Оценка эффективности использования персонала и пути её повышения на РУПП «Смолевичский опытный завод»

Для характеристики движения рабочей силы необходимо проанализировать динамику следующих показателей:

    - коэффициент  оборота по приему (Кпр):

                                    количество принятого персонала на работу

                    Кпр =                                                                                             (2.1.) (2.1)

                                       среднесписочная численность персонала

    

     - коэффициент оборота  по выбытию (К в):

 

                                       количество убывших работников

Кв   =                                                                                               (2.2.) (2.2)

                                    среднесписочная численность персонала

 

      - коэффициент  текучести кадров (Кт.к.):

 

                          количество работников, уволившихся по собственному

                                желанию и за нарушения трудовой дисциплины

Кт.к.=                                                                                                        (2.3.)(2.3)

                       среднесписочная численность персонала

 

• коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):

 

 

                                    количество работников, проработавших  весь год

Кп.к.=                                                                                                  (2.4.)(2.4)

                                       среднесписочная численность персонала

 

Анализ движения персонала РУПП «Смолевичский опытный завод» представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 – Движение персонала

Наименование показателя	2005 год	2006 год	2007 год	2007 г. к 2005 г. в %
1. Среднесписочная численность  персонала, чел.	56	61	56	100,0
2. Количество принятого  на работу персонала, чел.	3	5	4	133,3
3. Количество уволенного  с работы персонала, чел.	2	6	3	в 1,5 раза
4. Количество уволившихся  по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.	2	5	3	в 1,5 раза
5. Количество работников, проработавших весь год чел.	51	50	49	98,0
6. Коэффициент оборота  по приему (п.2/п.1)	5,36	8,20	7,14	+1,78
7. Коэффициент оборота  по выбытию (п.3/п.1)	3,57	9,84	5,36	+1,79
8. Коэффициент текучести  кадров (п.4/п.1)	3,57	9,84	5,36	+1,79
9. Коэффициент постоянства  персонала (п.5/п.1)	91,1	82,0	87,5	-3,6
10. Коэффициент замещения  (п.2-п.3/п.1)	+1,79	-1,64	+1,79

 

Анализ таблицы показал, что в целом на предприятии  сложился стабильный коллектив. Однако в 2006 году наметилась тенденция к увеличению текучести кадров. Ситуация стабилизировалась и в будущем предприятие не испытывало трудностей с квалифицированными, добросовестными работниками.

Сравнивая фактическую  численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.

Анализ обеспеченности предприятия кадрами представлен  в таблице 2.4. В качестве плановых показателей взяты показатели штатного расписания на соответствующий период.

Таблица 2.4 – Анализ обеспеченности кадрами

Категории	2005 год			2006 год			2007 год
	план	факт	+,-	план	факт	+,-	план	факт	+,-
Руководители	8	7	-1	8	8		10	9	-1
Служащие	10	12	+2	12	11	-1	12	9	-3
Основные рабочие	45	37	-8	50	42	-8	50	38	-12
Всего	63	56	-7	68	61	-7	72	56	-16

 

Анализ обеспеченности кадрами показал, что на данном предприятии  недоукомплектованность кадров. Необходимо не только планировать общую численность  персонала, но планировать мероприятия  по привлечению на предприятие работников нужных профессий и квалификации.

В анализе обеспеченности рабочей  силой (персоналом) особое внимание уделяется  изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному  составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной.

Средний разряд работ  определяется аналогично по формуле  средневзвешенной через трудоемкость работ. Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного  разряда работ, то это приводит к  непроизводительным выплатам (так как  рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Квалификационный уровень  работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость  анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

Анализ работников РУПП «Смолевичский опытный завод» по уровню образования представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5 – Анализ кадров по уровню образования

Уровень образования	2005 год		2006 год		2007 год		2007 г. к 2006 г. в %
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Среднее	22	37,3	25	40,3	22	39,3	100,0
Среднее специальное	8	13,6	11	17,73	11	19,6	137,5
Профессионально-техническое	13	22,0	13	21,0	9	16,1	69,2
Высшее	12	20,3	10	16,12	10	17,9	83,3
Общее базовое	4	6,8	3	4,85	4	7,1	100,0
Всего	59	100,0	62	100,0	56	100,0	94,9

 

Анализ работников предприятия  по уровню образования показал, что на данном предприятии работают не достаточно квалифицированные работники.

