Обучение и подготовка персонала

Планирование  персонала продолжает развитие кадровой политики, опирается на эту политику, а также на стратегию развития организации.

Планирование  персонала осуществляется в три  этапа:

1. прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

2. планирование наличия кадров: установление  фактического наличия кадров  с учетом их качественных, количественных  характеристик и временного аспекта;

3. планирование несоответствия фактических  и плановых показателей наличия  кадров: выяснение недостатка или  избытка кадров во времени  и в соответствии с этим  разработка мероприятий по обеспечению  кадрами, высвобождению кадров, повышению  квалификации кадров. 

1.4 Виды планирования  персонала

 

 Научно-технический  прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило  дефицит кадров, отвечающих высоким  квалификационным и психофизиологическим требованиям производства.

Командно-административные методы руководства, не обладая гибкими  средствами управления, не смогли эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни, и, прежде всего качества трудовой жизни, которое  находит свое выражение в достойных  человека условиях труда и возможности  участия каждого работника в  управлении делами своей организации.

Требование  создать такие условия, которые  позволили бы работнику получать удовлетворение от своего труда, при  одновременном улучшении использования  персонала вошло в противоречие с главной целью – выполнение плана производства продукции любыми средствами. Административные методы, направленные на руководство людьми, не замечали человека, не считались  с его потребностями.

Планирование  персонала рассматривается в  трех различных временных горизонтах, на которых базируются различные  подходы к планированию персонала. Временные интервалы планирования делятся на:

Краткосрочное планирование персонала. Он распространяется на период не более одного года.

Среднесрочное планирование персонала. В данном периоде имеет место планы, которые приходятся на временной интервал от одного года до пяти лет.

Долгосрочное  планирование персонала. Включает все планы, которые учитываются во временном промежутке, содержащим  в себе более пяти лет.

Краткосрочное планирование в персонале занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планировании  в большей степени занимаются потребностями в персонале, набором персонала, его развитием и высвобождением.

Целью средне- и долгосрочного планирования являются своевременное и квалифицированное  дополнение состава персонала. Для  этого должна быть установлена будущая  потребность в персонале, полученная на основе имеющихся данных по потребности  в смене и в принятии на работу.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики, учитывающей все  эти аспекты, можно реализовать  с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и наемных работников.

Сущность  кадрового планирования заключается  в создании условия для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным  образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных  человека условий труда и обеспечения  занятости.   

Кадровое  планирование осуществляется как в  интересах организации, так и  в интересах его персонала. Для  организации важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для решения  задач организации, достижения ее целей.

Кадровое  планирование должно создавать мотивацию  для более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь  те рабочие места, где созданы  условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового  планирования является учет интересов  всех работников организации.

Кадровое  планирование должно дать ответы на следующие  вопросы:

1.сколько  работников, какой квалификации, когда  и где они будут необходимы?

2.каким  образом можно привлечь необходимый  и сократить излишний персонал  без нанесения социального ущерба?

3.как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

4.каким  образом обеспечить развитие  кадров для выполнения новых  квалификационных видов деятельности  и поддержания их знаний в  соответствии с запросами бизнеса?

5. каких затрат потребуют запланированные  кадровые мероприятия?

Кадровое  планирование реализуется посредством  системы мероп риятий, объединенных воперативном плане работы с персоналом.  

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью  специально разработанных анкет  собрать следующую информацию:

·сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);

·данные о структуре  персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированный рабочих и др.)

·текучесть  кадров;

·потери времени в результате Домотехникаев, по болезни;

·данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или  ночную смену, продолжительность отпусков);

·заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплат по тарифу и сверх тарифа);

·данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и  общественными организациями (расходы  на социальный нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкету  следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными  целями они могли служить и  кадровому планированию.

Информация  о персонале представляет собой  совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки  для кадрового планирования.

Планирование  потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Целью планирования потребностей в персонале  является определение качественной и количественной потребности в  персонале, который нужен для  обеспечения имеющийся в настоящий  момент и будущей производительности предприятия. 

 

 

Глава 2. Исследование особенностей обучения персонала на примере магазина бытовой техники «Домотехника».

                       2.1. Общая характеристика деятельности организации

«ДОМОТЕХНИКА»- сеть магазинов бытовой техники и электроники-работает на рынке бытовой техники и электроники с 1991 года. Основной вид деятельности – розничная торговля бытовой техникой.

Компания  — один из старейших игроков на рынке бытовой техники и электроники. Прямые контракты с крупнейшими  мировыми производителями бытовой  техники и электроники (SONY с 1994 г., Samsung с 1995 г., Philips c 1996 г., LG с 1997 г.) позволяют поддерживать постоянный и широкий ассортимент ведущих брендов.

