Оценка эфективности управленческих решений

 

      Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:

                                                         ,                                        (2.2)

где   i - порядковый номер признака (i=1,2, .. n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6);

      j - уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

      a_ij - количественная мера признака у работника;

      x_i - удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).

      Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника:

      П₁ = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16;

      П₂ = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18;

      П₃ = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17;

      П₄ = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16;

      П₅ = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94.

      Оценка уровня квалификации определяется по формуле: 

                                                 К = (ОБ+СТ) / З,                                            (2.3) 

где    ОБ - оценка образования (ОБ=1,2);

      СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00);

      З - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

      В соответствии с тем, в какую группу по уровню образования попадает работник (I гр. - среднее специальное, II гр. - высшее или незаконченное высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

      В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 5).

      Таблица 5

Оценка уровня квалификации

      Определим оценку уровня квалификации каждого работника:

      К₁ = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;

      К₂ = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;

      К₃ = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

      К₄ = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

      К₅ = (1 + 0,25) / 3 = 0,417.

      В соответствии с установленными значениями, обусловленными постепенным усложнением работ, работники имеют следующие оценки сложности выполняемых работ (С):

      С₁ = 1,00; С₂ = 0,89; С₃ = 0,68; С₄ = 0,57; С₅ = 0,57.

      Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков     (табл. 6).

      Таблица 6

Оценка признаков, определяющих результаты труда работников

      и личные качества специалистов

        

      Оценка Р определяется по формуле: 

                                                       ,                                             (2.4) 

где    i -       порядковый номер признака (i=1,2,3);

      j -      уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

Р_ij - оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у   работника.

      Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника:

      Р₁ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

      Р₂ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

      Р₃ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

      Р₄ = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;

      Р₅ = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975.

      Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле (2.1):

      Д₁ = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;

      Д₂ = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128;

      Д₃ = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677;

      Д₄ = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44;

      Д₅ = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948.

      Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют Горелов и Лоев, наименьшую - Баева.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Таким образом, оценка менеджеров имеет особое значение в силу значимости их работы.

      По мнению  специалистов, существует три наиболее интересных подхода к оценке управленческого персонала: гуманистический, ситуационный и деятельностный. Цели и конкретные методы работы с персоналом во многом определяются той концепцией кадровой политики.

      В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

      По итогам комплексной оценки персонала на примере предприятия необходимо разработать следующие предложения:

      1. Премирование лучших сотрудников. В данном случае следует выплатить премии сотрудникам, имеющим наиболее высокий показатель результатов труда (1,175): Горелову Н.М., Лоеву С.И., Зубину О.Л.

      2. Изменение уровня должностного оклада сотрудников, имеющих наиболее высокий уровень сложности выполняемых ими функций: Горелова Н.М., Лоева С.И.

      3. Повышение должности сотрудников с наивысшим показателем степени развития профессиональных и личных качеств: Лоева С.И., Зубина О.Л. Однако при этом необходимо обратить внимание на наличие качеств, необходимых для выполнения новой должности. Иначе можно одновременно потерять хорошего работника на более низшей должности и приобрести плохого на более высшей.

      Лоева С.И. можно повысить на должность заместителя начальника отдела, т.к. он имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для руководителя (профессиональная компетентность, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях, способность выполнять должностные функции самостоятельно).

      Зубина О.Л. можно повысить на должность главного специалиста, т.к. он имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для специалиста (профессиональная компетентность, способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, способность выполнять должностные функции самостоятельно, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях).

      4. Необходимо повысить квалификацию сотрудников отдела, имеющих наиболее низкий показатель квалификации. В данном случае необходимо организовать профессиональное обучение Баевой О.К. в форме лекций, семинаров, тренингов. Видится целесообразным частичная либо полная оплата обучения в ВУЗе. 

 

Список литературы 

Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А., Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М., 2002. - 112 с.

Басария Т.В. Методы оценки управленческого персонала в современной компании. / Ломоносовские чтения 2003г. Аспиранты. Том №2. Секция социологии организаций и менеджмента. - [http://lib.socio.msu.ru]

Бреддик У. Менеджмент в организации НФПК.- М.:ИНФРА-М , 1997. -343с.

Быковыкин В. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне  высших стандартов: теория и практика эффективного управления).-М.: ОАО "Издательство "Экономика", 2005.-368с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек,стратегия,организация, процесс. - М.:фирма "Гардарика", 2001.- 416с.

Власов Н.М. И проснешся боссом: справочник по психологии управления: в 3 кн. -  М.:ИНФРА-М, Новосибирск: фирма "Экор", 2001.

Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №3.

Волгин А. П., Модин А. А., Матирко В. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ. - М., 2004. - 280с.  
Гончаров В.В. В поисках совершенства  управления: Руководство для высшего  управленческого персонала. В 2т. - М.: МНИИПУ, 2000, т.2 - 720с., т.1 - 752с.

Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. - 2008. - №4.

Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. Кибанова А.Я. - М.: Приор, 2002. - 512с.

Как оценить специалиста? // Управление персоналом. - 2003. - №9.

Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода к оценке персонала. - М., 2000г.

Литягин А. Семинар «Оценка эффективности персонала». - М.: Кадровый клуб, 2002.

Менеджмент организации / под ред.д.эк.н., проф. Румянцевой З.П., д.эн.н., проф. Саломатина Н.А. и др. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 432с.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,2003.

Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. - 2001. - №6.

Методические основы оценки эффективности труда служащих. - М.: Экономика, 2000.

Организация и оценка персонала. // Служба кадров. - 2006. - №1-2.

Система трудового потенциала работника. // Социс. - 2005. - №3.