Данные таблицы 2.5 свидетельствуют о том, что в анализируемый период работал персонал, преимущественно имея общее среднее и профессионально-техническое образование. Но удельный вес работников имеющих профессионально-техническое образование снижается, а удельный вес работников имеющие среднее специальное образование возрастает. Уровень их образования повышается. И это является результатом реализации кадровой политики, направленной на приём на работу работников с высокой квалификацией и стажем работы.

Обзор возрастной структуры  работающих в организации всегда представляет значительный интерес, так  как во-первых работники всех возрастных групп должны присутствовать среди персонала предприятия, т.к. молодые приносят в коллектив новые взгляды, а пожилые необходимый опыт работы, а во-вторых изучив динамику изменения возрастных групп за ряд лет поможет сделать соответствующие выводы и принять правильные решения.

Анализ работников РУПП «Смолевичский опытный завод» по возрасту представлен в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Анализ работников по возрасту

Возрастные группы, лет.	2005 год		2006 год		2007 год		2007 г. к 2005 г. в %
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
До 25	6	10,2	10	16,1	6	10,7	100
25-30	1	1,7	1	1,6	1	1,8	100
30-40	4	6,8	4	6,5	1	1,8	25
40-60	42	71,1	41	66,1	41	73,2	97,6
Старше 60	6	10,2	6	9,7	7	12,5	116,7
Всего	59	100,0	62	100,0	56	100,0	94,9

 

Анализ показал, что основная доля  работников предприятия имеет возраст от 40 до 60 лет. Доля молодых работников невысокая (12%). Вцелом динамика на предприятиии отрицательная. Как видно из таблицы коллектив предприятия стареет. На предприятии трудится довольная большое количество пенсионеров. Поэтому необходимо проводить политику обеспечения предприятия молодыми кадрами. Это приведёт к росту производительности труда. Однако привлечь молодые кадры не просто. Для их привлечения необходимы дополнительные вложения денежных средств в виде увеличиния заработной платы, а также дополнительные затраты на их обучение.

 

2.3 Подбор и расстановка персонала.

 

Подбор персонала –  наиболее ответственный этап в управлении организаций, так как управленческие ошибки обходятся слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом.

Подбор персонала – многоэтапная, кропотливая и непрерывная работа, требующая определенных способностей, знаний и умений. Строгие требования к подбору персонала позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

При отборе персонала  отдел кадров РУПП «Смолевичский опытный завод» имеет дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно также руководители организации стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия как для работника, руководителя, так и для организации в целом.

Если отдел кадров собирается найти подходящего человека для определенной работы, то он должен получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Это наиболее важная часть предварительной подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

• анализ содержания работы
• описание характера работы (должностная инструкция)
• требования к персоналу.

Когда необходимо принять  новых работников, возникают два  вопроса: где искать потенциальных  работников (источники) и как известить  об имеющихся вакансиях (методы).

Источниками персонала могут быть:

• случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы. Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Есть два момента, говорящих в их пользу: обычно они знают что-то о деятельности вашей фирмы и более вероятно, что у них есть «внушенное» чувство положительного отношения к ней.
• клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество способствует созданию хороших деловых отношений.
• государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют немалую роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы поскольку оно может провести предварительное  собеседование  и проэкзаменовать отдельных кандидатов.
• рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным источникам набора требуемых специалистов могут либо дополнять их, получить эффективный результат с минимально возможными затратами.