даже лучше.

3.     Подчиненные. Оценка подчиненными  может использоваться при развитии  непосредственного руководителя. Подчиненным  известны размер полномочий, которым  он обладает на самом деле, насколько хороши его связи,  тип стиля лидерства, способность  к планированию и организации.