Оценка эффективности работы службы управления персоналом

В отличие от результатов, определение затрат на обучение не представляет большой сложности. Профессионально  подготовленный тренинг обычно стоит  недешево. Иногда, однако, цена обучения представляется заказчикам завышенной, т.к. не все расходы, связанные с  обучением, принимаются ими во внимание. Перечень основных видов затрат, связанных  с обучением персонала, приводится в таблице 3.

Сравнение затрат на обучение и поддающихся оценке его результатов  позволяет подсчитать, какая часть  затраченных средств была возвращена компании (или безрезультатно потрачена). При проведении такой оценки может  быть также использован показатель упущенной выгоды. При этом упущенная  выгода может быть рассмотрена двояко:

• упущенная выгода от того, что средства на обучение не были затрачены  и положительный результат не был получен;

• упущенная выгода от того, что деньги на обучение были затрачены  неэффективно (то, чему обучали, не было востребовано на практике, преподаватели  и выбранные ими методы обучения не способствовали реализации поставленных задач), в то время, как на других направлениях работы они могли бы дать реальную отдачу.

Таблица 3

Затраты, связанные  с обучением персонала.

Затраты	Содержание
1. Затраты на обучение а) персонал        б) оборудование в) здания и сооружения г) материалы	Преподаватели Администрация образовательных  учреждений Программисты, оформители Методисты, аналитики, консультанты Компьютеры, проекторы, магнитофоны  и т.п. Аудитории, лаборатории, библиотеки, офисные помещения Слайды, видеокассеты, учебники, раздаточные материалы
2. Затраты, связанные с  отвлечением работников от основной  деятельности	Сохранение заработной платы  на время обучения Доплата к заработку работникам, которые выполняют функции отсутствующих  в связи с обучением сотрудников

 

Расчет величины дохода (или  убытка в виде упущенной выгоды) может быть осуществлен по формулам:

1. Доход, обусловленный  реализацией программ обучения:

2. Упущенная выгода, обусловленная  нереализацией программ обучения:

3. Возврат инвестиций, вложенных  в обучение персонала:

 

 

Определение величины показателей, входящих в приведенные формулы, является самостоятельной и достаточно сложной научно- практической проблемой, решение которой не входило в  круг целей и задач настоящего исследования. Однако, по мнению автора, именно подход «затраты/результаты»  является наиболее подходящим для оценки эффективности всех направлений  работы службы управления персоналом.

Особое значение в современных  условиях приобретает изучение процесса трансформации качеств HR-менеджеров.

Общество планирования человеческих ресурсов в 1995-1996 гг. провело исследование с целью выявления, какие качества менеджеров по персоналу будут самыми важными в будущем. Исследование позволило сделать вывод о  том, что будущие управляющие  персоналом перенесут центр тяжести  с руководства деятельностью  персонала на приведение службы управления персоналом в соответствие с потребностями  организации для решения более  глобальных проблем, см. табл. 4.

Таблица 4.

Наиболее важные качества менеджера по персоналу:

А. в конце 90-х  годов XX века

№	Качества руководителя
1	Деловая хватка и проницательность
2	Способность к самостоятельным  активным действиям в области  организационных изменений с  использованием личных возможностей и  навыков косвенного воздействия  на персонал
3	Глубокое и применимое на практике знание основ технологий управления персоналом
4	Глобальное стратегическое мышление и умение планировать
5	Разнообразие технологий управления
6	Аналитическое, концептуальное, критическое мышление, навыки решения  проблемных ситуаций
7	Анализ финансов и умение оценивать затраты

 

Б. в будущем (начало XXI века)

№	Качества руководителя
1	Умение масштабно и  квалифицированно управлять
2	Деловая и финансовая предприимчивость
3	Стратегическое и критическое  мышление, дальновидность, навыки решения  проблемных ситуаций
4	Использование информационных технологий
5	Глубокое понимание технологий управления персоналом
6	Разнообразие управленческих навыков
7	Организаторские способности

 

Профессор У. Ротвелл провел в 1995-1996 гг. исследование под названием  «Представление о стратегическом управлении персоналом в XXI веке». Им были сделаны  следующие основные выводы:

1. Руководитель персонала  в XXI в. должен уметь увлекать  своими идеями. Для этого необходимо  приобрести специальные знания, опирающиеся на последние достижения  науки.