Ассортимент магазинов «ДОМОТЕХНИКА» включает товары более 50 крупнейших мировых  производителей, таких как Sony, Samsung, Philips, LG, Pioneer, Alpine, Panasonic, Daewoo, Gorenje, Bosch, Hansa, Zanussi, Toshiba, Beko, Electrolux, Whirlpool, Ardo, Indesit, Candy, AEG, Vitek, Liebherr, Kaiser, Ariston, Asko, Hotpoint-Ariston, Toshiba, Asustec, Braun, Moulinex, Tefal, Rowenta и др. Юридический адрес во Пскове улица Юбилейная дом 68 ТЦ «Пик 60».

Предоставляя  лучшее качество обслуживания, ассортимент  и цены магазины «ДОМОТЕХНИКА» удовлетворяют  потребность покупателя в комфорте и Домотехникате совершения покупок техники для дома.

Домотехника купить.

Магазин предлагает доступные цены на весь ассортимент. Специальные ценовые  предложения в каждой категории  в любое время года позволяют  совершить наиболее выгодную покупку.

Кроме того, в сети магазинов «ДОМОТЕХНИКА»  действует дисконтная программа. Все  владельцы дисконтных карт получают скидку 5% на весь ассортимент.

          Домотехника выбрать.

В магазинах «ДОМОТЕХНИКА» представлены самые популярные и наиболее востребованные модели техники крупнейших мировых  производителей, выбранные с учётом потребностей покупателей. Здесь нет ничего лишнего, не нужно тратить время на поиск, все собрано в одном месте.

Домотехника комфортно.

Стандарты обслуживания «ДОМОТЕХНИКА» позволяют  создать комфортную обстановку доброжелательного  компетентного обслуживания каждого  покупателя.

Домотехника надежно.

Вся техника, продаваемая в сети «ДОМОТЕХНИКА», имеет гарантию производителей.

Целью магазина является удовлетворение потребностей потребителя, при этом получая максимальный доход от реализации товаров.

В штате «ДОМОТЕХНИКА» числится 22 человека, включая квалифицированных и неквалифицированных работников. В организации существует служба по работе с персоналом, в обязанности которой входит найм, отбор, адаптация, оценка и аттестация персонала, продвижение, обучение и развитие персонала, а также решение вопросов увольнения персонала.

Общее руководство магазином бытовой  техники осуществляется управляющим, который принимает решения по оперативному управлению магазином (в.т.ч. вопросы управления персоналом). Он решает самостоятельно все вопросы деятельности магазина, представляет его интересы. Распоряжается в пределах компетенции имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками магазина. Управляющий несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность магазина, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества. Координирует совою работу с Генеральным директором фирмы и общим собранием учредителей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1 Организационная схема магазина «ДОМОТЕХНИКА»

 

Бухгалтер – осуществляет организацию  бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

Администратор организует бесперебойную  работу предприятия. Осуществляет закупочную деятельность. Осуществляет контроль за соответствующим оформлением торгового зала, помещения предприятия в целом, следит за размещением, обновлением и состоянием рекламы. Обеспечивает чистоту и порядок в торговом зале, на складе, на предприятии в целом и на прилегающей территории. Контролирует выход работников на работу, присутствие работников на рабочем месте в течение рабочего дня, контролирует опрятный вид работников, ношение работниками в рабочее время форменной рабочей одежды.

Заведующая отделом организует бесперебойную работу отдела. Организовывает приемку-сдачу товаров на склад, контролирует своевременную подачу товаров в торговую секцию, проверяет  качество, сроки годности товаров, проверяет  наличие маркировок, ценников на товарах. Соблюдает сам и контролирует соблюдение подчиненными работниками  трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, требований производственной санитарии и гигиены, требований противопожарной безопасности, гражданской обороны.

Заместитель начальника отдела кадров непосредственно подчиняется начальнику отдела кадров. В его обязанности  входит организация подготовки и  переподготовки кадров, составление  текущих и перспективных планов потребности в кадрах по профессиям, обеспечение предприятия работниками, набор и отбор персонала, осуществление  контроля за состояние трудовой дисциплины, организация дежурства специалистов и служащих в выходные и праздничные  дни, в отсутствии начальника отдела кадров исполнять его обязанности.

Продавец осуществляет предупредительное  и вежливое обслуживание покупателей, создает для них необходимые  условия для подбора и ознакомления заинтересовавшего их товара, контролирует отсутствие нарушений правил торговли, принимает меры по обеспечению отсутствия очередей. Производит полную предпродажную подготовку товаров (проверку наименования, количества, комплектности, сортности, цены, соответствия маркировки, распаковку, осмотр внешнего вида, прочее). Размещает и выкладывает товары по группам, видам с учетом товарного соседства, частоты спроса, удобства работы. Осуществляет предложение и показ товаров покупателям; оказывает покупателям помощь в выборе товаров, консультирует покупателей по вопросам назначения, свойств, качества товаров, о правилах ухода за товарами, о ценах, о предложении взаимозаменяемых товаров, новых и сопутствующих товаров; оформление паспорта (иного документа) на товар, имеющий гарантийный срок; производит упаковку покупки, выдачу или передачу покупки на контроль; производит обмен товаров. Контролирует наличие товаров в торговой секции, проверяет качество, сроки годности товаров, проверяет наличие и соответствие маркировок, ценников на товарах.