2. Менеджер по персоналу  должен хорошо разбираться в  людях, понимать стратегию организации,  уметь консультировать сотрудников  при решении проблем, оказывать  им поддержку при переменах.

3. Особо важными для  управления персоналом в XXI веке  становятся такие качества руководителя, как способность предвидения  и лидерство.

 

Заключение.

Подводя итоги краткого обзора по вопросу об оценке результата работы службы управления персоналом, можно  сделать следующие выводы:

•  Разные уровни развития службы управления персоналом определяют разные подходы к оценке.

•  Существуют проблемы при  оценке деятельности подразделения,  которое не производит продукцию, приобретаемую  внешними клиентами.

•  Существуют трудности  при оценке качества деятельности службы управления персоналом.

•  Использование показателя эффективности при оценке деятельности службы управления персоналом позволяет  оценить результат деятельности с учетом произведенных затрат. 

•  Для оценки деятельности службы управления персоналом предложена система из семи  показателей.

Во-первых, персонал в настоящее  время – первая ценность организации. Сейчас предприятие, желающее прогрессивного развития и расширения все силы направляет на формирование профессионального  «костяка», а даже не на приобретение новейших технологий, поскольку без  человека, воплотившего технологию в  жизнь – она ничто.

Во-вторых, в связи с возрастанием ценности персонала возросла и роль службы управления им. Потому как правильно  организованно работающая кадровая служба способствует четкой работе всего  предприятия.

И в связи с этим, в-третьих, важность приобретают люди, работающие в службе управления персоналом. Следствие любых  изменений – в общественных ценностях  и в сфере технологий, возрастных и мотивационных, касающихся переноса акцента на качество продукции и  т.д., - хорошо осознаны практиками управления персоналом. Они прекрасно понимают, что отдельный план или программа (отбора, тренинга, оценки исполнения) не могут быть пригодны в любое время, для различных работников и во всех организациях. Кроме того, они понимают, что руководители требуют планы и программы, которые годятся для работы не только сегодня, но и в будущем. Традиционные методы оплаты труда рабочих, отбора работников, компенсаций, поддержания дисциплины, улучшения состояния безопасности и здоровья рабочих сменяются все более совершенными подходами. Эти и другие изменения требуют эффективных программ, которые трудно начинать, поддерживать и оценивать без помощи специалистов службы управления персоналом. Тем не менее, сердце управления персоналом – люди. Менеджер по управлению персоналом в будущем будет играть даже большую роль, чем та, которую он сегодня играет в нашем динамичном, все убыстряющем темпы развития мире.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

1. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие.- М.: ИНФРА-М, 2005. – 301 с. – (Высшее образование).

2. Макаров В.В. Управление персоналом: Учебно-методическое пособие. – М., Издательство МФЮА, 2001.- 80 с.

3. Мехдиев Ш.З. Управление персоналом: Учебное пособие. – Владимир: ВГГУ, 2008. – 228 с.

4. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 560 с.

5. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.

         6. Кодекс законов о труде Российской Федерации. М.: Проспект, 1998.

         7.  Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. Международное Бюро Труда, Женева, 1991.

         8. Персонал: проблемы становления и развития в  современной России. М.: Рос.экон.акад., 1998, кн. 1-2.

         9. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. М.: Изд-во «Экзамен», 2000.

        10. Технология управления персоналом. М.: Изд-во «Экзамен», 2000.

        11. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Издательский центр «Академия», 2005.

           12.Управление персоналом. Н.П. Белицкий и др. Учебное пособие. –Мн.: 2002г.